Nesta
semana entrou em vigor a Lei nº 13.467/2017, que altera diversos dispositivos
da Consolidação das Leis do Trabalho, com o fim de adequar a legislação às
novas relações de trabalho. Trata-se da tão comentada Reforma Trabalhista.
Importante
observar que a vigência da nova
legislação iniciou no último sábado, dia 11/11/2017, o que não posterga a
eficácia das novas regras, visto ser o sábado dia útil trabalhista.
A
Reforma Trabalhista modernizou diversas regras aplicáveis aos contratos de
trabalho e alterou importantes regras de direito material do trabalho, tais
como férias, horas extras, insalubridade, rescisão contratual, negociações
coletivas, modalidades de contratação de trabalhadores e serviços, dentre
outras questões.
Algumas
questões contempladas pela Reforma Trabalhista, como a jornada 12x36 e o
trabalho de gestantes em ambiente insalubre, poderão ser objetos de alteração
por meio de medida provisória, cuja tramitação ainda não foi concluída.
Confira,
a seguir, algumas novidades da Reforma Trabalhista e que impactam no direito
material do trabalho:
Contribuição sindical facultativa
A
partir do ano de 2018, a contribuição sindical deixa de ser compulsória e passa
a ser facultativa. A regra vale tanto para a categoria dos trabalhadores,
quanto para as empresas.
Certamente
os sindicatos enviarão no início do ano vindouro guias para pagamento da
contribuição sindical e outros tipos de contribuições, tais como a
assistencial, mas quem receber os referidos boletos não será obrigado a pagar
os valores e não poderá ser cobrado na Justiça.
Todavia,
contribuições sindicais relativas aos anos anteriores a 2018 são devidas e
poderão ser cobradas pelo ente sindical.
Tempo à disposição do Empregador:
Não é
considerado como tempo à disposição do empregador e não será computado como
hora extra o período que exceder a jornada normal, quando o empregado, por
escolha própria, buscar proteção pessoal dentro da empresa, por insegurança
pública (dias de manifestações ou protestos, aguardando uma carona ou taxi,
etc...) ou más condições climáticas (chuva forte, frio extremo, muito
calor, etc...).
Não
será considerado tempo à disposição do empregador, quando o empregado
adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades
particulares, tais como os seguintes exemplos:
ü Práticas religiosas;
ü Descanso;
ü Lazer;
ü Estudo;
ü Alimentação;
ü Atividades de
relacionamento social;
ü Higiene pessoal;
ü Troca de roupa ou
uniforme, se não for obrigatório trocar na empresa.
Tampouco
configurará como tempo à disposição do empregador as horas itinerárias (horas in itinere), correspondente ao período despendido pelo
empregado desde sua casa até o local de trabalho, e vice-versa, independente do
tipo de meio de transporte utilizado.
Jornada de trabalho:
ü Regime de trabalho
parcial:
poderá ser de 30 horas semanais sem
horas extras ou até 26 horas semanais com direito a até 6 horas
extras semanais.
ü Não é obrigatório o
controle de jornada dos teletrabalhadores.
ü Intervalo
intrajornada não usufruído: pagamento de natureza indenizatória apenas do
período suprimido com adicional de 50%.
ü Redução ou
fracionamento do intervalo: deve ser de no mínimo 30 minutos e deve ser permitido em acordo ou convenção
coletiva.
Regime 12x36
Antes
da Reforma Trabalhista, a Jornada de Trabalho 12x36 não tinha regulação legal.
A única referência sobre a matéria era a jurisprudência, em especial a Súmula
444 do Tribunal Superior do Trabalho.
Com a
nova legislação, a jornada 12x36 está legalmente prevista no art. 59-A e é
viabilizada por acordo individual escrito, ou por negociação coletiva.
Supressão do intervalo para refeição e
descanso
Se o
empregado não usufruir de seu intervalo para repouso e alimentação, mesmo que
parcialmente, terá direito a receber indenização do período suprimido, com
acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora
normal de trabalho.
Cabe
ressaltar que o valor a ser pago pelo período de intervalo suprimido deixou de
ser salarial e é meramente indenizatório, sem repercussão em FGTS, INSS e
outras verbas salariais.
Intervalos intrajornadas das lactantes para
amamentação:
A
empregada lactante tem direito durante a jornada de trabalho a 2 descansos
especiais, de meia hora cada um, para amamentar seu próprio filho até que ele
complete 6 meses de idade.
A nova
legislação permite que os horários dos descansos para amamentação seja
definidos por meio de acordo individual entre a empregada lactante e seu
empregador.
