terça-feira, 12 de julho de 2016

Selo "Empresa Solidária com a Vida" para empresas que estimularem a doação de sangue e medula óssea

Entrou em vigor em 23/05/2016 a Lei nº 13.289/2016 que dispõe sobre o Selo Empresa Solidária com a Vida, destinado às empresas que desenvolvam programa de esclarecimento e incentivo aos seus funcionários para a doação de sangue e de medula óssea.

Consoante a novel lei, é considerada empresa solidária com a vida toda pessoa jurídica que adota política interna permanente destinada a informar, conscientizar e estimular seus funcionários à doação voluntária e regular de sangue e ao cadastramento para a doação de medula óssea.

A empresa que aderir ao programa tem a prerrogativa de utilizar o Selo Empresa Solidária com a Vida em suas peças publicitárias, bem como serão inscritas no Cadastro Nacional de Empresas Solidárias com a Vida.

Também está previsto na Lei nº 13.289/2016  que anualmente serão premiadas 5 cinco empresas por estado brasileiro com o título Empresa Campeã de Solidariedade, selecionadas a partir das ações desenvolvidas de incentivo à doação de sangue e ao cadastramento de doadores de medula óssea.



segunda-feira, 11 de julho de 2016

Vírus ZIKA: prorrogação da licença-maternidade e benefício de prestação continuada.

A partir de 28 de junho de 2016, mães e gestantes de crianças com sequelas neurológicas provocadas pelo vírus Zika, como, por exemplo, a microcefalia, têm direito garantido à prorrogação da licença-maternidade de 120 para 180 dias, sendo assegurado nesse período o recebimento de salário-maternidade, pago diretamente pela empresa, em razão do início da vigência de Lei nº 13.301/2016.[1]

A prorrogação da licença-maternidade para 180 dias destina-se prevista na Lei 13.301/2016 aplica-se à empregada, segurada especial, contribuinte individual, facultativa e trabalhadora avulsa.

Face as alterações legais supramencionadas, recomenda-se que seja observado o seguinte:

a.)     A prorrogação da licença-maternidade em análise não se confunde com a prorrogação da licença-maternidade cabível às empregadas de empresas que aderiram ao Programa Empresa Cidadã (Lei nº 11.770/2008 e Lei nº 13.257/2016) e prescinde da adesão do empregador a qualquer tipo de Programa.
b.)   A concessão da prorrogação da licença-maternidade para 180 dias na hipótese de empregada mãe de criança com sequelas neurológicas provocadas pelo vírus Zika é obrigatória para as empresas.

c.)    O empregador deve solicitar à empregada o atestado ou laudo médico que comprova e especifique as sequelas neurológicas provocadas pelo vírus Zika na criança.
    
      BENEFÍCIO DE PRESTAÇÃO CONTINUADA:
    Ainda, de acordo com o mesmo diploma legal, as crianças, que forem acometidas de microcefalia decorrente de sequelas neurológicas por doenças transmitidas pelo Aedes aegypti, terão direito ao Benefício de Prestação Continuada (BPC), que consiste em um auxílio no valor de um salário mínimo. O benefício se estenderá por três anos e só começará a valer quando cessar o recebimento do salário-maternidade pela mãe.     



[1] A Lei nº 13.301 de 27 de junho de 2016 prevê que “A licença-maternidade prevista no art. 392 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, será de cento e oitenta dias no caso das mães de crianças acometidas por sequelas neurológicas decorrentes de doenças transmitidas pelo Aedes aegypti, assegurado, nesse período, o recebimento de salário-maternidade previsto no art. 71 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991. O inteiro teor de seu texto está disponível na Internet em: < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2016/Lei/L13301.htm>.Acesso em 8 jul. 2016.

quarta-feira, 22 de junho de 2016

Empresa que se esforça para cumprir cotas para PCD's pode ser penalizada?

A Lei n. 8.213/1991 prevê no seu artigo 93  que toda empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:

I - até 200 empregados..............................................................................2%;
II - de 201 a 500.......................................................................................3%;
III - de 501 a 1.000...................................................................................4%;
IV - de 1.001 em diante. ...........................................................................5%.

Muitos empregadores têm dificuldades para cumprir a obrigação legal em comento. Tendo em vista as especificidades de certas empresas e suas áreas de atuação, bem seus deveres no atendimento a certas exigências legais para seu funcionamento e exercício de determinadas profissões regulamentadas, a busca por um trabalhador deficiente e/ou reabilitado que possa trabalhar nas suas atividades se torna uma tarefa difícil e por vezes impossível de ser efetivada.
Uma empresa de vigilância é um exemplo que bem ilustra a dificuldade enfrentada pelos empregadores. O trabalho de vigilante, por exemplo, é reconhecido por lei como perigoso (artigo 193, inciso II, da CLT) e concernente à profissão regulamentada pela Lei nº 7.102/83, e que somente pode ser exercida por pessoas que atendam os seguintes requisitos exigidos pela legislação:
a)          nacionalidade brasileira
b)          idade mínima de 21 anos;
c)            instrução mínima correspondente à quarta série do ensino fundamental;
d)           ter sido aprovado em curso de formação de vigilante, realizado em estabelecimento com funcionamento autorizado
e)          ter sido aprovado em exame de saúde física, mental e psicotécnico;
f)            não ter antecedentes criminais registrado;
g)          estar quite com as obrigações eleitorais e militares.
Como visto, o enquadramento de um empregado na categoria diferenciada de vigilante depende da satisfação dos requisitos estabelecidos na Lei nº 7.102/83, indispensáveis para o desempenho das atribuições de vigilância. Por óbvio que uma pessoa portadora de deficiência física ou reabilitada não atenderá os pressupostos legais exigidos para o exercício da profissão regulamentada de vigilante, o que tornará inviável para uma empresa de vigilância cumprir com a cota prevista no artigo 93 da Lei nº 8.213/91.
Ainda, mesmo nas hipóteses de empresas que apresentem nos seus quadros funcionais cargos que não exigem requisitos específicos, pode ocorrer falta de deficientes e reabilitados disponíveis para contratação no mercado de trabalho.
Como muitas empresas não logram cumprir as cotas previstas no artigo 93 da Lei nº 8.213/91, o Ministério Público do Trabalho ajuíza ações civis públicas com pedido de condenação ao pagamento de multas e indenizações por danos morais coletivos.
No julgamento de uma ação civil pública proposta pelo Ministério Público do Trabalho contra uma empresa que não cumpriu as cotas para deficientes e reabilitados, a Justiça do Trabalho, em todas as suas instâncias, avaliou com acuidade o caso concreto e entendeu que o empregador empreendeu esforços para cumprir o disposto no artigo 93 da Lei nº 8.213/91, e que o descumprimento da regra legal ocorreu sem culpa da empresa (processo nº 658200-89.2009.5.09.0670).
Para o Tribunal Superior do Trabalho,  o descumprimento da cota legal destinada a empregados reabilitados ou portadores de deficiência, estipulada no artigo 93 da Lei nº 8.213/91, somente pode acarretar a responsabilização da empresa ao pagamento de multa e de indenização por danos morais coletivos se ficar configurada a culpa da empresa.
Além da prova testemunhal, as provas que colaboraram para a empresa ter êxito em todas as instâncias, em especial no Tribunal Superior do Trabalho, foram documentos que comprovaram a divulgação de processos seletivos em jornais locais e de encaminhamento de correspondências às organizações e entidades de apoio aos portadores de deficiência.
Contudo, nas razões da decisão do Tribunal Superior do Trabalho foi ressaltado que o fato de a empresa haver empreendido esforços a fim de preencher o percentual de vagas estabelecido pela lei não a exonera da obrigação de promover a contratação de pessoas portadoras de deficiência ou de reabilitados.

Nesse contexto, importante ressaltar que a empresa acionada, ao longo da tramitação do processo 658200-89.2009.5.09.0670, gradativamente aumentou as contratações e, antes de ser prolatada a sentença, logrou cumprir as cotas. Este fato não foi crucial para o êxito do empregador no processo, mas certamente influenciou o Julgador de forma favorável.

segunda-feira, 20 de junho de 2016

Ônus da prova é do empregador quanto ao vale transporte, conforme Súmula nº 460 do TST

O empregado que reside a certa distância do seu local de trabalho, que não enseje o deslocamento a pé, tem direito de receber de seu empregador o benefício conhecido como vale-transporte.

