quarta-feira, 20 de março de 2013

Comerciário passou a ser profissão regulamentada


Em 14/03/2013 entrou em vigor a Lei nº 12.790/2013, que regulamenta o exercício da profissão de comerciário.
Conforme a nova lei, o dia 30 de outubro  foi instituído como Dia do Comerciário.
No tocante às questões de ordem trabalhista, seguem abaixo as novidades:

Regulamentação da profissão:
A Lei nº 12790/2013 considera que são comerciários os integrantes da categoria profissional de empregados no comércio, conforme o quadro de atividades e profissões do art. 577 da CLT combinado com o art. 511, também da CLT.
Aos comerciários são aplicáveis tanto a Lei nº 12.790/2013 quanto  demais normas trabalhistas que lhes sejam aplicáveis, tais como as regras previstas em convenções coletivas da categoria, por exemplo.

Anotação da função na CTPS:
Na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), a atividade ou função desempenhada pelos empregados do comércio deverá ser especificada, exceto se for impossível  fazer a  classificação por similaridade.

Jornada de trabalho:
A jornada normal de trabalho dos comerciários é de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais.
De acordo com o § 1º do art. 3º da Lei nº 12.790/2013, somente através convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho poderá ser alterada a jornada normal de trabalho de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais.
Ou seja, os empregadores devem ficar alertas com acordos individuais de alteração da jornada normal de trabalho, que podem ser considerados inválidos.
O § 2º do art. 3º da Lei nº 12.790/2013 permite jornada de 6 (seis) horas para o trabalho realizado em turnos de revezamento. Todavia, fica proibida a utilização do mesmo empregado em mais de 1 (um) turno de trabalho, salvo negociação coletiva de trabalho (convenção coletiva ou acordo coletivo).

Piso salarial:
De acordo com a nova lei, o piso salarial do comerciário será fixado em convenção ou acordo coletivo de trabalho, nos termos do inciso V do art. 7º da Constituição Federal, que segue abaixo transcrito:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
[...]
V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;

Educação, formação e qualificação profissional:
As entidades representativas das categorias econômica e profissional poderão, no âmbito da negociação coletiva, negociar a inclusão, no instrumento normativo, de cláusulas que instituam programas e ações de educação, formação e qualificação profissional.


quinta-feira, 14 de março de 2013

Advertência, suspensão e rescisão contratual por justa causa


Em uma relação de emprego, o funcionário mantém uma relação de subordinação com seu empregador.

Conforme o art. 2º da CLT, o empregador assume os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. Em decorrência do que consta previsto no art. 2º consolidado, o empregador tem o poder diretivo, que lhe confere o direito de organizar e gerir a empresa, o que o permite, por consequência, fiscalizar e disciplinar as relações com os empregados da empresa. 

Assim, em decorrência do poder diretivo, o empregador é dotado do poder disciplinar, que permite que o patrão crie regras disciplinares que devem ser obedecidas pelos empregados.

Caso as regras disciplinares ou os deveres obreiros previstos em lei  ou contrato sejam descumpridos por um empregado, o empregador poderá se valer de seu poder disciplinar para aplicar uma punição ao empregado que cometeu uma falta.

Dependendo da situação, o empregador poderá se valer das seguintes punições:

  • advertência verbal
  • advertência escrita
  • suspensão (limitada a 30 dias e com desconto salarial dos dias de suspensão)
  • rescisão do contrato por justa causa

Contudo, é importante alertar que o poder disciplinar do empregador não é absoluto, visto que deve se pautar nos princípios da razoabilidade e da proporcionalidade entre o ato faltoso e sua pena.
Na hipótese de o empregador exagerar na punição, a penalidade pode ser anulada pela Justiça do Trabalho e, ainda, dependendo do caso concreto, o empregador ser condenado a indenizar o trabalhador por danos morais e materiais.

Ademais, a punição deve ser atual, ou seja, aplicada imediatamente após o patrão tomar ciência da falta praticada pelo obreiro, sob pena de se presumir o perdão tácito patronal.

Assim, são requisitos a serem observados pelo empregador quando for aplicar uma punição: a ATUALIDADE e a GRAVIDADE da falta.

