terça-feira, 25 de junho de 2013

Prazo suspenso pelo Tribunal pode ter sua contagem reiniciada no sábado




O Órgão Especial do Tribunal Superior entendeu que na hipótese de suspensão de prazo pré-estabelecida, com base em  ato normativo do Tribunal Regional do Trabalho decorrente da  indisponibilidade de atendimento em datas certas e determinadas, reinicia-se a contagem dos prazos processuais  imediatamente, inclusive em sábados e dias feriados.

O entendimento acima foi adotado no processo nº TST-ReeNec e RO-29300-82.2005.5.01.0000, em julgamento que não foi unânime. O acórdão é de lavra do Ministro Hugo Carlos Scheuermann,e tem a seguinte ementa:

“RECURSO ORDINÁRIO DA UNIÃO (PGU). NÃO CONHECIMENTO. INTEMPESTIVIDADE NA SUA INTERPOSIÇÃO. Tratando-se de suspensão de prazo pré-estabelecida, fundada em ato normativo do Tribunal Regional de indisponibilidade de atendimento em determinadas datas, desnecessária é a intimação da parte para a retomada da continuidade da contagem do prazo. Estando ciente a parte do término da suspensão, a continuidade da contagem do prazo deve ser feita imediatamente, independentemente se recair em final de semana ou em feriado, prorrogando-se o dies ad quem para o primeiro dia útil subsequente. Precedentes desta Corte. No caso dos autos, a (continuidade da) contagem do prazo de dois dias que remanescia foi reiniciada no dia 14/01/2012, sábado, e terminaria no dia 15/01/2012, domingo, prorrogando-se o vencimento, então, para o primeiro dia útil subsequente, ou seja, dia 16/01/2012, segunda-feira. Entretanto, o recurso foi protocolado no dia 17/01/2012, terça-feira (fl. 508), quando já expirado o prazo recursal em dobro da União. Recurso ordinário da União que não se conhece, por intempestivo.”


De acordo com o julgado em apreço, é desnecessária a intimação da parte para a retomada da continuidade da contagem do prazo nos casos de suspensão de prazo pré-estabelecida, ou seja, quando a parte fica previamente ciente do início e término da suspensão. No caso em análise a suspensão do prazo foi determinada por Ato Normativo do Tribunal Regional onde tramitava o processo.

Conforme o acórdão, a parte deve observar que quando encerrado o período de suspensão do prazo, a sua contagem deve  imediatamente voltar, independentemente de recair em final de semana ou em feriado, com prorrogação do dies ad quem para o primeiro dia útil subsequente.

Cumpre observar o trecho do julgado que ilustra bem o caso:

“Contudo, o caso dos autos não é de início de prazo recursal. O prazo recursal iniciou-se em 27.11.2011, e foi suspenso entre 12.12.2011 e 13.01.2012. Logo, em se tratando de reinício de prazo suspenso, o sábado e o domingo dias 14 e 15.01.2012 são intercorrentes e, portanto, computados no prazo recursal".

Ou seja, após encerrada a suspensão do prazo determinada em Ato Normativo do Tribunal, a contagem dos dois dias faltantes do prazo reiniciou no dia 14/01/2012, sábado, encerrando no dia 15/01/2012, um domingo, com prorrogação do termo final para o primeiro dia útil seguinte: 16/01/2012, segunda-feira.

Contudo, a parte considerou que a contagem dos dois dias remanescentes não iniciaria no sábado, mas, sim na próxima segunda-feira, e protocolou seu recurso no dia 17/01/2012, terça-feira, o que foi considerado intempestivo.