O benefício em comento deve ser alcançado de forma adiantada pelo empregador ao seu funcionário, consoante previsto no artigo 2º do Decreto nº 95.247/87, que vaticina que “o vale-transporte constitui benefício que o empregador antecipará ao trabalhador para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa”.

Ainda, o parágrafo único do artigo 2º do Decreto nº 95.247/87 esclarece que é compreendido como deslocamento “a soma dos segmentos componentes da viagem do beneficiário por um ou mais meios de transporte, entre sua residência e o local de trabalho”.

Semelhante ao que ocorre com o vale-refeição, o empregador pode descontar do salário do empregado, como co-participação, um percentual de até 6% de seu salário básico ou vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens, haja vista que o benefício é custeado pelo empregador e pelo trabalhador beneficiário, consoante se depreende dos artigos 9 a 11 do Decreto nº 95.247/87.

São corriqueiras na Justiça do Trabalho as reclamatórias trabalhistas nas quais os trabalhadores alegam que o empregador deliberadamente não alcançava o vale-transporte e requerem o pagamento de indenização. Os empregadores, a seu turno, quando não conseguiam comprovar o fornecimento do vale-transporte ou a desnecessidade do empregado para a fruição do benefício, sustentavam que cabia ao trabalhador comprovar que necessitava o vale-transporte na época da vigência do contrato de trabalho.

A jurisprudência trabalhista majoritária já sinalizava que na hipótese de ajuizamento de ação judicial por trabalhador que reclamada a indenização do vale-transporte, cabe ao empregador provar que forneceu o vale-transporte ou que o empregado não necessitava fazer uso do benefício.

Recentemente, o entendimento jurisprudencial acima mencionado foi consolidado pelo Tribunal Pleno do Tribunal Superior do Trabalho, consoante se depreende do enunciado da sua novel súmula nº 460:
“SÚMULA Nº 460 DO TST
 VALE-TRANSPORTE. ÔNUS DA PROVA. É do empregador o ônus de comprovar que o empregado não satisfaz os requisitos indispensáveis para a concessão do vale-transporte ou não pretenda fazer uso do benefício.”

Nesse contexto, na hipótese de ajuizamento de ação trabalhista por ex-empregado que postula a indenização do vale-transporte, caberá ao empregador comprovar uma das seguintes situações:

  1. que forneceu o vale-transporte, mediante apresentação dos protocolos de entrega dos vales-transportes ou recibo de pagamentos dos valores correspondentes, bem como dos contracheques que ostentam o desconto de até 6% do salário básico ou vencimento a título de co-participação;
  2.  que o empregado não necessitava fazer uso do benefício, por meio de declaração assinada pelo empregado que não precisa do vale-transporte.



Ainda, quanto à segunda hipótese acima referida, é de bom alvitre incluir no contrato de trabalho cláusula que prevê que o empregado compromete-se a informar ao empregador eventual mudança do seu endereço residencial, oportunidades nas quais o empregador deverá elaborar nova declaração concernente à opção do vale-transporte e solicitar que o empregado informe se necessita o benefício.

quarta-feira, 25 de maio de 2016

Proibição do trabalho da gestante e lactante em atividades, operações ou locais insalubres

A partir de 12 de maio de 2016 ficou proibido que a empregada gestante ou lactante trabalhe em condições ou locais insalubres, em razão do início da vigência de Lei nº 13.287/2016[1], que alterou a Consolidação das Leis do Trabalho, com o acréscimo do art. 394-A, cuja redação segue transcrita a seguir:

“Art. 394-A A empregada gestante ou lactante será afastada, enquanto durar a gestação e a lactação, de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres, devendo exercer suas atividades em local salubre.

O que consta previsto no novel art. 394-A da CLT já era objeto de recomendação pelo médico do trabalho, quando o empregador cumpre as regras atinentes à segurança e medicina do trabalho e encaminha a funcionária que informa estar grávida para a realização de exames periódicos que se destinam a verificar a adequação das atividades e do ambiente laboral.

No que concerne à lactante, a nova regra não apresenta limite temporal expresso, tal como faz o art. 396 da CLT, que restringe aos 6 meses de vida do bebê a obrigatoriedade do empregador conceder dois descansos especiais durante a jornada de trabalho, de meia hora cada um, ressalvada a hipótese de dilatação do período ordinário, face a excepcional necessidade da criança por um período maior de lactação, por questões de saúde, comprovada por declaração escrita de médico.

A Organização Mundial de Saúde orienta que os bebês recebam aleitamento materno exclusivo até, pelo menos, os 6 meses de vida. [2] Isso é corroborado pelo que consta no art. 396 da CLT, dispositivo que pode ser tomado como referência para definição do período da amamentação. Todavia, como referido acima, a lei não limita o período que a lactante deve ficar afastada das condições insalubres, motivo pelo qual é recomendável que o empregador tenha cautela e bom senso, e se certifique com a funcionária acerca do fim da amamentação antes de realocá-la em função ou condição laboral insalubre.

Relevante ressaltar que eventualmente podem existir outras fontes normativas com regras mais favoráveis à empregada, tais como o contrato de trabalho, o regulamento empresarial, as normas coletivas da categoria (acordo coletivo, convenção coletiva ou dissídio), dentre outros. Na hipótese de existirem regras aplicáveis acerca da mesma situação fática tanto na lei, quanto nas outras fontes, o empregador deverá aplicar a norma mais favorável à empregada.
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Conclusão:
a.)   Assim que o empregador for cientificado do estado gravídico ou de lactante da empregada, esta deve ser afastada de forma imediata das atividades, operações e locais insalubres, independentemente do uso de equipamentos proteção individual e coletiva e adoção de outras práticas de segurança e medicina do trabalho.
b.)  A empregada grávida/lactante poderá ser remanejada para outra função compatível com sua condição pessoal, perfil funcional e nível salarial. Na hipótese extrema de não existir função ou posto de trabalho salubre, resta ao empregador as seguintes alternativas:
b.1) na hipótese da empresa pertencer a um grupo econômico,  deslocar a trabalhadora para outra empresa do grupo que tenha local e condições de trabalho salubres, mediante eventual pagamento de diferenças de vale-transporte e fazendo constar em aditivo ao contrato de trabalho e na ficha funcional da empregada a alteração contratual;
b.2) se for viável e existir compatibilidade com as atividades laborais da empregada, pode ser ajustado de forma temporária o trabalho à distância, que pode ser desenvolvido no domicílio da empregada (home office) ou outro local;
b.3) conceder licença remunerada.
c.)  . Inobstante a trabalhadora grávida seja remanejada para ambiente laboral e função sem insalubridade, o pagamento do adicional de insalubridade não deve ser interrompido, tendo em vista o entendimento jurisprudencial trabalhista e do STJ majoritário em torno da matéria, que considera que o adicional insalutífero tem caráter remuneratório e é base de cálculo para as contribuições previdenciárias,[3] o que poderia impactar na redução do valor a ser percebido pela funcionária a título de salário-maternidade durante a licença-maternidade.
d.)  Enfim, como se trata de legislação recente e com lacunas, em especial quanto ao termo final da lactação, registra-se que ao longo do tempo a jurisprudência trará parâmetros sobre a questão. Enquanto as lacunas da lei não forem superadas, recomenda-se que o empregador tenha bom senso e cautela, e se certifique com a funcionária acerca do fim da amamentação antes de realocá-la em função ou condição laboral insalubre.