Muitos leigos acreditam que para qualquer ato punível do empregado deveria ser aplicada uma advertência antes de se partir para uma punição mais grave. Trata-se de um equívoco, porque para cada falta grave, somente se pode aplicar uma punição, e para atos mais graves, não é necessário advertir para depois suspender.

Existem situações que autorizam a rescisão por justa causa imediata, como, por exemplo, na hipótese de o empregado ser flagrado furtando bens da empresa.

Se uma falta for grave o bastante para dispensar imediatamente o empregado por justa causa, mas for aplicada uma penalidade mais branda, como a advertência ou a suspensão, o empregador não poderá mais punir o empregado pelo mesmo fato, porque é proibido punir duas vezes o mesmo ato faltoso - princípio de non bis in idem. Ou seja, o empregador somente poderá aplicar uma punição mais severa se o empregado voltar a repetir a conduta ilícita.

Os atos faltosos que justificam a dispensa por justa causa estão previstos no artigo 482 da CLT, em outros dispositivos e diplomas legais, bem como em cláusulas do contrato de trabalho, regulamento de empresa e até mesmo normas coletivas da categoria.

No art. 482 da CLT constam previstas as seguintes faltas que justificam a rescisão do contrato por justa causa:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço; *

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogo de azar.

O alcoolismo e até o  vício  por outras  drogas  tem sido descaracterizado como ato faltoso pela Justiça do Trabalho. Tem sido entendido que o empregador deve apoiar o empregado que tem algum vício, orientando e encaminhando para auxílio médico. 


REFERÊNCIAS:

BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 4. ed. São Paulo: LTr, 2008.
CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 37. ed. São Paulo: Saraiva, 2012.
MARTINS, Sergio Pinto. Comentários às Súmulas do TST. 2 ed. São Paulo: Atlas, 2006.
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 24. ed. São Paulo: Atlas, 2008.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro do. Curso de Direito do Trabalho. 22. ed. São Paulo: Saraiva, 2008.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 34 ed. São Paulo: LTr, 2009.
OLIVEIRA, Aristeu de. Cálculos Trabalhistas. 21 ed. São Paulo: Atlas, 2010.
OLIVEIRA, Aristeu de. Manual de Prática Trabalhista. 44 ed. São Paulo: Atlas, 2010.

SARAIVA, Renato. Direito do Trabalho. 10 ed.  São Paulo: Método, 2009.

quarta-feira, 13 de março de 2013

Adicional de Insalubridade e Adicional de Periculosidade


A Constituição Federal de 1988, em seu art. 7º, inc. XXIII, assegura aos trabalhadores urbanos e rurais, dentre outros, o pagamento de adicional de remuneração para as atividades laborais que forem insalubres ou perigosas.

A existência de condições de insalubridade e de periculosidade no trabalho é constatada através de perícia técnica, realizada por médico do trabalho ou engenheiro em segurança do trabalho, consoante as normas do Ministério do Trabalho e Emprego – Normas Regulamentadoras nº 15 e 16.

Prevalece o entendimento de que o empregado não pode receber ao mesmo tempo o pagamento dos adicionais de periculosidade e insalubridade, devendo ser pago o mais benéfico. Todavia, é importante  atentar que já existem decisões judiciais que entendem ser possível acumular o pagamento dos dois adicionais.

Ainda, o uso de equipamentos de proteção (individual ou coletiva) nem sempre combate integralmente a insalubridade e/ou a periculosidade. Ou seja, é bastante comum o empregador investir em segurança e medicina do trabalho, fornecer equipamentos protetivos, e, ainda assim, ter que pagar o adicional de insalubridade e/ou periculosidade.

E mesmo que a empresa pague ao empregado os adicionais, tem o dever de fornecer os equipamentos de proteção, para o fim de prevenir doenças ocupacionais e acidentes do trabalho.

Adicional de insalubridade

Condições insalubres de trabalho são aquelas que expõem os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites legais permitidos.

Os agentes nocivos podem ser químicos, físicos ou biológicos.

Consoante a legislação trabalhista, serão "consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos."

A Norma Regulamentadora nº 15 regula as atividades e operações insalubres.

O trabalho exercido em condições insalubres gera o direito ao empregado de receber o pagamento mensal do adicional de insalubridade.

