Ônus da prova é do empregador quanto ao vale transporte, conforme Súmula nº 460 do TST

O empregado que reside a certa distância do seu local de trabalho, que não enseje o deslocamento a pé, tem direito de receber de seu empregador o benefício conhecido como vale-transporte.

O benefício em comento deve ser alcançado de forma adiantada pelo empregador ao seu funcionário, consoante previsto no artigo 2º do Decreto nº 95.247/87, que vaticina que “o vale-transporte constitui benefício que o empregador antecipará ao trabalhador para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa”.

Ainda, o parágrafo único do artigo 2º do Decreto nº 95.247/87 esclarece que é compreendido como deslocamento “a soma dos segmentos componentes da viagem do beneficiário por um ou mais meios de transporte, entre sua residência e o local de trabalho”.

Semelhante ao que ocorre com o vale-refeição, o empregador pode descontar do salário do empregado, como co-participação, um percentual de até 6% de seu salário básico ou vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens, haja vista que o benefício é custeado pelo empregador e pelo trabalhador beneficiário, consoante se depreende dos artigos 9 a 11 do Decreto nº 95.247/87.

São corriqueiras na Justiça do Trabalho as reclamatórias trabalhistas nas quais os trabalhadores alegam que o empregador deliberadamente não alcançava o vale-transporte e requerem o pagamento de indenização. Os empregadores, a seu turno, quando não conseguiam comprovar o fornecimento do vale-transporte ou a desnecessidade do empregado para a fruição do benefício, sustentavam que cabia ao trabalhador comprovar que necessitava o vale-transporte na época da vigência do contrato de trabalho.

A jurisprudência trabalhista majoritária já sinalizava que na hipótese de ajuizamento de ação judicial por trabalhador que reclamada a indenização do vale-transporte, cabe ao empregador provar que forneceu o vale-transporte ou que o empregado não necessitava fazer uso do benefício.

Recentemente, o entendimento jurisprudencial acima mencionado foi consolidado pelo Tribunal Pleno do Tribunal Superior do Trabalho, consoante se depreende do enunciado da sua novel súmula nº 460:

“SÚMULA Nº 460 DO TST

 VALE-TRANSPORTE. ÔNUS DA PROVA. É do empregador o ônus de comprovar que o empregado não satisfaz os requisitos indispensáveis para a concessão do vale-transporte ou não pretenda fazer uso do benefício.”

Nesse contexto, na hipótese de ajuizamento de ação trabalhista por ex-empregado que postula a indenização do vale-transporte, caberá ao empregador comprovar uma das seguintes situações:

1. que forneceu o vale-transporte, mediante apresentação dos protocolos de entrega dos vales-transportes ou recibo de pagamentos dos valores correspondentes, bem como dos contracheques que ostentam o desconto de até 6% do salário básico ou vencimento a título de co-participação;
2.  que o empregado não necessitava fazer uso do benefício, por meio de declaração assinada pelo empregado que não precisa do vale-transporte.

Ainda, quanto à segunda hipótese acima referida, é de bom alvitre incluir no contrato de trabalho cláusula que prevê que o empregado compromete-se a informar ao empregador eventual mudança do seu endereço residencial, oportunidades nas quais o empregador deverá elaborar nova declaração concernente à opção do vale-transporte e solicitar que o empregado informe se necessita o benefício.

Proibição do trabalho da gestante e lactante em atividades, operações ou locais insalubres

A partir de 12 de maio de 2016 ficou proibido que a empregada gestante ou lactante trabalhe em condições ou locais insalubres, em razão do início da vigência de Lei nº 13.287/2016[1], que alterou a Consolidação das Leis do Trabalho, com o acréscimo do art. 394-A, cuja redação segue transcrita a seguir:

“Art. 394-A A empregada gestante ou lactante será afastada, enquanto durar a gestação e a lactação, de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres, devendo exercer suas atividades em local salubre.”

O que consta previsto no novel art. 394-A da CLT já era objeto de recomendação pelo médico do trabalho, quando o empregador cumpre as regras atinentes à segurança e medicina do trabalho e encaminha a funcionária que informa estar grávida para a realização de exames periódicos que se destinam a verificar a adequação das atividades e do ambiente laboral.