[1] A Lei nº 13.287 de 11 de maio de 2016 acrescenta dispositivo à Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, para proibir o trabalho da gestante ou lactante em atividades, operações ou locais insalubres. O inteiro teor de seu texto está disponível na Internet em: < http://www.planalto.gov.br/CCIVIL_03/_Ato2015-2018/2016/Lei/L13287.htm>.Acesso em 12 maio 2016.
[2] BÉRTOLO, Helena; LEVY, Leonor. Manual de aleitamento materno. Lisboa: Comité Português para a UNICEF, 2008. p. 8.
[3] Ademais, no âmbito tributário o atual entendimento do Superior Tribunal de Justiça é de que o adicional de insalubridade está sujeito à incidência da contribuição previdenciária na sua base de cálculo, conforme pode ser verificado na recente decisão:
 “[...] II  -  É pacífico o entendimento  no Superior Tribunal de Justiça segundo o qual: i) as verbas relativas a adicionais noturno, de periculosidade, de insalubridade e de transferência, bem como os valores recebidos  a  título de horas extras, possuem  natureza remuneratória, sendo, portanto, passíveis de contribuição previdenciária; [...]”. [grifado].
(BRASIL. Superior Tribunal de Justiça. 1ª Turma. Acórdão do Agravo regimental no recurso especial n. 1573297/SC. Relatora Ministra Regina Helena Costa. 03 de maio de 2016. Disponível em: <http://www.stj.jus.br/SCON/jurisprudencia/toc.jsp?livre=insalubridade++e+%22contribui%E7%E3o+previdenci%E1ria%22&&b=ACOR&thesaurus=JURIDICO>. Acesso em 15 maio 2016.

terça-feira, 24 de maio de 2016

Código de Processo Civil de 2015 no processo trabalhista - a tomada de posicionamento pelo TST

A preocupação com os profundos impactos do novo Código de Processo Civil (Lei nº 13.105/2015) no processo do trabalho acarretou uma prévia tomada de posicionamento pelo Tribunal Superior do Trabalho sobre a matéria, mediante a edição da Instrução Normativa nº 39.
Nos termos da Instrução Normativa, o Tribunal Superior do Trabalho tomou como premissa básica e viga mestra a não revogação pelo art. 15 do CPC de 2015 dos arts. 769 e 889 da CLT que tratam da aplicação subsidiária do CPC no processo do trabalho e da Lei n. 6.830/1980 que rege os executivos fiscais na execução trabalhista, com fundamento no que resta enunciado no art. 2º, § 2º da Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro e do art. 1046, § 2º do CPC de 2015.
Nessa senda, o CPC de 2015 será aplicado de forma subsidiária ou supletiva no processo do trabalho tão somente nas hipóteses de omissão da CLT, e se existir compatibilidade com as normas e preceitos atinentes ao direito processual do trabalho.
Importante sinalar que a Instrução Normativa apresentou uma classificação de três categorias de normas do CPC de 2015 invocáveis e não invocáveis ao processo do trabalho: “a) as não aplicáveis (art. 2º); b) as aplicáveis (art. 3º); c) as aplicáveis em termos, isto é, com as necessárias adaptações (as demais referidas na IN a partir do art. 4º).”
A Instrução Normativa deixa claro que as categorias e hipóteses referidas no seu texto não são exaustivas. Dentre as hipóteses de aplicabilidade do CPC de 2015 ao processo do trabalho que merece destaque é a que se refere à vedação da “decisão surpresa” (arts. 9º e 10 do CPC de 2015), e que é conceituada na Instrução Normativa como “a que, no julgamento final do mérito da causa, em qualquer grau de jurisdição, aplicar fundamento jurídico ou embasar-se em fato não submetido à audiência prévia de uma ou de ambas as partes” (§1º do art. 4º da IN nº 39/2016 do Tribunal Pleno do TST).
Por fim, sobreleva ressaltar que um dos escopos da edição da Instrução Normativa em comento pelo Tribunal Superior do Trabalho reside na exigência de transmitir segurança jurídica aos jurisdicionados e órgãos da Justiça do Trabalho, bem como o fim de prevenir nulidades processuais em detrimento da desejável celeridade.
Referência:

BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Resolução n. 203 de 15 de março de 2016. Edita a Instrução Normativa n° 39, que dispõe sobre as normas do Código de Processo Civil de 2015 aplicáveis e inaplicáveis ao Processo do Trabalho, de forma não exaustiva. Disponível em: <http://www.tst.jus.br/documents/10157/429ac88e-9b78-41e5-ae28-2a5f8a27f1fe> Acesso em 17 mar. 2016.

quarta-feira, 20 de abril de 2016

Proibição da revista íntima de funcionária no local de trabalho

Nesta semana, no dia 18/04/2016, entrou em vigor a Lei nº 13.271/2016, que versa sobre a proibição de revista íntima de funcionárias nos locais de trabalho e trata da revista íntima em ambientes prisionais.

Consoante a Lei nº 13.271/2016, é proibido às empresas privadas,  órgãos e entidades da administração pública, direta e indireta, inclusive estabelecimentos prisionais, a adoção de qualquer prática de revista íntima de suas funcionárias e de clientes do sexo feminino.

O o artigo 3º do novel diploma legal foi vetado. O dispositivo vetado previa que “nos casos previstos em lei, para revistas em ambientes prisionais e sob investigação policial, a revista será unicamente realizada por funcionários servidores femininos." O  veto foi justificado porque seu texto permitiria duas possíveis interpretações: 1) interpretação no sentido de ser permitida a revista íntima nos estabelecimentos prisionais; 2) interpretação de que quaisquer revistas seriam realizadas unicamente por servidores femininos, tanto em pessoas do sexo masculino quanto do feminino.

Quem descumprir a Lei nº 13.271/2016 fica sujeito às seguintes sanções:
I - multa de R$ 20.000,00 (vinte mil reais) ao empregador, revertidos aos órgãos de proteção dos direitos da mulher;
II - multa em dobro do valor estipulado no inciso I, em caso de reincidência, independentemente da indenização por danos morais e materiais e sanções de ordem penal.

Ademais, a funcionária que for submetida à revista íntima nos locais de trabalho, poderá pleitear na Justiça do Trabalho indenizações por danos morais e materiais.

Vale lembrar que a Lei nº 9.799/1999 já tinha inserido na Consolidação das Leis do Trabalho regras sobre o acesso da mulher no mercado de trabalho, dentre elas a proibição ao empregador ou seu preposto de proceder a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias, ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas (artigo 373-A, inciso VI).

Revista pessoal é diferente da revista íntima. A revista pessoal é feita nas bolsas, sacolas, pastas, mochilas e similares dos funcionários, sem envolver contato físico com estes. Já a revista íntima  acarreta o contato físico ou visual com o corpo do trabalhador. Sobre o assunto, o Ministro Cláudio Brandão explica que, para o Tribunal Superior do Trabalho, somente a revista pessoal simples e sem contato físico é lícita, mesmo quando o trabalhador precisa retirar objetos de bolsas e sacolas:

"A revista íntima, por sua vez, é aquela que envolve contato corporal do empregado. Isso tem apalpação, toques, abertura de roupas. Quando expõe a sua intimidade, o Tribunal entende que não está dentro desse poder de comando do empregador e, portanto, não é válida a revista chamada íntima. Todas as situações em que o empregado tem atingida sua intimidade, num caso específico como este, ele pode vir à Justiça pleitear a reparação por dano. Se o fato foi comprovado, o juiz arbitrará a reparação para esse caso de dano moral".[1]


[1] CASSIANO, Ricardo. Você sabe quais são os limites da revista pessoal no trabalho? Notícias do TST. 27 ago. 2015.  Disponível em: < http://www.tst.jus.br/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/voce-sabe-quais-sao-os-limites-da-revista-pessoal-no-trabalho-> Acesso em 19 abr. 2016.

segunda-feira, 18 de abril de 2016

Licença-paternidade de 20 dias

Desde 2008 a legislação prevê a possibilidade jurídica de prorrogação da licença-maternidade de 120 dias por mais 60 dias, o que pode totalizar 180 dias. (mais informações em http://ellenwother.blogspot.com.br/2012/07/prorrogacao-da-licenca-maternidade-de.html ).

Agora, também é possível prorrogar a licença-paternidade. Com o início da vigência da Lei nº 13.257/2016, o empregado de pessoa jurídica que aderiu ao Programa Empresa Cidadã também passou a fazer jus à prorrogação da sua licença-paternidade, face a possibilidade de prorrogar por mais 15 dias sua licença-paternidade de 5 dias, de modo a totalizar 20 dias

Mas além da questão depender ainda de regulamentação (como ocorreu com alguns dos direitos das domésticas), a empresa deve ter aderido ao programa.