Causas bastante comuns de insalubridade: ruído, produtos de limpeza, graxa, trabalho em hospitais, contato com lixo, limpeza de banheiros, cola de sapateiro, etc...

São exemplos de profissões que se constata a percepção de adicional de insalubridade: médico, enfermeiro, sapateiro, lixeiro, auxiliar de limpeza, etc...

Conforme o grau de nocividade, a insalubridade pode ser classificada em graus maiores ou menores, com pagamento de adicional maior ou menor, conforme segue abaixo:

  • Grau máximo: adicional de 40% sobre o salário mínimo
  • Grau médio:  adicional de 20% sobre o salário mínimo
  • Grau mínimo: adicional de 10% sobre o salário mínimo


Existe muita divergência sobre a base de cálculo  do adicional de insalubridade.

Predomina o entendimento de que a base de cálculo do adicional de insalubridade é o salário mínimo, parâmetro que é usado pelos empregadores nos cálculos.

Contudo, existem diferentes decisões judiciais sobre o assunto, que, de acordo com critérios específicos do caso concreto do processo, determinam que a base de cálculo do salário mínimo pode ser uma das opções abaixo:

  • o salário mínimo
  • o salário base do trabalhador
  • o piso da categoria
  • a remuneração total do empregado


Adicional de periculosidade

A lei considera atividades ou operações perigosas todas aquelas que, pela natureza ou métodos de trabalho, coloquem o trabalhador em condições de risco de vida acentuado, decorrente da exposição permanente do trabalhador  aos seguintes fatores:

  • explosivos
  • energia elétrica.
  • inflamáveis
  • roubos ou outras espécies de violência  física  nas atividades  profissionais de segurança pessoal ou patrimonial


Os trabalhadores que trabalham expostos ao perigo fazem jus ao pagamento mensal do adicional de periculosidade, no valor de 30% do salário contratual.



São exemplos de profissões que se constata a percepção de adicional de periculosidade: eletricitários, frentista de posto de gasolina, técnico de radiologia, vigilante, etc...

Ambientes perigosos: posto de gasolina, depósito de inflamáveis, subestações de energia elétrica, sala da raio-x, etc...


REFERÊNCIAS:

BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 4. ed. São Paulo: LTr, 2008.
CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 37. ed. São Paulo: Saraiva, 2012.
MARTINS, Sergio Pinto. Comentários às Súmulas do TST. 2 ed. São Paulo: Atlas, 2006.
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 24. ed. São Paulo: Atlas, 2008.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro do. Curso de Direito do Trabalho. 22. ed. São Paulo: Saraiva, 2008.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 34 ed. São Paulo: LTr, 2009.
OLIVEIRA, Aristeu de. Manual de Prática Trabalhista. 44 ed. São Paulo: Atlas, 2010.

SARAIVA, Renato. Direito do Trabalho. 10 ed.  São Paulo: Método, 2009.

sexta-feira, 8 de março de 2013

A Mulher que notou os operários: Tarsila do Amaral


Neste 08 de março de 2013, quero felicitar as mulheres por nosso dia, e lembrar nesta data um ícone feminino, que marcou a história brasileira com sua arte e consciência social:  a pintora Tarsila do Amaral.

Tarsila do Amaral foi uma célebre pintora e desenhista brasileira, nascida em 1886, e considerada uma das figuras centrais da pintura brasileira e da primeira fase do movimento modernista brasileiro, juntamente com a memorável Anita Malfatti.

No ano de 1906, Tarsila contraiu núpcias, mas rapidamente o primeiro casamento da artista chegou ao fim, em decorrência da grande diferença cultural do casal.

Seu primeiro esposo era contrário ao desenvolvimento artístico de Tarsila, já que ele era conservador e, conforme a ideologia dos homens da época, a mulher só deveria se dedicar aos trabalhos domésticos.

Revoltada com a opressão do esposo, Tarsila se separou, mas só conseguiu a anulação do casamento anos depois.

Em 1931, Tarsila viajou à União Soviética com seu novo marido, o psiquiatra Osorio Cesar, que a ajudaria a se adaptar às diferentes formas de pensamento político e social.

