Decisão liminar de Ministro do STF determina validação do sindicato nos acordos individuais de redução salarial e de jornada e de suspensão contratual

Foi deferida liminar nos autos da ação direta de inconstitucionalidade nº 6363, ajuizada pelo partido político Rede Solidariedade, para determinar que os acordos individuais de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária de contrato de trabalho, previstos na medida provisória nº 936/2020, somente serão considerados válidos se os sindicatos de trabalhadores forem notificados em até 10 dias e se manifestarem sobre sua validade na forma e nos prazos estabelecidos na legislação trabalhista.

A decisão liminar foi proferida pelo Ministro Ricardo Lewandowski, do Supremo Tribunal Federal (STF), e não é definitiva, visto que deverá ser submetida a referendo do Plenário.

Contudo, inobstante ainda esteja pendente o julgamento definitivo da questão, a decisão liminar deverá ser observada e respeitada, o que significa dizer que o acordo individual de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária de contrato de trabalho deve ser validado pelo sindicato da categoria trabalhadora.

Dentro desse contexto, recomenda-se que o empregador que pretenda celebrar tais acordos com seus empregados,  elabore o acordo por escrito e protocole no sindicato no prazo de 10 dias.

Se o sindicato não se manifestar sobre o acordo, na forma e nos prazos previstos na lei, significa que ocorreu a concordância do ente sindical com o acordo individual.

Na CLT temos como exemplo o art. 617 da CLT que prevê o prazo de 8 dias para o Sindicato assumir a negociação coletiva:

Art. 617 - Os empregados de uma ou mais empresas que decidirem celebrar Acordo Coletivo de Trabalho com as respectivas empresas darão ciência de sua resolução, por escrito, ao Sindicato representativo da categoria profissional, que terá o prazo de 8 (oito) dias para assumir a direção dos entendimentos entre os interessados, devendo igual procedimento ser observado pelas empresas interessadas com relação ao Sindicato da respectiva categoria econômica.

§ 1º Expirado o prazo de 8 (oito) dias sem que o Sindicato tenha se desincumbido do encargo recebido, poderão os interessados dar conhecimento do fato à Federação a que estiver vinculado o Sindicato e, em falta dessa, à correspondente Confederação, para que, no mesmo prazo, assuma a direção dos entendimentos. Esgotado esse prazo, poderão os interessados prosseguir diretamente na negociação coletiva até final.

§ 2º Para o fim de deliberar sobre o Acordo, a entidade sindical convocará assembleia geral dos diretamente interessados, sindicalizados ou não, nos termos do art. 612.

Transcorrido o prazo, é de bom alvitre que o empregador obtenha prova documental acerca da inércia do Sindicato para assumir a negociação coletiva.

Confira a decisão do STF no link a seguir: http://www.stf.jus.br/arquivo/cms/noticiaNoticiaStf/anexo/ADI6363.pdf

Prazo suspenso pelo Tribunal pode ter sua contagem reiniciada no sábado

O Órgão Especial do Tribunal Superior entendeu que na hipótese de suspensão de prazo pré-estabelecida, com base em  ato normativo do Tribunal Regional do Trabalho decorrente da  indisponibilidade de atendimento em datas certas e determinadas, reinicia-se a contagem dos prazos processuais  imediatamente, inclusive em sábados e dias feriados.

O entendimento acima foi adotado no processo nº TST-ReeNec e RO-29300-82.2005.5.01.0000, em julgamento que não foi unânime. O acórdão é de lavra do Ministro Hugo Carlos Scheuermann,e tem a seguinte ementa:

“RECURSO ORDINÁRIO DA UNIÃO (PGU). NÃO CONHECIMENTO. INTEMPESTIVIDADE NA SUA INTERPOSIÇÃO. Tratando-se de suspensão de prazo pré-estabelecida, fundada em ato normativo do Tribunal Regional de indisponibilidade de atendimento em determinadas datas, desnecessária é a intimação da parte para a retomada da continuidade da contagem do prazo. Estando ciente a parte do término da suspensão, a continuidade da contagem do prazo deve ser feita imediatamente, independentemente se recair em final de semana ou em feriado, prorrogando-se o dies ad quem para o primeiro dia útil subsequente. Precedentes desta Corte. No caso dos autos, a (continuidade da) contagem do prazo de dois dias que remanescia foi reiniciada no dia 14/01/2012, sábado, e terminaria no dia 15/01/2012, domingo, prorrogando-se o vencimento, então, para o primeiro dia útil subsequente, ou seja, dia 16/01/2012, segunda-feira. Entretanto, o recurso foi protocolado no dia 17/01/2012, terça-feira (fl. 508), quando já expirado o prazo recursal em dobro da União. Recurso ordinário da União que não se conhece, por intempestivo.”