No que concerne à lactante, a nova regra não apresenta limite temporal expresso, tal como faz o art. 396 da CLT, que restringe aos 6 meses de vida do bebê a obrigatoriedade do empregador conceder dois descansos especiais durante a jornada de trabalho, de meia hora cada um, ressalvada a hipótese de dilatação do período ordinário, face a excepcional necessidade da criança por um período maior de lactação, por questões de saúde, comprovada por declaração escrita de médico.

A Organização Mundial de Saúde orienta que os bebês recebam aleitamento materno exclusivo até, pelo menos, os 6 meses de vida. [2] Isso é corroborado pelo que consta no art. 396 da CLT, dispositivo que pode ser tomado como referência para definição do período da amamentação. Todavia, como referido acima, a lei não limita o período que a lactante deve ficar afastada das condições insalubres, motivo pelo qual é recomendável que o empregador tenha cautela e bom senso, e se certifique com a funcionária acerca do fim da amamentação antes de realocá-la em função ou condição laboral insalubre.

Relevante ressaltar que eventualmente podem existir outras fontes normativas com regras mais favoráveis à empregada, tais como o contrato de trabalho, o regulamento empresarial, as normas coletivas da categoria (acordo coletivo, convenção coletiva ou dissídio), dentre outros. Na hipótese de existirem regras aplicáveis acerca da mesma situação fática tanto na lei, quanto nas outras fontes, o empregador deverá aplicar a norma mais favorável à empregada.

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Conclusão:

a.)   Assim que o empregador for cientificado do estado gravídico ou de lactante da empregada, esta deve ser afastada de forma imediata das atividades, operações e locais insalubres, independentemente do uso de equipamentos proteção individual e coletiva e adoção de outras práticas de segurança e medicina do trabalho.

b.)  A empregada grávida/lactante poderá ser remanejada para outra função compatível com sua condição pessoal, perfil funcional e nível salarial. Na hipótese extrema de não existir função ou posto de trabalho salubre, resta ao empregador as seguintes alternativas:

b.1) na hipótese da empresa pertencer a um grupo econômico,  deslocar a trabalhadora para outra empresa do grupo que tenha local e condições de trabalho salubres, mediante eventual pagamento de diferenças de vale-transporte e fazendo constar em aditivo ao contrato de trabalho e na ficha funcional da empregada a alteração contratual;

b.2) se for viável e existir compatibilidade com as atividades laborais da empregada, pode ser ajustado de forma temporária o trabalho à distância, que pode ser desenvolvido no domicílio da empregada (home office) ou outro local;

b.3) conceder licença remunerada.

c.)  . Inobstante a trabalhadora grávida seja remanejada para ambiente laboral e função sem insalubridade, o pagamento do adicional de insalubridade não deve ser interrompido, tendo em vista o entendimento jurisprudencial trabalhista e do STJ majoritário em torno da matéria, que considera que o adicional insalutífero tem caráter remuneratório e é base de cálculo para as contribuições previdenciárias,[3] o que poderia impactar na redução do valor a ser percebido pela funcionária a título de salário-maternidade durante a licença-maternidade.

d.)  Enfim, como se trata de legislação recente e com lacunas, em especial quanto ao termo final da lactação, registra-se que ao longo do tempo a jurisprudência trará parâmetros sobre a questão. Enquanto as lacunas da lei não forem superadas, recomenda-se que o empregador tenha bom senso e cautela, e se certifique com a funcionária acerca do fim da amamentação antes de realocá-la em função ou condição laboral insalubre.

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[1] A Lei nº 13.287 de 11 de maio de 2016 acrescenta dispositivo à Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei n^o 5.452, de 1^o de maio de 1943, para proibir o trabalho da gestante ou lactante em atividades, operações ou locais insalubres. O inteiro teor de seu texto está disponível na Internet em: < http://www.planalto.gov.br/CCIVIL_03/_Ato2015-2018/2016/Lei/L13287.htm>.Acesso em 12 maio 2016.

[2] BÉRTOLO, Helena; LEVY, Leonor. Manual de aleitamento materno. Lisboa: Comité Português para a UNICEF, 2008. p. 8.