Após, em Paris, Tarsila sensibilizou-se com as problemáticas da classe operária. Inclusive, por ficar descapitalizada, Tarsila trabalhou como operária de construção, pintora de paredes e portas, o que a auxiliou a obter o dinheiro necessário para retornar ao Brasil.

 Com o advento da crise de 1929, Tarsila perdera praticamente todo o seu patrimônio.

Tarsila integrava reuniões políticas de esquerda no Brasil, e ao chegar de uma viagem à URSS foi considerada suspeita e presa, sob a acusação de subversão.



No ano de 1933 Tarsila pintou o quadro “Operários”, momento a partir do qual inicia uma fase de temática mais social, da qual outro exemplo é seu quadro “Segunda Classe” (figura abaixo). 
Uma grande tragédia na vida pessoal de Tarsila ocorreu em 1966, quando sua única filha faleceu. O terrível acontecimento a aproximou do espiritismo, conforme declarou na época.

A partir daí, Tarsila passou a vender seus quadros, doando parte do dinheiro obtido a uma instituição beneficente administrada pelo médium Chico Xavier, de quem se tornou amiga pessoal.

Tarsila do Amaral, a artista-símbolo do modernismo brasileiro, faleceu no ano de 1973 em São Paulo, acometida de depressão.

Como pode ser visto na síntese acima, Tarsila do Amaral não foi apenas uma notória artista. Tampouco limitou-se a ser uma mulher a frente do seu tempo, que se destacou por suas opiniões e atitudes modernas.

Tarsila do Amaral se destacou como uma mulher idealista, com consciência social e solidária à luta da classe operária pela conquista de direitos trabalhistas, dignidade  e melhores condições de labor.

O quadro “Operários” é uma verdadeira fonte histórica, porque reproduz o momento de repressão vivido pelos trabalhadores, que laboravam em jornadas extensas, sob pressão e sem garantias mínimas para a saúde e bem estar.

A Mestre em Direito Dayse Coelho de Almeida* comenta o significado da tela “Operários”:
“A tela da magnífica Tarsila abriga a fábrica/indústria, nos moldes de Revolução Industrial, simétricas, poluidoras, monocromáticas (tons de branco e preto). Observemos que a fábrica e os trabalhadores estão separados e ocupam contextos diversos. A frieza da monocromia contrasta com o calor das cores da diversidade humama. A fábrica, nos parece, apenas aguarda os trabalhadores para mais um dia de labor.

Os trabalhadores encaram o(a) observador(a) da tela. E os trabalhadores, o que aguardam? Parece que Tarsila grita: "Eles aguardam que você os veja!" Essa magnífica artista encontrou a mais bela expiração que existe, o outro. Neste instante de contemplação à sua obra é inexorável reconhecer o papel do Direito do Trabalho no mundo. Aliás, de há muito que o Direito do Trabalho assumiu, com orgulho e responsabilidade, sua função de promotor de direitos humanos”.

Enfim, Tarsila do Amaral é um exemplo da classe feminina, e sua trajetória de vida, em especial nas searas artística e social, por si só é uma verdadeira homenagem para as mulheres brasileiras, bem como para todos que defendem os direitos sociais.


"Minha força vem da lembrança da infância na fazenda, de correr e subir em árvores. E das histórias fantásticas que as empregadas negras me contavam."
(Tarsila do Amaral)
 

"Eu invento tudo na minha pintura. E o que eu vi ou senti, eu estilizo."
(Tarsila do Amaral) 

* ALMEIDA, Dayse Coelho de. Tarsila do Amaral e sua tela Operários: impressões. Estudos Trabalhistas, 18 abr. 2009. Disponível em: <http://estudostrabalhistas.blogspot.com.br/2009/04/tarsila-do-amaral-e-sua-tela-operarios.html>. Acesso em 07 mar. 2012.
FELIZ DIA INTERNACIONAL DA MULHER!!!!!!

quarta-feira, 6 de março de 2013

Estabilidade da Grávida



1. A regra básica:
A trabalhadora grávida tem direito à garantia de permanecer contratada, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
Trata-se de estabilidade provisória no emprego ou garantia provisória de emprego.