De acordo com o julgado em apreço, é desnecessária a intimação da parte para a retomada da continuidade da contagem do prazo nos casos de suspensão de prazo pré-estabelecida, ou seja, quando a parte fica previamente ciente do início e término da suspensão. No caso em análise a suspensão do prazo foi determinada por Ato Normativo do Tribunal Regional onde tramitava o processo.

Conforme o acórdão, a parte deve observar que quando encerrado o período de suspensão do prazo, a sua contagem deve  imediatamente voltar, independentemente de recair em final de semana ou em feriado, com prorrogação do dies ad quem para o primeiro dia útil subsequente.

Cumpre observar o trecho do julgado que ilustra bem o caso:

“Contudo, o caso dos autos não é de início de prazo recursal. O prazo recursal iniciou-se em 27.11.2011, e foi suspenso entre 12.12.2011 e 13.01.2012. Logo, em se tratando de reinício de prazo suspenso, o sábado e o domingo dias 14 e 15.01.2012 são intercorrentes e, portanto, computados no prazo recursal".

Ou seja, após encerrada a suspensão do prazo determinada em Ato Normativo do Tribunal, a contagem dos dois dias faltantes do prazo reiniciou no dia 14/01/2012, sábado, encerrando no dia 15/01/2012, um domingo, com prorrogação do termo final para o primeiro dia útil seguinte: 16/01/2012, segunda-feira.

Contudo, a parte considerou que a contagem dos dois dias remanescentes não iniciaria no sábado, mas, sim na próxima segunda-feira, e protocolou seu recurso no dia 17/01/2012, terça-feira, o que foi considerado intempestivo.

No acórdão foi citado um outro precedente do TST, referente a caso similar, que segue abaixo transcrito:

AGRAVO. AGRAVO DE INSTRUMENTO. EXTEMPORANEIDADE. SUSPENSÃO DE PRAZOS JUDICIAIS POR PERÍODO PRÉ-ESTABELECIDO. RETOMADA DA CONTAGEM. 1. Na hipótese de suspensão de prazos judiciais por período pré-estabelecido, não tem aplicação a regra do § 2º do artigo 184 do Código de Processo Civil, segundo a qual -os prazos somente começam a correr do primeiro dia útil após a intimação (art. 240 e parágrafo único)-, porquanto desnecessária, evidentemente, nova intimação para comunicar o dia do reinício de sua contagem. 2. Exemplificativo do posicionamento desta Corte uniformizadora sobre a contagem de prazos processuais que independem de notificação da parte é o item III da Súmula n.º 387, segundo o qual -não se tratando a juntada dos originais de ato que dependa de notificação, pois a parte, ao interpor o recurso, já tem ciência de seu ônus processual, não se aplica a regra do art. 184 do CPC quanto ao 'dies a quo', podendo coincidir com sábado, domingo ou feriado-. 3. Uma vez suspenso o curso do prazo recursal, o seu recomeço se dá no dia imediatamente subsequente à cessação da causa suspensiva, ainda que se trate de fim-de-semana ou feriado. O que não se admite é que o vencimento do prazo recaia em dia não útil, hipótese em que ficará prorrogado para o primeiro dia útil subsequente. 4. Agravo a que se nega provimento. (TST, Ag-AIRR - 5288-87.2010.5.06.0000, Relator Ministro: Lelio Bentes Corrêa, Data de Julgamento: 21/03/2012, 1ª Turma, Data de Publicação: 03/04/2012)

Fontes:

ü    Informativo do TST nº 49, de 28 de maio a 3 de junho de 2013, disponível em: http://www.tst.jus.br/informativo-tst/-/document_library_display/G3Xz/view/1204330?_110_INSTANCE_G3Xz_topLink=documents-home&_110_INSTANCE_G3Xz_delta2=20&_110_INSTANCE_G3Xz_keywords=&_110_INSTANCE_G3Xz_advancedSearch=false&_110_INSTANCE_G3Xz_andOperator=true&cur2=3

ü    Acórdão do processo nº TST-ReeNec e RO-29300-82.2005.5.01.0000, disponível em: https://aplicacao5.tst.jus.br/consultaProcessual/consultaTstNumUnica.do?consulta=Consultar&conscsjt=&numeroTst=29300&digitoTst=82&anoTst=2005&orgaoTst=5&tribunalTst=01&varaTst=0000

Maiores informações na página do Tribunal Superior do Trabalho disponível na Internet: www.tst.jus.br

Advertência, suspensão e rescisão contratual por justa causa

Em uma relação de emprego, o funcionário mantém uma relação de subordinação com seu empregador.