O Programa Empresa Cidadã foi criado pela Lei nº 11.770/2008 e finaliza viabilizar a prorrogação da licença-maternidade por mais 60 dias[1] e da licença-paternidade por mais 15 dias, mediante concessão de incentivo fiscal ao empregador.

As prorrogações em comento referem-se à licença-maternidade de 120 dias prevista no art. 7º, inciso XVIII, da Constituição Federal[2] e à licença-paternidade de 5 dias garantida no §1º do artigo 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

No caso da mãe, o benefício será garantido se a empregada requerer a prorrogação até o final do primeiro mês após o parto, e será concedida imediatamente após a fruição da licença-maternidade de que trata o inciso XVIII do caput do art. 7º da Constituição Federal. Relativamente ao pai, a benesse será garantida ao empregado que requerer a prorrogação no prazo de 2 dias úteis após o parto e mediante a comprovação da participação em programa ou atividade de orientação sobre paternidade responsável.

Durante o período de prorrogação da licença-maternidade, a empregada fará jus ao pagamento da sua remuneração integral, da mesma forma como ocorrido no período de percepção do salário-maternidade pago pelo regime geral de previdência social. E o empregado, durante o período da prorrogação da licença-paternidade, terá direito à percepção da remuneração integral.

No período de prorrogação da licença-maternidade e da licença-paternidade é vedado à empregada e ao empregado o exercício de qualquer atividade remunerada e a criança deverá ser mantida sob seus cuidados, sob pena de perda do direito à prorrogação.[3]

INCENTIVOS FISCAIS PARA O EMPREGADOR

Nenhuma empresa é obrigada a aderir ao “Programa Empresa Cidadã”. Ou seja, trabalhadores poderão usufruir o benefício se seu empregador for vinculado ao “Programa Empresa Cidadã”.

No tocante aos incentivos fiscais para o empregador, cumpre esclarecer que a pessoa jurídica tributada com base no lucro real poderá deduzir do imposto devido, em cada período de apuração, o total da remuneração integral da empregada pago nos 60 dias de prorrogação de sua licença-maternidade, que não pode ser deduzida como despesa operacional. Acredito que quando a prorrogação da licença-paternidade for regulamentada seguirá os mesmos critérios.

disciplinam o aproveitamento do incentivo fiscal relativo à prorrogação da licença-maternidade do Programa Empresa Cidadã, pelas empresas tributadas pelo lucro real. 

Empresas tributadas com base no lucro real poderão deduzir do imposto devido, o total da remuneração paga ao empregado nos dias de prorrogação de sua licença-paternidade.

Cumpre destacar que a novidade aqui noticiada ainda não está em vigor no caso da licença-paternidade: a Lei 13.257/16 prevê no seu artigo 40 que os efeitos jurídicos da nova legislação serão produzidos após o Poder Executivo incluir o montante da renúncia decorrente dessa prorrogação no próximo projeto de lei orçamentária, o que ainda não ocorreu.

Link da Receita Federal com informações do Programa Empresa Cidadã: http://www.receita.fazenda.gov.br/pessoajuridica/empresacidada/default.htm



[1] Não existe previsão legal de prorrogação por período inferior aos 60 dias, e a empregada e o empregado que requerem a prorrogação em comento não poderão retornar ao trabalho antes do vencimento do prazo.
[2] Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: [...] XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias; [...]
[3] No período da prorrogação das licenças, a criança não poderá ser mantida em creche ou organização similar, sob pena de perda do direito de prorrogação.

sábado, 19 de março de 2016

Novas hipóteses legais de faltas justificadas ao trabalho


No dia 09/03/2016 entrou em vigor a Lei nº 13.257/2016 que estabelece princípios e diretrizes para a formulação e a implementação de políticas públicas para a primeira infância, tendo em vista a especificidade e a relevância dos primeiros anos de vida no desenvolvimento do ser humano.
A Lei nº 13.257/2016 alterou outros diplomas legais, como, por exemplo, o Código de Processo Penal e a legislação trabalhista consolidada e esparsa vigente.
Na âmbito laboral, a novel legislação acarretou o acréscimo de novas hipóteses de faltas justificadas no texto da Consolidação das Leis do Trabalho.
A Consolidação das Leis do Trabalho, no seu artigo 473, já previa algumas hipóteses que autorizam que o empregado deixe de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário. As hipóteses de faltas justificadas do empregado eram as seguintes:

I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana;
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
 V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva.
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).
 VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
 VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.

A partir da vigência da Lei n. 13.257, ocorrida em 09/03/2016, outras duas hipóteses de faltas justificadas passam a integrar o rol previsto no artigo 473 da CLT:

ü    até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira; (inciso X do artigo 473 da CLT)
ü    por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica. (inciso XI do artigo 473 da CLT)

Conforme o novo inciso X do artigo 473 da CLT, a partir de  09/03/2016 o empregado tem o direito de justificar sua falta ao trabalho sem prejuízo do salário por até 2 dias para acompanhar sua esposa ou companheira que encontra-se em estado gravídico em consultas médicas e exames médicos complementares.
A justificativa deverá ser comprovada pelo funcionário por meio de comprovantes ou atestados emitidos pelo médico ou representantes da clínica ou hospital onde foram realizadas as consultas, exames e procedimentos médicos.
A outra nova hipótese de falta justificada ao trabalho está prevista no inciso XI do artigo 473 da CLT e consiste no acompanhamento do filho de até 6 anos de idade em consulta médica.
Assim, a partir de 09/03/2016 a mãe ou o pai de criança com até seis anos de idade poderá faltar um dia por ano para acompanhar seu filho em consulta médica sem prejuízo do seu salário. Para justificar a falta, se faz necessária a apresentação de comprovante ou atestado assinado pelo médico consultado.
Normas coletivas de diversas categorias profissionais apresentam cláusulas que versam sobre a justificativa de faltas em hipóteses diversas das que são previstas na legislação trabalhista. Muitas normas coletivas já vinham prevendo as hipóteses agora previstas nos incisos X e XI do artigo 473 da CLT, ou, em muitos casos, regulam de forma diversa algumas questões, como o número de dias que podem ser abonados ou as hipóteses que podem justificar a falta, como o acompanhamento de filhos com idade superior a 6 anos em consultas médicas.
Nessa senda, é importante ressaltar que o acréscimo das duas novas hipóteses legais de justificativas de faltas ao trabalho não retiram ou reduzem direitos mais benéficos previstos em normas coletivas da categoria profissional, prevalecendo a norma que for mais favorável ao empregado.

terça-feira, 15 de março de 2016

Honorários de sucumbência para advogados municipais: aprovado projeto de lei pela Câmara de Vereadores de Esteio, RS

No dia 08/03/2016 foi aprovado com unanimidade projeto de lei municipal que prevê pagamento de honorários sucumbenciais para advogados públicos nas causas em que os órgãos municipais (Executivo, Legislativo e Fundação São Camilo) lograrem vitória na Justiça. 


A matéria normatiza artigo do novo Código de Processo Civil (Lei n. 13.105/2015) que entra em vigor em 18/03/2016. A proposta e iniciativa do Executivo, apoiada pela OAB, que prevê o pagamento de honorários para advogados públicos, foi aprovada na sessão do dia 8, por unanimidade pela Câmara de Vereadores.

Conforme informações disponíveis no site do Poder Legislativo do município de Esteio, RS, a questão foi bastante discutida pela Comissão de Justiça e Redação, integrada pelos vereadores Michele Pereira (PT), Rafael Figliero (PTB) e Leonardo Dahmer (PT), com representantes da Consultoria Jurídica da Prefeitura e a Subseção Ordem dos Advogados do Brasil de Esteio. [2] 

Ainda, foi planejada a criação de uma associação dos advogados, para evitar um passivo previdenciário em desfavor do município. Consoante o procurador municipal Dr. Luiz Bernardo Froner, os honorários não serão base de cálculo para  a remuneração, encargos previdenciários ou legais de qualquer espécie: "cada órgão - Executivo, Legislativo e a Fundação São Camilo -, deverá encontrar uma forma de criar sua associação. É preciso que o município regulamente a nova regra, visando garantir a efetivação destes valores, para que não viole a legislação federal".