[3] Ademais, no âmbito tributário o atual entendimento do Superior Tribunal de Justiça é de que o adicional de insalubridade está sujeito à incidência da contribuição previdenciária na sua base de cálculo, conforme pode ser verificado na recente decisão:

 “[...] II  -  É pacífico o entendimento  no Superior Tribunal de Justiça segundo o qual: i) as verbas relativas a adicionais noturno, de periculosidade, de insalubridade e de transferência, bem como os valores recebidos  a  título de horas extras, possuem  natureza remuneratória, sendo, portanto, passíveis de contribuição previdenciária; [...]”. [grifado].

(BRASIL. Superior Tribunal de Justiça. 1ª Turma. Acórdão do Agravo regimental no recurso especial n. 1573297/SC. Relatora Ministra Regina Helena Costa. 03 de maio de 2016. Disponível em: <http://www.stj.jus.br/SCON/jurisprudencia/toc.jsp?livre=insalubridade++e+%22contribui%E7%E3o+previdenci%E1ria%22&&b=ACOR&thesaurus=JURIDICO>. Acesso em 15 maio 2016.

Código de Processo Civil de 2015 no processo trabalhista - a tomada de posicionamento pelo TST

A preocupação com os profundos impactos do novo Código de Processo Civil (Lei nº 13.105/2015) no processo do trabalho acarretou uma prévia tomada de posicionamento pelo Tribunal Superior do Trabalho sobre a matéria, mediante a edição da Instrução Normativa nº 39.

Nos termos da Instrução Normativa, o Tribunal Superior do Trabalho tomou como premissa básica e viga mestra a não revogação pelo art. 15 do CPC de 2015 dos arts. 769 e 889 da CLT que tratam da aplicação subsidiária do CPC no processo do trabalho e da Lei n. 6.830/1980 que rege os executivos fiscais na execução trabalhista, com fundamento no que resta enunciado no art. 2º, § 2º da Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro e do art. 1046, § 2º do CPC de 2015.

Nessa senda, o CPC de 2015 será aplicado de forma subsidiária ou supletiva no processo do trabalho tão somente nas hipóteses de omissão da CLT, e se existir compatibilidade com as normas e preceitos atinentes ao direito processual do trabalho.

Importante sinalar que a Instrução Normativa apresentou uma classificação de três categorias de normas do CPC de 2015 invocáveis e não invocáveis ao processo do trabalho: “a) as não aplicáveis (art. 2º); b) as aplicáveis (art. 3º); c) as aplicáveis em termos, isto é, com as necessárias adaptações (as demais referidas na IN a partir do art. 4º).”

A Instrução Normativa deixa claro que as categorias e hipóteses referidas no seu texto não são exaustivas. Dentre as hipóteses de aplicabilidade do CPC de 2015 ao processo do trabalho que merece destaque é a que se refere à vedação da “decisão surpresa” (arts. 9º e 10 do CPC de 2015), e que é conceituada na Instrução Normativa como “a que, no julgamento final do mérito da causa, em qualquer grau de jurisdição, aplicar fundamento jurídico ou embasar-se em fato não submetido à audiência prévia de uma ou de ambas as partes” (§1º do art. 4º da IN nº 39/2016 do Tribunal Pleno do TST).

Por fim, sobreleva ressaltar que um dos escopos da edição da Instrução Normativa em comento pelo Tribunal Superior do Trabalho reside na exigência de transmitir segurança jurídica aos jurisdicionados e órgãos da Justiça do Trabalho, bem como o fim de prevenir nulidades processuais em detrimento da desejável celeridade.

Referência:

BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Resolução n. 203 de 15 de março de 2016. Edita a Instrução Normativa n° 39, que dispõe sobre as normas do Código de Processo Civil de 2015 aplicáveis e inaplicáveis ao Processo do Trabalho, de forma não exaustiva. Disponível em: <http://www.tst.jus.br/documents/10157/429ac88e-9b78-41e5-ae28-2a5f8a27f1fe> Acesso em 17 mar. 2016.

Proibição da revista íntima de funcionária no local de trabalho

Nesta semana, no dia 18/04/2016, entrou em vigor a Lei nº 13.271/2016, que versa sobre a proibição de revista íntima de funcionárias nos locais de trabalho e trata da revista íntima em ambientes prisionais.

Consoante a Lei nº 13.271/2016, é proibido às empresas privadas,  órgãos e entidades da administração pública, direta e indireta, inclusive estabelecimentos prisionais, a adoção de qualquer prática de revista íntima de suas funcionárias e de clientes do sexo feminino.