Conforme o art. 2º da CLT, o empregador assume os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. Em decorrência do que consta previsto no art. 2º consolidado, o empregador tem o poder diretivo, que lhe confere o direito de organizar e gerir a empresa, o que o permite, por consequência, fiscalizar e disciplinar as relações com os empregados da empresa. 

Assim, em decorrência do poder diretivo, o empregador é dotado do poder disciplinar, que permite que o patrão crie regras disciplinares que devem ser obedecidas pelos empregados.

Caso as regras disciplinares ou os deveres obreiros previstos em lei  ou contrato sejam descumpridos por um empregado, o empregador poderá se valer de seu poder disciplinar para aplicar uma punição ao empregado que cometeu uma falta.

Dependendo da situação, o empregador poderá se valer das seguintes punições:

• advertência verbal
• advertência escrita
• suspensão (limitada a 30 dias e com desconto salarial dos dias de suspensão)
• rescisão do contrato por justa causa

Contudo, é importante alertar que o poder disciplinar do empregador não é absoluto, visto que deve se pautar nos princípios da razoabilidade e da proporcionalidade entre o ato faltoso e sua pena.

Na hipótese de o empregador exagerar na punição, a penalidade pode ser anulada pela Justiça do Trabalho e, ainda, dependendo do caso concreto, o empregador ser condenado a indenizar o trabalhador por danos morais e materiais.

Ademais, a punição deve ser atual, ou seja, aplicada imediatamente após o patrão tomar ciência da falta praticada pelo obreiro, sob pena de se presumir o perdão tácito patronal.

Assim, são requisitos a serem observados pelo empregador quando for aplicar uma punição: a ATUALIDADE e a GRAVIDADE da falta.

Muitos leigos acreditam que para qualquer ato punível do empregado deveria ser aplicada uma advertência antes de se partir para uma punição mais grave. Trata-se de um equívoco, porque para cada falta grave, somente se pode aplicar uma punição, e para atos mais graves, não é necessário advertir para depois suspender.

Existem situações que autorizam a rescisão por justa causa imediata, como, por exemplo, na hipótese de o empregado ser flagrado furtando bens da empresa.

Se uma falta for grave o bastante para dispensar imediatamente o empregado por justa causa, mas for aplicada uma penalidade mais branda, como a advertência ou a suspensão, o empregador não poderá mais punir o empregado pelo mesmo fato, porque é proibido punir duas vezes o mesmo ato faltoso - princípio de non bis in idem. Ou seja, o empregador somente poderá aplicar uma punição mais severa se o empregado voltar a repetir a conduta ilícita.

Os atos faltosos que justificam a dispensa por justa causa estão previstos no artigo 482 da CLT, em outros dispositivos e diplomas legais, bem como em cláusulas do contrato de trabalho, regulamento de empresa e até mesmo normas coletivas da categoria.

No art. 482 da CLT constam previstas as seguintes faltas que justificam a rescisão do contrato por justa causa:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço; *

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogo de azar.

* O alcoolismo e até o  vício  por outras  drogas  tem sido descaracterizado como ato faltoso pela Justiça do Trabalho. Tem sido entendido que o empregador deve apoiar o empregado que tem algum vício, orientando e encaminhando para auxílio médico. 

REFERÊNCIAS:

BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 4. ed. São Paulo: LTr, 2008.

CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 37. ed. São Paulo: Saraiva, 2012.

MARTINS, Sergio Pinto. Comentários às Súmulas do TST. 2 ed. São Paulo: Atlas, 2006.

MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 24. ed. São Paulo: Atlas, 2008.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro do. Curso de Direito do Trabalho. 22. ed. São Paulo: Saraiva, 2008.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 34 ed. São Paulo: LTr, 2009.

OLIVEIRA, Aristeu de. Cálculos Trabalhistas. 21 ed. São Paulo: Atlas, 2010.