2. Ampliação da regra básica:
Em muitas hipóteses o prazo mínimo de estabilidade da gestante pode ser ampliado para além dos cinco meses, conforme as hipóteses mencionadas nos subitens abaixo.
Assim, recomenda-se que toda trabalhadora em estado gravídico verifique o seu caso concreto, uma vez que pode ter direito ao elastecimento do período mínimo de estabilidade.
São hipóteses de ampliação do período mínimo de estabilidade as seguintes situações:

2.1 Se o empregador tiver aderido ao Programa Empresa Cidadã e a empregada puder solicitar a prorrogação da licença-maternidade por mais 60 dias
Além dos cinco meses já garantidos pela legislação, a licença-maternidade pode ser prorrogada por mais sessenta dias, se a empresa participar voluntariamente do Programa Empresa Cidadã e a funcionária encaminhar a solicitação de prorrogação da licença nos tempos e modos devidos.
Trata-se da tão falada licença-maternidade de 180 dias.
Em tais hipóteses, como o período da licença-maternidade será ampliado para 180 dias, o período de estabilidade também aumentará por igual prazo.
Veja mais detalhes desta prorrogação no seguinte link:

2.2 Se existir previsão de prazo suplementar nas normas coletivas da categoria
Outra hipótese de prorrogação do prazo da garantia de emprego pode ocorrer após o término da licença-maternidade (seja a normal de 120 ou a de 180 dias), caso exista previsão em normas coletivas de estabilidade após o retorno ao trabalho, em número de dias que pode variar, conforme o resultado da negociação coletiva.
Existem convenções coletivas de determinadas categorias, que apresentam previsão de garantia de, por exemplo, 30 dias de garantia de permanência do emprego quando a funcionária retorna ao trabalho após a licença-maternidade. Também são bastante comuns períodos de 60 e 90 dias.
Ou seja, em tais casos a empregada retornará ao trabalho após os 120 ou 180 dias de licença-maternidade, e não poderá ser demitida sem justa causa por um período “x” de dias, conforme previsto na norma coletiva da categoria (acordo coletivo, convenção coletiva ou dissídio).

2.3 Se existir previsão de prazo suplementar no contrato de trabalho ou no regulamento da empresa
Ainda, embora raro, também pode existir algum prazo suplementar de estabilidade provisória prevista no próprio contrato de trabalho ou no regulamento da empresa.

3 A estabilidade provisória da gestante só vale contra demissão sem justa causa
A estabilidade provisória da gestante não é absoluta, sendo válida apenas contra a demissão arbitrária, ou seja, na hipótese de rescisão do contrato sem justa causa por iniciativa do empregador.
A grávida perde o direito à estabilidade se for demitida por justa causa ou por pedido de dispensa da própria empregada.
Se o pedido de demissão assinado pela empregada for fraudulento, como em casos de coação ou simulação, ou se a justa causa aplicada for injusta, cabe à trabalhadora ajuizar ação judicial contra o empregador para reaver seu direito à estabilidade ou indenização do respectivo período.

4. A estabilidade vale para empregadas temporárias ou em contrato de experiência:
Até o ano passado, o Tribunal Superior do Trabalho tinha previsão em Súmula de que empregada grávida contratada por prazo determinado (contrato de experiência ou temporário) não tinha direito à estabilidade.
Contudo, em setembro de 2012 o Tribunal Superior do Trabalho mudou seu entendimento, e alterou a redação da Súmula 244.
Nessa senda, veja abaixo a transcrição da Súmula 244, cuja nova redação do item III apresenta o novo entendimento do Tribunal Superior do Trabalho:

"GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA.
I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).
 II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea "b", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado".

Ou seja, agora a empregada gestante tem direito à estabilidade provisória mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado, como nos casos de contratos temporários e de experiência.