O o artigo 3º do novel diploma legal foi vetado. O dispositivo vetado previa que “nos casos previstos em lei, para revistas em ambientes prisionais e sob investigação policial, a revista será unicamente realizada por funcionários servidores femininos." O  veto foi justificado porque seu texto permitiria duas possíveis interpretações: 1) interpretação no sentido de ser permitida a revista íntima nos estabelecimentos prisionais; 2) interpretação de que quaisquer revistas seriam realizadas unicamente por servidores femininos, tanto em pessoas do sexo masculino quanto do feminino.

Quem descumprir a Lei nº 13.271/2016 fica sujeito às seguintes sanções:

I - multa de R$ 20.000,00 (vinte mil reais) ao empregador, revertidos aos órgãos de proteção dos direitos da mulher;

II - multa em dobro do valor estipulado no inciso I, em caso de reincidência, independentemente da indenização por danos morais e materiais e sanções de ordem penal.

Ademais, a funcionária que for submetida à revista íntima nos locais de trabalho, poderá pleitear na Justiça do Trabalho indenizações por danos morais e materiais.

Vale lembrar que a Lei nº 9.799/1999 já tinha inserido na Consolidação das Leis do Trabalho regras sobre o acesso da mulher no mercado de trabalho, dentre elas a proibição ao empregador ou seu preposto de proceder a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias, ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas (artigo 373-A, inciso VI).

Revista pessoal é diferente da revista íntima. A revista pessoal é feita nas bolsas, sacolas, pastas, mochilas e similares dos funcionários, sem envolver contato físico com estes. Já a revista íntima  acarreta o contato físico ou visual com o corpo do trabalhador. Sobre o assunto, o Ministro Cláudio Brandão explica que, para o Tribunal Superior do Trabalho, somente a revista pessoal simples e sem contato físico é lícita, mesmo quando o trabalhador precisa retirar objetos de bolsas e sacolas:

"A revista íntima, por sua vez, é aquela que envolve contato corporal do empregado. Isso tem apalpação, toques, abertura de roupas. Quando expõe a sua intimidade, o Tribunal entende que não está dentro desse poder de comando do empregador e, portanto, não é válida a revista chamada íntima. Todas as situações em que o empregado tem atingida sua intimidade, num caso específico como este, ele pode vir à Justiça pleitear a reparação por dano. Se o fato foi comprovado, o juiz arbitrará a reparação para esse caso de dano moral".[1]

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[1] CASSIANO, Ricardo. Você sabe quais são os limites da revista pessoal no trabalho? Notícias do TST. 27 ago. 2015.  Disponível em: < http://www.tst.jus.br/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/voce-sabe-quais-sao-os-limites-da-revista-pessoal-no-trabalho-> Acesso em 19 abr. 2016.

Licença-paternidade de 20 dias

Desde 2008 a legislação prevê a possibilidade jurídica de prorrogação da licença-maternidade de 120 dias por mais 60 dias, o que pode totalizar 180 dias. (mais informações em http://ellenwother.blogspot.com.br/2012/07/prorrogacao-da-licenca-maternidade-de.html ).

Agora, também é possível prorrogar a licença-paternidade. Com o início da vigência da Lei nº 13.257/2016, o empregado de pessoa jurídica que aderiu ao Programa Empresa Cidadã também passou a fazer jus à prorrogação da sua licença-paternidade, face a possibilidade de prorrogar por mais 15 dias sua licença-paternidade de 5 dias, de modo a totalizar 20 dias

Mas além da questão depender ainda de regulamentação (como ocorreu com alguns dos direitos das domésticas), a empresa deve ter aderido ao programa.

O Programa Empresa Cidadã foi criado pela Lei nº 11.770/2008 e finaliza viabilizar a prorrogação da licença-maternidade por mais 60 dias[1] e da licença-paternidade por mais 15 dias, mediante concessão de incentivo fiscal ao empregador.

As prorrogações em comento referem-se à licença-maternidade de 120 dias prevista no art. 7º, inciso XVIII, da Constituição Federal[2] e à licença-paternidade de 5 dias garantida no §1º do artigo 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

No caso da mãe, o benefício será garantido se a empregada requerer a prorrogação até o final do primeiro mês após o parto, e será concedida imediatamente após a fruição da licença-maternidade de que trata o inciso XVIII do caput do art. 7º da Constituição Federal. Relativamente ao pai, a benesse será garantida ao empregado que requerer a prorrogação no prazo de 2 dias úteis após o parto e mediante a comprovação da participação em programa ou atividade de orientação sobre paternidade responsável.