No acórdão foi citado um outro precedente do TST, referente a caso similar, que segue abaixo transcrito:

AGRAVO. AGRAVO DE INSTRUMENTO. EXTEMPORANEIDADE. SUSPENSÃO DE PRAZOS JUDICIAIS POR PERÍODO PRÉ-ESTABELECIDO. RETOMADA DA CONTAGEM. 1. Na hipótese de suspensão de prazos judiciais por período pré-estabelecido, não tem aplicação a regra do § 2º do artigo 184 do Código de Processo Civil, segundo a qual -os prazos somente começam a correr do primeiro dia útil após a intimação (art. 240 e parágrafo único)-, porquanto desnecessária, evidentemente, nova intimação para comunicar o dia do reinício de sua contagem. 2. Exemplificativo do posicionamento desta Corte uniformizadora sobre a contagem de prazos processuais que independem de notificação da parte é o item III da Súmula n.º 387, segundo o qual -não se tratando a juntada dos originais de ato que dependa de notificação, pois a parte, ao interpor o recurso, já tem ciência de seu ônus processual, não se aplica a regra do art. 184 do CPC quanto ao 'dies a quo', podendo coincidir com sábado, domingo ou feriado-. 3. Uma vez suspenso o curso do prazo recursal, o seu recomeço se dá no dia imediatamente subsequente à cessação da causa suspensiva, ainda que se trate de fim-de-semana ou feriado. O que não se admite é que o vencimento do prazo recaia em dia não útil, hipótese em que ficará prorrogado para o primeiro dia útil subsequente. 4. Agravo a que se nega provimento. (TST, Ag-AIRR - 5288-87.2010.5.06.0000, Relator Ministro: Lelio Bentes Corrêa, Data de Julgamento: 21/03/2012, 1ª Turma, Data de Publicação: 03/04/2012)

Fontes:

Maiores informações na página do Tribunal Superior do Trabalho disponível na Internet: www.tst.jus.br

segunda-feira, 24 de junho de 2013

CLÁUSULAS COLETIVAS INVÁLIDAS


A respeito das convenções coletivas, no art. 611 da CLT consta o seguinte:

Art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acôrdo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho. 
§ 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais emprêsas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da emprêsa ou das acordantes respectivas relações de trabalho.
§ 2º As Federações e, na falta desta, as Confederações representativas de categorias econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de   suas representações.

Conforme bem observado por Renato Saraiva [1]: “a única diferença entre convenção e acordo coletivo de trabalho é quanto aos signatários”.
No caso da Convenção Coletiva de Trabalho (CCT), os signatários são os sindicatos que representam os empregados e os patrões (sindicato dos trabalhadores e sindicato patronal).
Já o Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) é assinado entre o empregador (própria empresa, sem o sindicato patronal) e o sindicato da categoria dos empregados.
Ainda, as convenções e acordos coletivos de trabalho são fontes formais autônomas de direito do trabalho.
As fontes formais consistem nos mecanismos de a norma ingressar e se expressar na ordem jurídica, podendo se vislumbrar sua positividade.
O Mestre Mozart Victor Russomano conceituou fontes formais como “os modos de revelação do Direito, se preferirmos, as roupagens ou formas de que o direito se reveste para se impor, coercitivamente, à vida social”. [2]
As fontes formais do direito do trabalho são divididas em heterônomas e autônomas. As heterônomas são as normas provenientes de fora da vontade das partes destinatárias, como, por exemplo, a Constituição Federal, a lei, a sentença normativa e o regulamento de empresa unilateral.
Já as fontes formais autônomas são as normas formuladas pelas próprias partes interessadas, sendo exemplos a convenção coletiva, o acordo coletivo, o contrato de trabalho, o regulamento de empresa bilateral e o costume.
Uma grande problemática que habitualmente é enfrentada por trabalhadores refere-se a existência de cláusulas em acordos e convenções coletivas, que são prejudiciais e que afastam a aplicabilidade de direitos trabalhistas garantidos em lei, muitas vezes imperativos e considerados pela legislação como irrenunciáveis.
Todavia, cumpre alertar que cláusulas inseridas em normas coletivas que prejudicam o trabalhador podem ser consideradas inválidas na Justiça do Trabalho. Exemplos bastante comuns ocorrem em relação à jornada de trabalho e estabilidades.
O trecho de uma decisão do TST que segue transcrito abaixo é um exemplo de norma coletiva que foi considerada inválida pela Justiça do Trabalho, por eximir o empregador de pagar horas extras:

“Embora o artigo 7º, inciso XXVI, da Constituição Federal assegure ‘o reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho’, não há como reconhecer a validade da cláusula do acordo coletivo de trabalho que exime o empregador de pagar horas extras trabalhadas, sob pena de suprimir os direitos trabalhistas constitucionais do empregado à duração do trabalho, à remuneração superior do serviço em sobre-jornada e à redução dos riscos inerentes ao trabalho”, concluiu o ministro Luciano de Castilho.” (TST, 2ª Turma, RR 01499/1999-056-15-00.9, Rel. Min José Luciano de Castilho Pereira, Publ. 19/08/2005).

Os acordos coletivos analisados no processo acima dispunham que a jornada de trabalho do motorista entregador e do auxiliar de motorista entregador, ainda que iniciada e encerrada na sede da empresa, seria considerada externa e que estes estariam inseridos na hipótese descrita no art. 62, I, da CLT, ou seja, sem direito ao pagamento de horas extras.
Outro exemplo oriundo do TST, referente a um acordo de compensação de horário que foi considerado inválido por contrariar normas de segurança e higiene do trabalho, segue abaixo:

“RECURSO DE REVISTA. REGIME DE COMPENSAÇÃO. JORNADA 48 X 144. NORMA COLETIVA. INVALIDADE. Não há como se considerar válido acordo de compensação, de quarenta e oito horas de trabalho por cento e quarenta e quatro de descanso, ainda que baseado na livre negociação havida entre as partes, quando prejudicial ao trabalhador. A jurisprudência do C. Tribunal Superior do Trabalho adota como parâmetro, com o fim de verificar a validade do acordo coletivo, que não esteja sendo contrariada normas de segurança e higiene do trabalho. No caso, o trabalho em jornada ininterrupta de 48 horas é extremamente prejudicial à saúde do empregado. Recurso de revista não conhecido.” (TST, 6ª Turma, RR 2380006920055090411 238000-69.2005.5.09.0411, Rel. Min. Aloysio Corrêa da Veiga, Publ. 07/04/2009)

Outro caso bastante comum é o de normas coletivas que impõem prazos para trabalhadoras comunicarem sua gravidez após serem demitidas, sob pena de perda total dos direitos atinentes a estabilidade. Ou seja, é previsto na convenção ou acordo coletivo que após a demissão, a trabalhadora terá um prazo de “x” dias para comunicar seu estado gravídico ao ex-empregador, sob pena de perda do direito à reintegração.
Em tais situações é comum o empregador se pautar na regra coletiva e se negar a reintegrar a trabalhadora, porque ela não observou o prazo previsto na convenção coletiva para comunicar que estava grávida, o que acaba originando o ajuizamento de uma ação trabalhista.
Em tais hipóteses é comum o Juiz considerar inaplicável a regra coletiva, visto que há muito tempo a jurisprudência os Tribunais Regionais do Trabalho, TST e STF apresenta o entendimento no sentido de se considerar inválida a previsão em convenção coletiva de prazo para comprovar a gravidez, por ser inconstitucional.
Uma convenção coletiva é uma fonte de direito do trabalho legítima, mas que não pode contrariar a Constituição e as leis.
Nesse contexto, cumpre citar alguns julgados:

“RECURSO DE REVISTA. ESTABILIDADE GESTANTE. Decisão regional em consonância com a Súmula nº 244, item I, desta Corte, que dispõe que "O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade. (art. 10, II, b do ADCT).(ex-OJ nº 88 - DJ 16.04.2004)-. Recurso de revista não conhecido. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. GESTANTE. NECESSIDADE DE COMUNICAÇÃO DA GRAVIDEZ AO EMPREGADOR. PREVISÃO EM NORMA COLETIVA. VALIDADE . Ocorrendo a gestação durante o contrato de trabalho, a reclamante tem direito à garantia de emprego, independentemente da comunicação à reclamada do estado de gravidez. Deste modo, é inválida a cláusula coletiva que determina prazo prescricional para a comunicação ao empregador do estado gestacional pela empregada, uma vez que o E. Supremo Tribunal Federal vem decidindo que - a alínea b do inciso II do art. 10 do ADCT, ao conferir estabilidade provisória à empregada gestante, apenas exige, para seu implemento, a confirmação do estado gestacional. Pelo que não há falar em outros requisitos para a fruição do benefício, como a prévia comunicação da gravidez ao empregador, porque somente lei poderia regulamentar a matéria. 2. Agravo regimental desprovido. - (RE 570311 Min. Ayres Britto. Segunda Turma DJE 27-05-2011). Violação do art XXVI, da CF, bem como divergência jurisprudencial válida não demonstrada. Recurso de revista não conhecido”. (TST, 6ª Turma, RR 1084002120095040402 108400-21.2009.5.04.0402, DEJT 01/07/2011)

“RECURSO DE REVISTA. GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. COMUNICAÇÃO AO EMPREGADOR. LIMITAÇÃO TEMPORAL. NORMA COLETIVA. PROVIMENTO.É irrelevante para configuração da estabilidade provisória o conhecimento do empregador sobre o estado gestacional da obreira quando do rompimento do vínculo empregatício, pois o artigo 10, II, b, do ADCT ao conferir estabilidade provisória exige para o seu implemento apenas a confirmação de sua condição de gestante. Neste diapasão, conclui-se que a questão aqui tratada é de responsabilidade objetiva, assumindo o empregador o ônus decorrente da dispensa da empregada gestante sem justa causa, ainda que não saiba de seu estado. Basta a ocorrência do estado gravídico para nascer o direito em comento, não havendo, portanto, de se falar em outros requisitos para o exercício desse direito, como, no caso, de comunicação da gravidez ao empregador em determinado prazo, previsto em norma coletiva (Súmula nº 244). Precedentes. Recurso de revista conhecido e provido”. (TST, 2ª Turma, RR 2535005020055020063 253500-50.2005.5.02.0063, DEJT 07/10/2011)

Também é relevante se observar a Súmula nº 244 do TST, a seguir transcrita, em especial seu item II:

GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea "b", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

Neste mesmo sentido dispõe a Orientação Jurisprudencial nº 30 da SDC do TST:

30. ESTABILIDADE DA GESTANTE. RENÚNCIA OU TRANSAÇÃO DE DIREITOS CONSTITUCIONAIS. IMPOSSIBILIDADE. Nos termos do art. 10, II, "a", do ADCT, a proteção à maternidade foi erigida à hierarquia constitucional, pois retirou do âmbito do direito potestativo do empregador a possibilidade de despedir arbitrariamente a empregada em estado gravídico. Portanto, a teor do artigo 9º, da CLT, torna-se nula de pleno direito a cláusula que estabelece a possibilidade de renúncia ou transação, pela gestante, das garantias referentes à manutenção do emprego e salário.

Assim, em que pese a previsão da norma coletiva, referente a prazo decadencial/prescricional para comunicação do estado gravídico ao empregador, sobreleva destacar que tal regra poderá ser invalidada pela Justiça do Trabalho.

Notas:
[1] SARAIVA, Renato. Direito do Trabalho. 10 ed.  São Paulo: Método, 2009. p. 384
[2] RUSSOMANO, Mozart Victor. Curso de Direito do Trabalho. 7. ed. Curitiba: Juruá, 2000. p. 43.
[3]CAMINO, Carmen. Direito Individual do Trabalho. 4. ed. Porto Alegre: Síntese, 2003. p. 116.