[1] A foto que ilustra esta postagem foi publicada na rede social Facebook pela Subseção da OAB/RS de Esteio. Disponível em: <https://www.facebook.com/oabesteio.esteio/photos/a.1676876405863049.1073741826.1676876362529720/1713685425515480/?type=3&fref=nf&pnref=story> Acesso em 15 mar. 2016.
[2] BRASIL. Câmara Municipal de Esteio. Câmara aprova projeto prevendo pagamento de honorários para advogados públicos. Disponível em: <http://www.esteio.rs.leg.br/institucional/noticias/camara-aprova-projeto-prevendo-pagamento-de-honorarios-para-advogados-publicos> Acesso em 15 mar. 2016.

sábado, 27 de fevereiro de 2016

Assistência jurídica gratuita para um processo trabalhista justo para todos.

Perspectiva de alcance da gratuidade judiciária para o empregador ou tomador de serviços.

(Artigo apresentado na X Semana de Extensão, Pesquisa e Pós-graduação - SEPesq - edição de 2014 - UniRitter e publicado em Anais do evento. Disponível em: <http://www.uniritter.edu.br/uploads/eventos/sepesq/x_sepesq/arquivos_trabalhos/2968/338/331.pdf>) 


Resumo: Este trabalho trata da assistência jurídica gratuita como ferramenta em prol de um processo trabalhista justo para todas as partes litigantes, independentemente de o destinatário ser empregado, prestador de serviços, empregador ou tomador de serviços.

1 Introdução
O presente estudo investiga o instituto da assistência jurídica gratuita como ferramenta em prol de um processo trabalhista justo para todas as partes litigantes, com enfoque na perspectiva do alcance da gratuidade de justiça para o empregador ou tomador de serviços.
Assim, primeiramente, serão verificados conceitos pertinentes aos institutos da assistência jurídica gratuita, assistência judiciária gratuita e justiça gratuita, relacionados ao processo do trabalho, com análise de seus fundamentos básicos, o que servirá de subsídio para o tema central debatido. Depois, serão verificados os aspectos da concessão da justiça gratuita ao empregador ou tomador de serviços no processo trabalhista, com enfoque na questão do preparo para interposição de recursos e a exigência de depósito recursal quando se tratar de hipótese de destinatário de gratuidade judiciária.

2 Assistência jurídica gratuita
Quando a atual Constituição Federal foi elaborada, os membros da Assembleia Constituinte mantiveram regra similar a da que estava presente nas pretéritas Constituições, garantindo aos hipossuficientes assistência jurídica integral e gratuita.
A Constituição Federal em vigor, no artigo 5º, inciso LXXIV, consagra o seguinte: “O Estado prestará assistência jurídica integral e gratuita aos que comprovarem insuficiência de recursos”.
Saliente-se que é a primeira vez que a Carta da República refere-se à “assistência jurídica integral e gratuita”, demonstrando, de tal modo, a intenção de proporcionar ao cidadão hipossuficiente um acesso eficaz à Justiça. Trata-se de norma de eficácia contida ou restringível,[1] de natureza de direito público subjetivo.
A assistência jurídica gratuita e integral é o gênero do qual são integrantes os seguintes institutos:
a) Assistência jurídica gratuita strictu sensu;
b) Assistência judiciária gratuita;
c) Gratuidade da justiça ou justiça gratuita.
“Assistência Jurídica” é o gênero que engloba a assistência judiciária, e a assistência pré judiciária e extrajudicial. Envolve inúmeros serviços jurídicos, não referentes tão somente ao ajuizamento de uma ação, tais como consultas, aconselhamentos, orientações e informações.
Conforme Luiz Marlo de Barros Silva, a assistência jurídica engloba a dispensa de despesas processuais, patrocínio da causa gratuito, a assistência jurídica pré-processual, orientação jurídica para plena obtenção dos direitos do orientando, encaminhamento aos órgãos competentes e assistência judiciária.[2]
Assim, assistência jurídica é termo mais abrangente, pois envolve a parte pré-processual, consistente na orientação jurídica preventiva, bem como o a parte processual, com a busca judicial da solução do problema do cidadão.[3]
Com a Constituição de 1988, as pessoas pobres, na acepção legal do termo, fazem jus de serem dispensadas do pagamento das custas emergentes do processo judicial, e de receberem a prestação graciosa de serviços de cunho jurídico.
Para que a garantia judiciária consagrada constitucionalmente não se tornasse um instituto em desuso, inútil à maior parte da população, e em especial aos cidadãos mais carentes, a ordem jurídica teve que criar modos de socorrer os menos afortunados, para que estes possam ter acesso à Justiça. Por isso, nossa legislação prevê meios para os desprovidos financeiramente acessarem o Poder Judiciário, através de benefícios como a gratuidade da justiça.
De acordo com a Carta Política em vigor, a assistência judiciária será prestada à pessoa que comprovar insuficiência de recursos.[4] A Lei n. 1.060/50, que foi recepcionada pela Constituição Federal, em seu artigo 2º, parágrafo único, assevera: “Considera-se necessitado, para os fins legais, todo aquele cuja situação econômica não lhe permita pagar as custas do processo e os honorários de advogado, sem prejuízo do sustento próprio ou da família”.
A assistência judiciária destina-se ao ingresso em Juízo de cidadãos carentes de recursos financeiros, a fim de defender judicialmente seus direitos e interesses. Trata-se de serviço de extremo interesse social que contempla a garantia da assistência jurídica integral.
No caso específico do processo trabalhista, conforme esclarece com propriedade Jorge Luiz Souto Maior,[5] o legislador tomou providências para o combate dos obstáculos econômicos, com a instituição dos seguintes institutos:
a) o jus postulandi das partes, consistente na possibilidade de atuação pessoal na Justiça do Trabalho sem advogado, para combater o custo do advogado;
b) a assistência jurídica pelos sindicatos, consequência da visão getulista que entendia que os sindicatos eram como uma longa manus do Estado;
c) assistência judiciária para os trabalhadores que percebem até dois salários mínimos por mês, caso assistidos pelo sindicato.

3 Assistência judiciária gratuita
A assistência judiciária é a atuação técnica do advogado dentro do processo judicial, às espensas do Estado, ou seja, sem necessidade de a parte beneficiada pagar os honorários advocatícios.
Consoante Marcacini,[6] assistência judiciária pode ser entendida como o patrocínio gratuito da causa por um advogado. Na realidade, trata-se de um serviço organizado, que pode ser prestado pelo Estado, ou por instituição não-estatal, conveniada ou não com o Poder Público.
Consoante o artigo 14, §1º, da Lei n. 5.584/70, no processo do trabalho a assistência judiciária é prestada pelo sindicato da categoria aos trabalhadores financeiramente necessitados, conforme pode ser verificado na transcrição do referido dispositivo legal:

Art 14. Na Justiça do Trabalho, a assistência judiciária a que se refere a Lei nº 1.060, de 5 de fevereiro de 1950, será prestada pelo Sindicato da categoria profissional a que pertencer o trabalhador.
§ 1º A assistência é devida a todo aquele que perceber salário igual ou inferior ao dobro do mínimo legal, ficando assegurado igual benefício ao trabalhador de maior salário, uma vez provado que sua situação econômica não lhe permite demandar, sem prejuízo do sustento próprio ou da família.

Assim, se o trabalhador atender os requisitos exigidos pelo dispositivo legal acima transcrito, consistentes na declaração de pobreza ou de percepção de salário não superior a dois mínimos legais, a assistência será prestada pelo sindicato, ainda que o trabalhador não seja associado do respectivo sindicato.[7]
A Lei n. 10.288/2001 acrescentou o parágrafo décimo ao artigo 789 da Consolidação das Leis do Trabalho, que prevê que:

O sindicato da categoria profissional prestará assistência judiciária gratuita ao trabalhador desempregado ou que perceber salário inferior a cinco salários mínimos ou que declare, sob responsabilidade, não possuir, em razão dos encargos próprios e familiares, condições econômicas de prover à demanda.