5 A estabilidade vale para empregada que tiver a gravidez constatada no período do aviso prévio?
A questão acima tem sido objeto de bastante divergência na jurisprudência, sendo necessário que as trabalhadoras recorram para a Justiça.
Cumpre salientar que cresce de forma vertiginosa o número de decisões judiciais favoráveis à concessão da estabilidade provisória para quem engravidou no período do aviso prévio.
Semelhante ao que ocorreu com a estabilidade das temporárias e contratadas para experiência, * existe grande possibilidade da jurisprudência trabalhista se firmar em favor das empregadas que engravidam durante o curso do aviso prévio.
O Tribunal Superior do Trabalho vem proferindo decisões favoráveis para as obreiras, com o reconhecimento da estabilidade das trabalhadoras que engravidaram no período do aviso prévio.
Seguem abaixo algumas decisões do TST sobre o tema:

"AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. PROCESSO ELETRÔNICO - GESTANTE. CONCEPÇÃO NO PERÍODO DO AVISO PRÉVIO INDENIZADO. DIREITO À ESTABILIDADE PROVISÓRIA. Constatada violação ao artigo 10, inciso II, alínea -b-, do ADCT, merece provimento o Agravo de Instrumento para determinar o processamento do Recurso de Revista.   II - RECURSO DE REVISTA - GESTANTE. CONCEPÇÃO NO PERÍODO DO AVISO PRÉVIO INDENIZADO. DIREITO À ESTABILIDADE PROVISÓRIA. Consoante a jurisprudência desta Corte, a comprovação da gravidez, ainda que confirmada no período atinente à projeção do aviso prévio indenizado, é suficiente para que a empregada tenha reconhecido o direito à estabilidade provisória. Recurso de Revista conhecido e provido." (RR - 1222-25.2011.5.03.0061, Rel. Min. Márcio Eurico Vitral Amaro, 8.ª Turma, DEJT 6/11/2012)

"RECURSO DE REVISTA. ESTABILIDADEPROVISÓRIA. CONHECIMENTO DO ESTADO DE GRAVIDEZ NO CURSO DO AVISO PRÉVIO INDENIZADO. DIREITO À ESTABILIDADE. ART. 10, II, -B-, DO ADCT. A empregada gestante possui direito à estabilidade provisória, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto (art. 10, II, -b-, do ADCT). O dispositivo constitucional tem por finalidade tanto a proteção da gestante contra a dispensa arbitrária quanto relativamente aos direitos do nascituro. Portanto, a rescisão do contrato de trabalho da obreira gestante, durante o período de gestação, ainda que desconhecida a gravidez pelo empregador ou até mesmo pela empregada, quando do ato da dispensa, não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade não usufruída, conforme entendimento das Súmulas 244, I e 396, I, do TST. Recurso de revista conhecido e provido." (RR- 45-10.2011.5.12.0050, Rel. Min. Mauricio Godinho Delgado, 3.ª Turma, DEJT 31/10/2012)

6  A estabilidade da gestante no contrato emergencial
É muito comum entes públicos efetuarem a contratação emergencial de certos profissionais, em especial professores, médicos e enfermeiros.
Em regra, tais profissionais devem ser contratados após aprovação em concurso público.
Todavia, em situações previstas na legislação como emergenciais, profissionais podem ser contratados por prazo determinado, sendo possível a renovação do contrato.
Em tais casos, a trabalhadora que engravida, embora não seja empregada/servidora, também tem direito à estabilidade.
A circunstância de renovações sucessivas do contrato é vista pelo Judiciário como um fundamento a mais para conceder a estabilidade para as gestantes.
Nesse sentido, cumpre citar como exemplo a jurisprudência do Tribunal de Justiça do Rio Grande do Sul:

“ADMINISTRATIVO E CONSTITUCIONAL - MAGISTÉRIO ESTADUAL - CONTRATO TEMPORÁRIO SUCESSIVAMENTE PRORROGADO POR MAIS DE DEZ ANOS - RESCISÃO UNILATERAL SEM JUSTA CAUSA DURANTE O PERÍODO DE GRAVIDEZ - ESTABILIDADE PROVISÓRIA DA GESTANTE ¿ APLICAÇÃO DOS ARTIGOS 7º, XVIII, CC ART. 39, §3º, DA CF/88 - PROTEÇÃO AO NASCITURO E AO INFANTE ¿ INTELIGÊNCIA DO ART. 10, II, B, DO ADCT - VIABILIDADE DO GOZO DE LICENÇA-MATERNIDADE. Apelo do Estado desprovido”. (Apelação Cível Nº 70029287752, Quarta Câmara Cível, Tribunal de Justiça do RS, Relator: João Carlos Branco Cardoso, Julgado em 01/07/2009).