Durante o período de prorrogação da licença-maternidade, a empregada fará jus ao pagamento da sua remuneração integral, da mesma forma como ocorrido no período de percepção do salário-maternidade pago pelo regime geral de previdência social. E o empregado, durante o período da prorrogação da licença-paternidade, terá direito à percepção da remuneração integral.

No período de prorrogação da licença-maternidade e da licença-paternidade é vedado à empregada e ao empregado o exercício de qualquer atividade remunerada e a criança deverá ser mantida sob seus cuidados, sob pena de perda do direito à prorrogação.[3]

INCENTIVOS FISCAIS PARA O EMPREGADOR

Nenhuma empresa é obrigada a aderir ao “Programa Empresa Cidadã”. Ou seja, trabalhadores poderão usufruir o benefício se seu empregador for vinculado ao “Programa Empresa Cidadã”.

No tocante aos incentivos fiscais para o empregador, cumpre esclarecer que a pessoa jurídica tributada com base no lucro real poderá deduzir do imposto devido, em cada período de apuração, o total da remuneração integral da empregada pago nos 60 dias de prorrogação de sua licença-maternidade, que não pode ser deduzida como despesa operacional. Acredito que quando a prorrogação da licença-paternidade for regulamentada seguirá os mesmos critérios.

A Instrução Normativa 991 RFB/2010 (http://normas.receita.fazenda.gov.br/sijut2consulta/link.action?visao=anotado&idAto=15957 ) e a Instrução Normativa RFB nº  1.292/2012

disciplinam o aproveitamento do incentivo fiscal relativo à prorrogação da licença-maternidade do Programa Empresa Cidadã, pelas empresas tributadas pelo lucro real. 

Empresas tributadas com base no lucro real poderão deduzir do imposto devido, o total da remuneração paga ao empregado nos dias de prorrogação de sua licença-paternidade.

Cumpre destacar que a novidade aqui noticiada ainda não está em vigor no caso da licença-paternidade: a Lei 13.257/16 prevê no seu artigo 40 que os efeitos jurídicos da nova legislação serão produzidos após o Poder Executivo incluir o montante da renúncia decorrente dessa prorrogação no próximo projeto de lei orçamentária, o que ainda não ocorreu.

Link da Receita Federal com informações do Programa Empresa Cidadã: http://www.receita.fazenda.gov.br/pessoajuridica/empresacidada/default.htm

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[1] Não existe previsão legal de prorrogação por período inferior aos 60 dias, e a empregada e o empregado que requerem a prorrogação em comento não poderão retornar ao trabalho antes do vencimento do prazo.

[2] Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: [...] XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias; [...]

[3] No período da prorrogação das licenças, a criança não poderá ser mantida em creche ou organização similar, sob pena de perda do direito de prorrogação.

Novas hipóteses legais de faltas justificadas ao trabalho

No dia 09/03/2016 entrou em vigor a Lei nº 13.257/2016 que estabelece princípios e diretrizes para a formulação e a implementação de políticas públicas para a primeira infância, tendo em vista a especificidade e a relevância dos primeiros anos de vida no desenvolvimento do ser humano.

A Lei nº 13.257/2016 alterou outros diplomas legais, como, por exemplo, o Código de Processo Penal e a legislação trabalhista consolidada e esparsa vigente.

Na âmbito laboral, a novel legislação acarretou o acréscimo de novas hipóteses de faltas justificadas no texto da Consolidação das Leis do Trabalho.

A Consolidação das Leis do Trabalho, no seu artigo 473, já previa algumas hipóteses que autorizam que o empregado deixe de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário. As hipóteses de faltas justificadas do empregado eram as seguintes:

I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;

II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;

III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana;

IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;

 V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva.

VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).

 VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.

 VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.

IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.