Carlos Henrique Bezerra Leite entende que a Lei n. 10.288/2001 revogou tácita e parcialmente o parágrafo primeiro do artigo 14 da Lei n. 5.584/70, quando acrescentou o parágrafo décimo ao artigo 789 consolidado.[8]
Ocorre que com o advento da Lei n. 10.537/2002 foi conferida nova redação ao artigo 789 da Consolidação das Leis do Trabalho, com a qual o parágrafo décimo foi suprimido.
Conforme o artigo 17 da Lei n. 5.584/70, se na localidade da prestação do serviço não houver sindicato, deve prestar a assistência judiciária o defensor público.
O trabalhador poderá contratar o causídico de sua preferência. Contudo, para se valer das benesses da assistência judiciária gratuita, ou seja, não ter que arcar com a paga dos honorários advocatícios, terá que ter sua causa patrocinada por advogado credenciado ao sindicato de sua categoria.
“Justiça gratuita” e “assistência judiciária” são institutos diversos, inobstante a Lei n. 1.060/50, em seu artigo 3º, denomine como “assistência judiciária” a isenção do pagamento de taxas, despesas, honorários e indenizações previstas em seus incisos, o que, na verdade, deve ser entendido como gratuidade da justiça.

É a gratuidade integral de custas e despesas, judiciais ou extrajudiciais, referentes a atos imprescindíveis ao desenvolvimento do processo e à defesa dos direitos em juízo, e é instituto de direito processual. Com a justiça gratuita, o beneficiário fica isento de toda e qualquer despesa, incluindo além das custas referentes aos atos processuais, todas as despesas ocorridas com a efetiva participação processual.
Como explica Christovão Piragibe Tostes Malta, a expressão custas pode se referir, em sentido amplo, a todas as despesas processuais previstas na legislação, como custas da ação e da execução, emolumentos, honorários, gastos com diligências. Ainda, em sentido restrito, corresponde no processo trabalhista a uma percentagem calculada sobre o valor da condenação, do pedido, etc...[9]
A justiça gratuita cabe quando o beneficiário ficaria obrigado a desembolsar por ocasião da demanda judicial, ficando dispensado naquele momento do processo.
Tal benefício dispensa a antecipação de custas de todos os atos processuais praticados pela parte, inclusive por intermédio dos oficiais de justiça e das publicações em jornal, de acordo com o exposto no artigo 3º, incisos I, II e III, da Lei n. 1.060/50.
Nessa senda, a justiça gratuita consiste no direito à gratuidade de taxas judiciárias, custas, emolumentos, honorários periciais, despesas com editais, custos com exames médicos, dentre outros.[10]
Em relação ao processo trabalhista, é necessário esclarecer que o trabalhador pode ser isentado de arcar com custas e demais despesas processuais, dependendo de sua condição econômica, sendo parâmetros para a concessão do benefício a percepção de salário de até duas vezes o mínimo legal ou declaração de pobreza, redigida a próprio punho pelo obreiro ou através de seu advogado.
O artigo 14 da Lei n. 5.584/70 prevê o seguinte:

Art 14. Na Justiça do Trabalho, a assistência judiciária a que se refere a Lei nº 1.060, de 5 de fevereiro de 1950, será prestada pelo Sindicato da categoria profissional a que pertencer o trabalhador.
§ 1º A assistência é devida a todo aquele que perceber salário igual ou inferior ao dobro do mínimo legal, ficando assegurado igual benefício ao trabalhador de maior salário, uma vez provado que sua situação econômica não lhe permite demandar, sem prejuízo do sustento próprio ou da família.
§ 2º A situação econômica do trabalhador será comprovada em atestado fornecido pela autoridade local do Ministério do Trabalho e Previdência Social, mediante diligência sumária, que não poderá exceder de 48 (quarenta e oito) horas.
§ 3º Não havendo no local a autoridade referida no parágrafo anterior, o atestado deverá ser expedido pelo Delegado de Polícia da circunscrição onde resida o empregado.

Nesse passo, sobreleva, também, citar a Orientação Jurisprudencial n. 304 da 1ª Seção de Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho:

304. Honorários advocatícios. Assistência judiciária. Declaração de pobreza. Comprovação. Atendidos os requisitos da Lei nº 5.584/70 (art. 14, § 2º), para a concessão da assistência judiciária, basta a simples afirmação do declarante ou do seu advogado, na petição inicial, para considerar configurada a sua situação econômica (art. 4º, § 1º, da Lei nº 7510/1986, que deu nova redação à Lei nº 1060/1950)".

Conforme se depreende no acima exposto, os parágrafos 2º e 3º do artigo 14 da Lei n. 5.584/70 regulavam a forma de comprovar o estado de miserabilidade, que perfectibilizava-se através de um atestado, fornecido por autoridade do Ministério do Trabalho e Emprego, ou, na falta deste, por Delegado de Polícia.
Ocorre que a Lei n. 7.510/86 alterou a Lei n. 1.060/50, que regula a assistência judiciária gratuita, e que é aplicável ao processo do trabalho. Nessa senda, a atual redação do artigo 4º da Lei n.1.060/50 é a seguinte:

Art. 4º. A parte gozará dos benefícios da assistência judiciária, mediante simples afirmação, na própria petição inicial, de que não está em condições de pagar as custas do processo e os honorários de advogado, sem prejuízo próprio ou de sua família.

Assim, nesse contexto, o Tribunal Superior do Trabalho firmou seu entendimento, cristalizado na Orientação Jurisprudencial n. 304 de sua 1ª Seção de Dissídios Individuais, pois os parágrafos 2º e 3º do artigo 14 da Lei n. 5.584/70 estão revogados, prevalecendo a nova regra, anteriormente mencionada.[11]
Outrossim, o Tribunal Superior do Trabalho tem o entendimento de que o advogado do reclamante não apenas pode requerer o benefício da justiça gratuita para seu cliente, como pode, também, declarar em nome de seu constituinte estado de insuficiência econômica, muito embora a procuração outorgada não apresente poderes para fazer tal declaração. Nesse sentido são os termos da Orientação Jurisprudencial n. 331 da 1ª Seção de Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho, in verbis:

331. Justiça gratuita. Declaração de insuficiência econômica. Mandato. Poderes específicos desnecessários. Desnecessária a outorga de poderes especiais ao patrono da causa para firmar declaração de insuficiência econômica, destinada à concessão dos benefícios da justiça gratuita.

Consoante José Augusto Rodrigues Pinto, “gratuidade da justiça ou justiça gratuita é a concessão legal, à parte que não dispõe de recursos financeiros para prover as despesas obrigatórias do processo, de litigar com dispensa do respectivo encargo.”[12]
A gratuidade do processo é concessão do Estado, que encontra-se em uma postura passiva, onde não exige o recolhimento de custas e despesas. Portanto, a isenção de custas não faz parte do conceito de assistência, visto que não se trata de prestação de serviço. Inclusive, no tocante à gratuidade da justiça, aplica-se ao processo do trabalho os ditames da Lei n. 1.060/50, posto que a Lei n. 5.584/70 trata de instituto diverso, a assistência judiciária gratuita.
Nesse contexto, José Salem Neto explica com propriedade que “o cidadão poderá estar assistido pelo Estado, sindicato ou qualquer corporação, e até pelo advogado de sua livre escolha, que nenhuma lei ou norma infraconstitucional exclui o direito de peticionar sob o pálio da justiça gratuita”.[13]
Ou seja, se o trabalhador não tiver sua causa patrocinada por um advogado credenciado ao sindicato, mas, sim, por um advogado particular, tal situação não impedirá que tenha deferido pela Justiça do Trabalho a concessão da gratuidade da justiça.
O benefício da justiça gratuita no processo trabalhista pode ser concedido a pedido da parte ou de ofício pelo Juiz, em qualquer grau de jurisdição, conforme prevê o parágrafo 3º do artigo 790 da Consolidação das Leis do Trabalho[14] e Orientação Jurisprudencial n. 269 da 1ª Seção de Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho.[15]