“SERVIDOR PÚBLICO. AGRAVO DE INSTRUMENTO. GESTANTE. CONTRATO TEMPORÁRIO. SUCESSIVAS RENOVAÇÕES. ESTABILIDADE. FATO SUPERVENIENTE. LICENÇA-MATERNIDADE. A servidora contratada pela administração para as funções de Professora em caráter temporário pode ser demitida no período gravídico, diante da natureza precária da relação estabelecida com o Poder Público, dita institucional. Estabilidade provisória prevista no art. 10, II, ¿b¿, do ADCT, CF-88, inaplicável à servidora contratada. No caso concreto, porém, o termo final da gestação e o início da licença-maternidade levam à manutenção da situação fática imposta pela tutela antecipada, sob pena de causar grave prejuízo ao erário com a imposição de indenização à servidora. AGRAVO DE INSTRUMENTO IMPROVIDO POR MAIORIA”. (Agravo de Instrumento Nº 70026963876, Terceira Câmara Cível, Tribunal de Justiça do RS, Relator: Nelson Antônio Monteiro Pacheco, Julgado em 29/01/2009).

No Supremo Tribunal Federal (STF) é pacífico e consolidado o entendimento de que a gestante contratada em contrato de experiência tem direito à estabilidade provisória no emprego.
Seguem abaixo alguns exemplos de julgados do Supremo Tribunal Federal sobre o tema:

“AGRAVO REGIMENTAL NO AGRAVO DE INSTRUMENTO. CONSTITUCIONAL. ADMINISTRATIVO. CARGO EM COMISSÃO. SERVIDORA GESTANTE. EXONERAÇÃO. DIREITO À INDENIZAÇÃO. 1. As servidoras públicas e empregadas gestantes, inclusive as contratadas a título precário, independentemente do regime jurídico de trabalho, têm direito à licença-maternidade de cento e vinte dias e à estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Precedentes: RE n. 579.989-AgR, Primeira Turma, Relator o Ministro Ricardo Lewandowski, Dje de 29.03.2011, RE n. 600.057-AgR, Segunda Turma, Relator o Ministro Eros Grau, Dje de 23.10.2009 e RMS n. 24.263, Segunda Turma, Relator o Ministro Carlos Velloso, DJ de 9.5.03. 2. Agravo regimental a que se nega provimento”. (AI 804574 AgR/DF - DISTRITO FEDERAL - AG.REG. NO AGRAVO DE INSTRUMENTO - Relator: Min. LUIZ FUX - Primeira Turma - Publicação DJe-15/09/2011).

“AGRAVO REGIMENTAL NO RECURSO EXTRAORDINÁRIO. SERVIDORAS PÚBLICAS E EMPREGADAS GESTANTES. LICENÇA-MATERNIDADE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ART. 7º, XVIII, DA CONSTITUIÇÃO. ART. 10, II, "B", do ADCT. O Supremo Tribunal Federal fixou entendimento no sentido de que as servidoras públicas e empregadas gestantes, inclusive as contratadas a título precário, independentemente do regime jurídico de trabalho, têm direito à licença-maternidade de cento e vinte dias e à estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, nos termos do art. 7º, XVIII, da Constituição do Brasil e do art. 10, II, "b", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. Precedentes. Agravo regimental a que se nega provimento”. (RE 600057 AgR/SC - SANTA CATARINA - AG.REG.NO RECURSO EXTRAORDINÁRIO - Relator: Min. Eros Grau - Segunda Turma - Publicação DJe-23-10-2009).

“CONSTITUCIONAL. LICENÇA-MATERNIDADE. CONTRATO TEMPORÁRIO DE TRABALHO. SUCESSIVAS CONTRATAÇÕES. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ART. 7º, XVIII DA CONSTITUIÇÃO. ART. 10, II, b do ADCT. RECURSO DESPROVIDO. A empregada sob regime de contratação temporária tem direito à licença-maternidade, nos termos do art. 7º, XVIII da Constituição e do art. 10, II, b do ADCT, especialmente quando celebra sucessivos contratos temporários com o mesmo empregador. Recurso a que se nega provimento”. (RE-287905/SC - SANTA CATARINA - RECURSO EXTRAORDINÁRIO - Relatora: Min. Ellen Gracie - Relator p/ Acórdão: Min. JOAQUIM BARBOSA - Segunda Turma - Publicação DJ 30-06-2006). 