Referências:
CAMINO, Carmen. Direito Individual do Trabalho. 4. ed. Porto Alegre: Síntese, 2003.
CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 37. ed. São Paulo: Saraiva, 2012.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 34 ed. São Paulo: LTr, 2009.
RUSSOMANO, Mozart Victor. Curso de Direito do Trabalho. 7. ed. Curitiba: Juruá, 2000.
SARAIVA, Renato. Direito do Trabalho. 10 ed. São Paulo: Método, 2009.

sábado, 8 de junho de 2013

Aprendiz gestante tem direito a estabilidade provisória

Fonte: www.trt3.jus.br

Nos termos do artigo 428 da CLT, contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 anos e menor de 24 anos, inscrito em programa de aprendizagem, a formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico.
A validade do contrato de aprendizagem pressupõe a anotação na carteira, matrícula e frequência do aprendiz à escola, caso não haja concluído o ensino fundamental, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional.  Mas a característica especial desse tipo de contrato é capaz de afastar a garantia da estabilidade provisória à aprendiz gestante?
De acordo com a juíza convocada Ana Maria Amorim Rebouças, que julgou na 8ª Turma do TRT-MG o recurso de uma empresa de call center contra a sentença que reconheceu esse direito a uma aprendiz, a resposta é não. Isto porque a Súmula 244, item III, do TST foi alterada recentemente, passando a dispor que a empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no artigo 10, inciso II, alínea "b", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, ou seja, da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado. E é esse o caso da reclamante. Portanto, para a incidência da norma constitucional, cuja finalidade é a de proteção ao nascituro, basta a confirmação da gravidez de forma objetiva e na vigência do contrato de trabalho. A modalidade contratual não importa.
A relatora louvou a modificação da jurisprudência pelo TST, lembrando que maior efetivamente ao direito fundamental constitucionalmente assegurado à gestante e ao nascituro foi garantida dessa forma, adequando-se ao entendimento do próprio STF. Ela aplicou ao caso o princípio hermenêutico da máxima efetividade da Constituição e o princípio constitucional da função social da empresa. Também chamou a atenção para o fato de o artigo 10, inciso II, alínea "b", do ADCT, em momento algum, ter restringindo a sua aplicação aos contratos por prazo indeterminado.
A ré argumentou que o entendimento da Súmula 244 do TST seria contrário à lei, já que a Constituição Federal não proíbe a rescisão do contrato de trabalho de grávidas, desde que não arbitrária ou imotivada. Mas a relatora frisou que a súmula possui relação com vários princípios constitucionais, tais como a prevalência dos direitos humanos (artigo 4º, inciso II), vedação ao retrocesso social (artigo 5º, parágrafo 2º), dignidade da pessoa humana (artigo 1º, inciso III), valor social do trabalho (artigo 1º, inciso IV) e cidadania (artigo 1º, inciso II).
"Trata-se da responsabilidade social do empregador, pois, afinal de contas, o risco do empreendimento é deste, conforme preconiza o artigo 2º da CLT. O dever é de todos e, principalmente, do empregador que teve à sua disposição aquela força de trabalho, volto a frisar, mesmo que temporariamente", destacou a relatora. Portanto, se a aprendiz estava grávida durante o vínculo contratual, isso é o quanto basta para ter direito à estabilidade provisória, restringindo-se o direito da empregadora de dispensá-la, salvo por justa causa, sob pena de sujeição às reparações legais.
Com esse entendimento, a Turma de julgadores negou provimento ao recurso da empresa de call center e manteve a sentença que a condenou ao pagamento das parcelas decorrentes da estabilidade reconhecida, inclusive pelo período da licença maternidade. Não foi determinada a reintegração, porque a reclamante ajuizou a ação quando já ultrapassada a data da estabilidade no emprego. A tomadora dos serviços, empresa de telefonia, foi condenada subsidiariamente.

Obs.: A notícia jurídica acima refere-se ao processo trabalhista nº 0000107-79.2012.5.03.0110 RO, que tramita no Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (Minas Gerais).