OLIVEIRA, Aristeu de. Manual de Prática Trabalhista. 44 ed. São Paulo: Atlas, 2010.

SARAIVA, Renato. Direito do Trabalho. 10 ed.  São Paulo: Método, 2009.

Suspensão e interrupção do contrato de trabalho

Ellen Lindemann Wother

No decorrer da vigência de um contrato de trabalho ocorrem determinados eventos nos quais  ocorre a paralisação temporária da prestação de serviços pelo empregado, embora o contrato de trabalho continue existindo. Tais situações podem decorrer da suspensão ou interrupção do contrato de trabalho.

Tanto no caso de suspensão quanto no de interrupção as obrigações acessórias das partes (empregador e empregado) permanecem vigentes e, na hipótese de violação, poderá ensejar a  sanções ou até mesmo a rescisão do contrato por justa causa.

Assim, mesmo na hipótese de suspensão do contrato de trabalho, continua válido o dever do funcionário de não revelar segredo da empresa, por exemplo.

A legislação trabalhista prevê inúmeras situações que ensejam a suspensão ou a interrupção do contrato de trabalho. Contudo, outras hipóteses de suspensão e interrupção podem estar previstas em outras fontes, tais como normas coletivas, regulamento de empresa, contrato individual de trabalho, etc...

DIFERENÇAS ENTRE SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO

SUSPENSÃO significa cessação temporária e total da execução dos efeitos do contrato de trabalho

Efeitos da suspensão:

• empresa não paga salário
• empregado não trabalha
• sem efeitos no contrato de trabalho
•  obrigações e direitos suspensos
• sem contagem do tempo de serviço (exceto afastamento por serviço militar ou acidente do trabalho)

Exemplos de suspensão:

• acidente do trabalho ou doença após 15º dia – gozo de auxílio-doença
• serviço militar obrigatório
• greve
• exercício de funções sindicais - mandato sindical.
• empregado eleito diretor de S.A. sem subordinação
• licença não remunerada
• afastamento por prisão
• aposentadoria por invalidez
• participação em curso de qualificação profissional pelo período de 2 a 5 meses

No caso do serviço militar obrigatório e acidente de trabalho, apesar de serem hipóteses de suspensão, o tempo de serviço deve ser contado para todos os efeitos legais.

Como é sabido, quando um empregado comete alguma falta disciplinar, ele pode ser penalizado pelo empregador, através de advertência, suspensão ou rescisão por justa causa. No caso da suspensão disciplinar, se ela ultrapassar 30 dias, ocorrerá a rescisão injusta do contrato de trabalho, consoante previsto no art. 474 da CLT:

Art. 474 - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.

 INTERRUPÇÃO significa cessação temporária e parcial dos efeitos do contrato de trabalho

Efeitos da interrupção:

• o contrato de trabalho tem efeitos;
• o empregado não trabalha;
• o empregado é remunerado normalmente;
• com contagem do tempo de serviço;

Exemplos de interrupção:

• licença remunerada pactuada entre as partes;
• Aborto não criminoso
• 15 primeiros dias de afastamento por doença;
• o dia do acidente de trabalho e os 15 dias seguintes
• licença-maternidade
• repousos semanais remunerados
• feriados
• férias
• faltas justificadas pelo empregado
• falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua CTPS, viva sob sua dependência econômica por até 2 dias
• casamento por até 3 dias;
• licença-paternidade  de 5 dias
• doação voluntária de sangue devidamente comprovada por um dia em cada 12 meses de trabalho
• alistamento como eleitor  por até 2 dias consecutivos ou não, conforme legislação aplicável
• encargos públicos específicos. Exemplos: trabalho em eleições (mesário) e ser jurado no Tribunal do Júri Popular
• faltas ocasionadas pelo comparecimento para depor, quando devidamente arrolado ou convocado;
• no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do serviço militar
• nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior
• pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer em Juízo
• atuação como conciliador, quando o empregado for membro da Comissão de Conciliação Prévia
• lockout (paralisação da atividade do funcionário por iniciativa do empregador, que pretende frustrar negociação ou dificultar o atendimento das reivindicações dos empregados, conforme Lei nº 7783/1989, que regula a greve)
• pelo tempo que se fizer necessário quando o empregado, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.

Ao empregado afastado do emprego, por suspensão ou interrupção do contrato de trabalho, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa, conforme previsto no art. 471 da CLT.