5 Justiça gratuita ao empregador ou tomador de serviço
No que tange à possibilidade de concessão do benefício da gratuidade da justiça ao empregador, em especial no caso de pessoa jurídica, é importante sinalar que inobstante a Constituição Federal não apresente restrições em relação aos polos da demanda que as partes integram, o deferimento da benesse em prol de pessoas jurídicas sempre foi uma questão polêmica no processo trabalhista.
E a maior problemática é verificada na ocasião de interpor recursos, em decorrência do preparo exigido como pressuposto objetivo de admissibilidade recursal.
Na fase de cognição do processo trabalhista, o preparo recursal comporta o pagamento antecipado de custas e de depósito recursal.
O valor das custas é calculado no valor de 2% sobre o valor da condenação (artigo 789 da CLT), observado o mínimo de R$ 10,64 (dez reais e sessenta e quatro centavos).
O depósito recursal é exigido nos casos de condenação pecuniária (Súmula n. 161 do TST) e destina-se a garantir o êxito da futura execução (artigos 899 da CLT e 40 da Lei n. 8.177/91), e é requisito para a interposição de recurso ordinário, recurso de revista, embargos ao TST, recurso extraordinário, recurso ordinário em ação rescisória e agravo de instrumento.
Ou seja, para que a parte reclamada possa interpor os recursos acima mencionados, será necessário o depósito do valor da condenação ainda não depositado até o limite do estabelecido no Tribunal Superior do Trabalho.
Para melhor ilustrar, cabe mencionar que o Presidente do Tribunal Superior do Trabalho, por meio do Ato n. 372/2014, fixou novos valores referentes aos limites de depósito recursal, vigentes a partir de 1º de agosto de 2014:

a) R$ 7.485,83 (sete mil, quatrocentos e oitenta e cinco reais e oitenta e três centavos), no caso de interposição de recurso ordinário;
b) R$ 14.971,65 (quatorze mil, novecentos e setenta e um reais e sessenta e cinco centavos), no caso de interposição de recurso de revista, embargos e recurso extraordinário;
c)R$ 14.971,65 (quatorze mil, novecentos e setenta e um reais e sessenta e cinco centavos), no caso de interposição de recurso em ação rescisória.

A respeito da concessão do benefício da justiça gratuita ao empregador, de forma excepcional o Tribunal Superior do Trabalho reconhece a possibilidade de estender a benesse às pessoas jurídicas, desde que seja produzida prova inequívoca pela parte requerente acerca da impossibilidade de se arcar com o valor das custas processuais.
Inclusive, existem decisões do Tribunal Superior do Trabalho fundamentadas na Lei Complementar n. 123/06 (Estatuto da Microempresa) que admitem essa possibilidade.
A Súmula n. 86 do TST prevê uma exceção no caso da massa falida, cujo recurso não é considerado deserto por falta de pagamento de custas e depósito recursal. Todavia, o benefício não se aplica à empresa em liquidação extrajudicial.
Na doutrina, encontram-se posicionamentos que divergem da jurisprudência predominante, como a do Juiz do Trabalho Mauro Schiavi, que, inclusive, comenta que “na prática, temos observado que, muitas vezes, o reclamado está em pior situação econômica que o reclamante” (SCHIAVI, 2009, p.289).
Sobre a possibilidade de o benefício da justiça gratuita ser estendido ao empregador, Schiavi  (2009, p. 290) tem a seguinte visão:

Pensamos que o art. 14 da lei n. 5.584/70 não veda que se conceda a Justiça Gratuita ao empregador, pois esta não se confunde com a assistência judiciária gratuita, que é mais ampla, sendo o direito ao patrocínio profissional de um advogado em juízo custeado pelo Estado e na esfera do Processo do Trabalho, pelo Sindicato. De outro lado, o §3º do art. 790 da CLT não restringe o benefício da Justiça gratuita ao empregado. Ora, a Justiça Gratuita é o direito à gratuidade das taxas judiciárias, custas, emolumentos, honorários de perito, despesas com editais, etc. para obtê-la, deve a parte comprovar a miserabilidade por declaração pessoal (Lei n. 7.115/83 ou por declaração do advogado – Lei n. 1.060/50 e OJ n. 331, da SDI-I. do C. TST). Desse modo, se o empregador demonstrar que está em ruína financeira, o benefício da Justiça Gratuita lhe deve ser deferido.

Carlos Henrique Bezerra Leite (2009, p. 373) entende que, com fulcro no artigo 5º, inciso LXXIV, da Carta Federal, é viável a concessão do benefício da justiça gratuita na hipótese de empregador pessoa física, caso este declare, sob as penas da lei, estar desprovido de recursos para arcar com o valor das custas sem prejuízo do sustento próprio ou de sua família, como, por exemplo, nos casos de empregador doméstico, trabalhador autônomo que figura como empregador, ou pequenos empreiteiros na mesma condição.
Nas hipóteses que o empregador é agraciado com o benefício da gratuidade da justiça, ele resta isentado do pagamento de custas para recorrer. Contudo, na maioria dos casos não fica livre do recolhimento do depósito recursal, quase sempre de valor mais elevado e que, diferente das custas, não tem natureza de taxa processual, razão pela qual é considerado pela maioria dos julgadores como não incluído no rol dos benefícios da justiça gratuita.[16]
Todavia, com o advento da Lei Complementar n. 132 de 07 de outubro de 2009, a Lei n. 1.060/50 sofreu relevante modificação, com a inclusão do inciso VII ao artigo 3º desta lei, conforme transcrição abaixo:

Art. 3º. A assistência judiciária compreende as seguintes isenções:[...]VII – dos depósitos previstos em lei para interposição de recurso, ajuizamento de ação e demais atos processuais inerentes ao exercício da ampla defesa e do contraditório. (Incluído pela Lei Complementar nº 132, de 2009). 
Consoante o novo inciso VII do artigo 3º da Lei n.1.060/50, a partir de 08 de outubro de 2009, os beneficiários da justiça gratuita, ficaram isentos de efetuar qualquer depósito prévio exigido em lei, para interposição de recurso e demais atos processuais inerentes ao exercício da ampla defesa e do contraditório.
Nesse contexto, com o advento da Lei Complementar n. 132 de 07 de outubro de 2009 surgiu uma linha de entendimento, ainda minoritária, mas em crescente evolução, de que o benefício da gratuidade de justiça passaria a contemplar além da isenção das custas, também o pagamento do depósito recursal para as pessoas jurídicas que comprovassem situação de incapacidade econômica.
Os julgados trabalhistas abaixo são exemplos da linha de entendimento acima referida:

JUSTIÇA GRATUITA. ISENÇÃO DO DEPÓSITO RECURSAL. ARTIGO 3º, VII, DA LEI 1.060/50. A Lei Complementar nº 132/2009 inseriu no artigo 3º da Lei 1.060/50 o inciso VII, estendendo aos beneficiários da gratuidade judiciária a isenção do recolhimento dos “depósitos previstos em lei para interposição de recurso, ajuizamento de ação e demais atos processuais inerentes ao exercício da ampla defesa e do contraditório”, sendo inexigível, assim, da parte que foi contemplada com a gratuidade judiciária, a realização do depósito recursal. (BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região. Acórdão do processo 0001408-88.2010.5.15.0048. Relator Desembargador Edmundo Fraga Lopes. 09 de setembro de 2011. Disponível em <http://www.trt15.jus.br> Acesso em 12 ago. 2014)

 AGRAVO DE INSTRUMENTO.  GRATUIDADE DA JUSTIÇA. RECLAMADO PESSOA JURÍDICA. PRESENÇA DE PROVA DA REAL CONDIÇÃO ECONÔMICA. PROVIMENTO. É possível a extensão do benefício da justiça gratuita ao reclamado empregador, seja pessoa física seja pessoa jurídica, dispensando-o, em decorrência, do recolhimento das custas e do depósito recursal, este último a partir da vigência da LC 132 de 7-10-09. Exegese fulcrada no reconhecimento da eficácia dos direitos fundamentais que gerou evolução jurisprudencial e trouxe dispositivo legal no bojo da reforma da organização da Defensoria Pública da União, sinalizando a preponderância do pleno acesso à Justiça aos que comprovam insuficiência de recursos para arcar com as despesas processuais. O benefício da justiça gratuita ao empregador pessoa jurídica, todavia, deve ser avaliado com cautela e autorizado apenas mediante prova irrefutável da condição, presumidamente temporária, de carência econômica que não lhe permita arcar com as despesas decorrentes do processo sem prejuízo de seu funcionamento ou administração. Caso em que a reclamada faz prova bastante de precária condição econômica. Nesse contexto, Agravo de instrumento provido para conceder à agravante o benefício da gratuidade da justiça e afastar a deserção declarada no primeiro grau. (BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região. Acórdão do processo 0001368-56.2011.5.04.0411. Relator Desembargador Hugo Carlos Scheuermann. 18 de outubro de 2011. Disponível em <http://www.trt4.jus.br> Acesso em 12 ago. 2014)