Enfim, o Supremo Tribunal Federal fixou entendimento no sentido de que as servidoras públicas e empregadas gestantes, inclusive as contratadas a título precário, tais como as contratadas por pacto emergencial, independentemente do regime jurídico de trabalho, fazem jus à licença-maternidade de 120 dias e à estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, nos termos do art. 7º, inc. XVIII, da CF e do art. 10, inc. II, alínea “b”, do ADCT.

7 Onde são propostas as ações judiciais que discutem a estabilidade da gestante ?
Muitas pessoas acham que os processos sobre estabilidade da gestante são propostas apenas na Justiça do Trabalho, e buscam por conta própria ajuizar as demandas no Judiciário Trabalhista, por ainda valer no nosso sistema jurídico o “jus postulandi” (direito do cidadão de poder ajuizar ação judicial ou se defender em um processo sozinho, sem a obrigação de ser representado por um advogado).
Contudo, aconselha-se que as trabalhadoras tomem cuidado e sempre busquem a orientação jurídica prévia de um advogado de sua confiança ou do setor jurídico do sindicato de sua categoria, porque dependendo do caso concreto, a ação deverá ser ajuizada na Justiça Comum ou na Justiça Federal.

* Vale a pena conferir:

segunda-feira, 4 de março de 2013

Jornada de seis horas e o intervalo de quinze minutos


O empregado contratado para laborar em jornada de seis horas diárias tem direito a um intervalo para repouso e alimentação equivalente a quinze minutos.

Em virtude do gozo do intervalo de quinze minutos, a jornada fica aumentada para seis horas e quinze minutos.

Conforme previsto no parágrafo 2º do artigo 71 da Consolidação das Leis do Trabalho, os intervalos de quinze minutos não são computados na duração do trabalho. Inclusive, no julgamento de casos sobre o tema em análise, os Juízes do Trabalho fundamentam suas decisões com a analogia da Orientação Jurisprudencial nº 178 da Seção de Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho, que segue a seguir transcrita:

OJ-SDI1-178 BANCÁRIO. INTERVALO DE 15 MINUTOS. NÃO COMPUTÁVEL NA JORNADA DE TRABALHO. Inserida em 08.11.00 (inserido dispositivo, DJ 20.04.2005) Não se computa, na jornada do bancário sujeito a seis horas diárias de trabalho, o intervalo de quinze minutos para lanche ou descanso”.

Outrossim, se não existe nas normas coletivas da categoria nenhuma previsão sobre este tipo de jornada, cabe ao empregador seguir o que está previsto na legislação trabalhista, bem como se orientar através da jurisprudência uniformizada do Tribunal Superior do Trabalho.

Uma medida recomendável ao empregador é a de exigir que o funcionário registre no cartão-ponto o intervalo de quinze minutos, para ter a prova do gozo do referido intervalo.

Assim, não cabe computar na jornada de seis horas diárias de trabalho o intervalo de quinze minutos destinado para descanso e alimentação.


REFERÊNCIAS:
ABUD, Claudia Jose. Jornada de Trabalho e a Compensação de Horários. São Paulo: Atlas, 2008.
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 4. ed. São Paulo: LTr, 2008.
CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 37. ed. São Paulo: Saraiva, 2012.
MARTINS, Sergio Pinto. Comentários às Súmulas do TST. 2 ed. São Paulo: Atlas, 2006.
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 24. ed. São Paulo: Atlas, 2008.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro do. Curso de Direito do Trabalho. 22. ed. São Paulo: Saraiva, 2008.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 34 ed. São Paulo: LTr, 2009.
OLIVEIRA, Aristeu de. Cálculos Trabalhistas. 21 ed. São Paulo: Atlas, 2010.
OLIVEIRA, Aristeu de. Manual de Prática Trabalhista. 44 ed. São Paulo: Atlas, 2010.
SARAIVA, Renato. Direito do Trabalho. 10 ed.  São Paulo: Método, 2009.