A partir da vigência da Lei n. 13.257, ocorrida em 09/03/2016, outras duas hipóteses de faltas justificadas passam a integrar o rol previsto no artigo 473 da CLT:

ü    até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira; (inciso X do artigo 473 da CLT)

ü    por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica. (inciso XI do artigo 473 da CLT)

Conforme o novo inciso X do artigo 473 da CLT, a partir de  09/03/2016 o empregado tem o direito de justificar sua falta ao trabalho sem prejuízo do salário por até 2 dias para acompanhar sua esposa ou companheira que encontra-se em estado gravídico em consultas médicas e exames médicos complementares.

A justificativa deverá ser comprovada pelo funcionário por meio de comprovantes ou atestados emitidos pelo médico ou representantes da clínica ou hospital onde foram realizadas as consultas, exames e procedimentos médicos.

A outra nova hipótese de falta justificada ao trabalho está prevista no inciso XI do artigo 473 da CLT e consiste no acompanhamento do filho de até 6 anos de idade em consulta médica.

Assim, a partir de 09/03/2016 a mãe ou o pai de criança com até seis anos de idade poderá faltar um dia por ano para acompanhar seu filho em consulta médica sem prejuízo do seu salário. Para justificar a falta, se faz necessária a apresentação de comprovante ou atestado assinado pelo médico consultado.

Normas coletivas de diversas categorias profissionais apresentam cláusulas que versam sobre a justificativa de faltas em hipóteses diversas das que são previstas na legislação trabalhista. Muitas normas coletivas já vinham prevendo as hipóteses agora previstas nos incisos X e XI do artigo 473 da CLT, ou, em muitos casos, regulam de forma diversa algumas questões, como o número de dias que podem ser abonados ou as hipóteses que podem justificar a falta, como o acompanhamento de filhos com idade superior a 6 anos em consultas médicas.

Nessa senda, é importante ressaltar que o acréscimo das duas novas hipóteses legais de justificativas de faltas ao trabalho não retiram ou reduzem direitos mais benéficos previstos em normas coletivas da categoria profissional, prevalecendo a norma que for mais favorável ao empregado.

Honorários de sucumbência para advogados municipais: aprovado projeto de lei pela Câmara de Vereadores de Esteio, RS

No dia 08/03/2016 foi aprovado com unanimidade projeto de lei municipal que prevê pagamento de honorários sucumbenciais para advogados públicos nas causas em que os órgãos municipais (Executivo, Legislativo e Fundação São Camilo) lograrem vitória na Justiça. 

[1]

A matéria normatiza artigo do novo Código de Processo Civil (Lei n. 13.105/2015) que entra em vigor em 18/03/2016. A proposta e iniciativa do Executivo, apoiada pela OAB, que prevê o pagamento de honorários para advogados públicos, foi aprovada na sessão do dia 8, por unanimidade pela Câmara de Vereadores.

Conforme informações disponíveis no site do Poder Legislativo do município de Esteio, RS, a questão foi bastante discutida pela Comissão de Justiça e Redação, integrada pelos vereadores Michele Pereira (PT), Rafael Figliero (PTB) e Leonardo Dahmer (PT), com representantes da Consultoria Jurídica da Prefeitura e a Subseção Ordem dos Advogados do Brasil de Esteio. [2] 

Ainda, foi planejada a criação de uma associação dos advogados, para evitar um passivo previdenciário em desfavor do município. Consoante o procurador municipal Dr. Luiz Bernardo Froner, os honorários não serão base de cálculo para  a remuneração, encargos previdenciários ou legais de qualquer espécie: "cada órgão - Executivo, Legislativo e a Fundação São Camilo -, deverá encontrar uma forma de criar sua associação. É preciso que o município regulamente a nova regra, visando garantir a efetivação destes valores, para que não viole a legislação federal".

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[1] A foto que ilustra esta postagem foi publicada na rede social Facebook pela Subseção da OAB/RS de Esteio. Disponível em: <https://www.facebook.com/oabesteio.esteio/photos/a.1676876405863049.1073741826.1676876362529720/1713685425515480/?type=3&fref=nf&pnref=story> Acesso em 15 mar. 2016.

[2] BRASIL. Câmara Municipal de Esteio. Câmara aprova projeto prevendo pagamento de honorários para advogados públicos. Disponível em: <http://www.esteio.rs.leg.br/institucional/noticias/camara-aprova-projeto-prevendo-pagamento-de-honorarios-para-advogados-publicos> Acesso em 15 mar. 2016.