Referida linha de entendimento sustenta que uma interpretação do que consta disposto no artigo 5º, inciso LXXIV da Constituição Federal, em conjunto com o disposto nos artigos 2º, 3º e 4º da Lei nº 1.060/50, leva a conclusão de que a concessão de assistência judiciária gratuita independe de o requerente ser pessoa física ou jurídica, empregado ou empregador, e de que o benefício da justiça gratuita abrange o depósito recursal, tendo em vista o novel inciso VII do art. 3º da Lei n. 1.060/50, incluído pela Lei Complementar n. 132.
Nessa quadra, oportuno lembrar a lição Mauro Capelletti e Bryant Garth, de que a evolução dos institutos voltados para dar solução à problemática do acesso à justiça pode ser vista por meio de três “ondas”: a primeira refere-se a assistência judiciária para os pobres; a segunda finaliza uma adequação da representação dos interesses difusos, coletivos e individuais homogêneos; e a terceira tem como foco o acesso à justiça de uma forma mais abrangente, com a análise de inúmeros fatores para um maior aperfeiçoamento da solução dos conflitos.[17]
Na problemática em análise, uma combinação da primeira e da terceira ondas da doutrina de Capeletti e Garth poderia resultar em efetivo acesso à justiça por qualquer parte litigante, resultando em um processo trabalhista justo e que garante a ampla defesa e o contraditório de forma efetiva.

6 Considerações finais
O benefício da gratuidade judiciária no processo do trabalho pode ser concedido ao empregador ou tomador de serviços, mas apenas em casos excepcionais de comprovação de insuficiência econômica e extrema necessidade da benesse. Em tais casos, a isenção deve abranger o depósito recursal que faz parte do preparo recursal, adotando-se uma interpretação menos restritiva.
Isso porque a Lei Complementar n. 132 de 07 de outubro de 2009 alterou a Lei n. 1.060/50 no sentido do instituto da justiça gratuita compreender a isenção dos depósitos previstos em lei para interposição de recurso, ajuizamento de ação e demais atos processuais inerentes ao exercício da ampla defesa e do contraditório.
A concessão da gratuidade judiciária que contempla a isenção do depósito recursal em prol de empregador ou tomador de serviços financeiramente necessitado serve para garantir o direito fundamental de acesso à justiça previsto no art. 5º, inciso LXXXX, da Constituição, e para cumprir o dever do Estado de prestar assistência jurídica integral e gratuita às pessoas que comprovem insuficiência de recursos financeiros, conforme art. 5º, inciso LXXIV da Carta Federal.

Referências

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SILVA, Túlio Macedo Rosa e. Assistência Jurídica Gratuita na Justiça do Trabalho. São Paulo: Saraiva, 2013.






[1] BEDAQUE, José Roberto dos Santos. Direito e Processo. São Paulo: Malheiros, 1995. p.43.
[2] SILVA, Luiz Marlo de Barros. O acesso ilimitado à Justiça através do estágio nas Faculdades de Direito. Rio de Janeiro: Renovar, 2006. p. 291.
[3] CAOVILLA, Maria Aparecida Lucca Caovilla. Acesso à Justiça e Cidadania. Chapecó: Argos, 2003. p. 96.
[4] Também cabem os benefícios da assistência judiciária à pessoa que, embora possua bens, não dispõe de liquidez; a Constituição confirma tal entendimento ao mencionar insuficiência de recursos, em seu art. 5º, LXXIV.
[5] MAIOR, Jorge Luiz Souto. Direito processual do trabalho: efetividade, acesso à justiça e procedimento oral. São Paulo: LTr, 1998. p. 129-130.
[6] MARCACINI, Augusto Tavares da Rosa. Assistência Jurídica, Assistência Judiciária e Justiça Gratuita. Rio de Janeiro: Forense, 2001, p. 31.
[7] Transcrição do artigo 18 da Lei n. 5.584/70:
Art. 18. A assistência judiciária, nos termos da presente lei, será prestada ao trabalhador ainda que não seja associado do respectivo Sindicato.
[8] LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito Processual do Trabalho. 7. ed. São Paulo: LTr, 2009. p. 369.
[9] MALTA, Christovão Piragibe Tostes. Prática do processo trabalhista. 34. ed. São Paulo: LTr, 2007. p. 403.
[10] SCHAVI, Mauro. Manual de Direito Processual do Trabalho. 2. ed. São Paulo: LTr, 2009. p. 288.
[11] BRANDÃO, Cláudio Mascarenhas; PINTO, Raymundo Antonio Carneiro. Orientações Jurisprudenciais do TST Comentadas. São Paulo: LTr, 2009. p.150.
[12] PINTO, José Augusto Rodrigues. Processo Trabalhista de Conhecimento. 7. ed. São Paulo: LTr, 2005. p. 304
[13] SALEM NETO, José. Prática da Justiça Gratuita. Direito a Honorários. São Paulo: LTr, 2000. p. 19.
[14] Transcrição do artigo 790 Consolidação das Leis do Trabalho:
Art. 790. Nas Varas do Trabalho, nos Juízos de Direito, nos Tribunais e no Tribunal Superior do Trabalho, a forma de pagamento das custas e emolumentos obedecerá às instruções que serão expedidas pelo Tribunal Superior do Trabalho.
§ 1º Tratando-se de empregado que não tenha obtido o benefício da justiça gratuita, ou isenção de custas, o sindicato que houver intervindo no processo responderá solidariamente pelo pagamento das custas devidas.
§ 2º No caso de não-pagamento das custas, far-se-á execução da respectiva importância, segundo o procedimento estabelecido no Capítulo V deste Título.
§ 3º É facultado aos juízes, órgãos julgadores e presidentes dos tribunais do trabalho de qualquer instância conceder, a requerimento ou de ofício, o benefício da justiça gratuita, inclusive quanto a traslados e instrumentos, àqueles que perceberem salário igual ou inferior ao dobro do mínimo legal, ou declararem, sob as penas da lei, que não estão em condições de pagar as custas do processo sem prejuízo do sustento próprio ou de sua família
[15] Transcrição da Orientação Jurisprudencial n. 269 da 1ª Seção de Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho:
269. JUSTIÇA GRATUITA. REQUERIMENTO DE ISENÇÃO DE DESPESAS PROCESSUAIS. MOMENTO OPORTUNO (inserida em 27.09.2002) O benefício da justiça gratuita pode ser requerido em qualquer tempo ou grau de jurisdição, desde que, na fase recursal, seja o requerimento formulado no prazo alusivo ao recurso.
[16] Nesse sentido, cabe citar o seguinte julgado do Tribunal Superior do Trabalho:
AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA - DESCABIMENTO. JUSTIÇA GRATUITA. EMPREGADOR. DESERÇÃO. Não se conhece de recurso interposto sem a necessária e tempestiva comprovação do preparo. A gratuidade de justiça não alcança o depósito recursal, nos termos do art. 3º da Lei nº 1.060/50. Não efetuando a reclamada o depósito correspondente, impõe-se a deserção do recurso de revista. Precedentes. Agravo de instrumento conhecido e desprovido. (BRASIL.. Tribunal Superior do Trabalho. Acórdão do Agravo de Instrumento em Recurso de Revista n. 5640-18.2009.5.03.0112. Relator Ministro Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira. 14 de maio de 2010. Disponível em: <http://www.tst.jus.br/jurisprudencia> Acesso em 2 jul. 2014)
[17] CAPPELLETTI, Mauro; GARTH, Bryant. Tradução de Ellen Gracie Nothfleet. Acesso à Justiça. Porto Alegre: S. A. Fabris, 1988. passim.