Férias:
ü Fracionamento: o período de férias
poderá ser fracionado em até 3 períodos, caso os seguintes requisitos sejam
observados:
1)
O
empregado deverá concordar com o fracionamento, o que deverá ser formalizado
por escrito.
2)
Um
dos períodos de férias não poderá ser inferior a 14 dias corridos.
3)
Os
demais períodos de férias não poderão ser inferiores a 5 dias corridos, cada
um.
ü Foi revogada a regra
que previa que não poderia ser fracionado o período de férias de menores de 18
anos e maiores de 50 anos.
ü É vedado o início das
férias no período de 2 dias que antecede
feriado ou repouso semanal.
Insalubridade e Grávidas
Empregadas
gestantes deverão ser afastadas de determinadas atividades laborais que
coincidam com as seguintes circunstâncias:
1)
atividades
consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação;
2)
atividades
consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de
saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento
durante a gestação;
Não
poderá laborar em condições insalubres, em qualquer grau, a empregada lactante
que apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que
recomende o afastamento das atividades insalutíferas durante a lactação.
Quando
não for possível que a gestante ou a lactante afastada exerça suas atividades
em local salubre na empresa, a hipótese será considerada como gravidez de risco
e ensejará a percepção de salário-maternidade, nos termos da Lei
nº 8.213, de 24 de julho de 1991, durante todo o período de afastamento.
Normas Coletivas:
Está
vedado estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho
superior a 2 anos.
Também
foi vedada a ultratividade, ou seja, continuidade da vigência de norma
coletiva cujo prazo de duração terminou.
As
condições estabelecidas em acordo
coletivo sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva, na hipótese de coexistência dos dois
diferentes diplomas.
Prevalência do negociado sobre o legislado:
Durante
o trâmite do projeto de lei que resultou na Reforma Trabalhista empreendida
pela Lei n° 13.467/2017, muitas pessoas pensaram de forma equivocada que a
prevalência do negociado sobre o legislado dizia respeito ao que era
combinado/contratado diretamente entre empregador e empregado.
Contudo,
cabe alertar que a regra do negociado sobre o legislado, que está prevista no
art. 611-A da CLT, não vale para negociações/acertos individuais entre
empregador e empregado, exceto se este for um alto empregado, ou seja, portador
de diploma de nível superior e que percebe salário superior a 2 vezes o teto
dos benefícios da Previdência Social (equivalente em 11/11/2017 a R$ 11.062,62).
Dessa
forma, a prevalência do negociado sobre o legislado é válida para negociações
coletivas, realizadas entre sindicatos patronais e obreiros (convenções
coletivas), ou pactuadas entre empregadores e sindicatos de trabalhadores
(acordos coletivos).
Dentro
desde contexto, de acordo com o art. 611-A da CLT, prevalecem sobre a
legislação as convenções coletivas e acordos coletivos que dispuserem sobre os
seguintes temas:
1)
pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites
constitucionais;
2)
banco de horas anual;
3)
intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta
minutos para jornadas superiores a seis horas;
4)
adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei nº
13.189/2015.
5)
plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição
pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como
funções de confiança;
6)
regulamento empresarial;
7)
representante dos
trabalhadores no local de trabalho;
8)
teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
9)
remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas
pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;
10)
modalidade de registro de jornada de trabalho;
11)
troca do dia de feriado;
12)
enquadramento do grau de insalubridade;
13)
prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia
das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;
14)
prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos
em programas de incentivo;
15)
participação nos lucros ou resultados da empresa.
As
relações contratuais podem ser objeto de livre estipulação entre empregador e o
alto empregado, inclusive sobre os temas acima elencados, previstos nos incisos
do art. 611-A da CLT.
Prêmios, abonos, diárias, ajuda de custo e
auxílio-aliemntação
Mesmo
que pagas com habitualidade, não serão consideradas verbas de natureza salarial
as seguintes:
1)
ajuda
de custo;
2)
auxílio-alimentação,
vedado seu pagamento em dinheiro;
3)
diárias
para viagem;
4)
abonos;
5)
prêmios.
A
grande novidade da Reforma Trabalhista são os PRÊMIOS, que podem servir para
premiar empregados ou grupos de empregados produtivos, com desempenho superior
ao ordinariamente esperado, por meio de bens (carros, aparelhos eletrônicos,
etc..), serviços (diárias de hotéis, passagens aéreas, serviços de
cabeleireiros, etc..) ou valor em dinheiro.
Foi
revogada a regra do §2º do art. 457 da CLT que previa que não se incluem no
salário apenas as diárias que não excedessem a 50% do salário percebido pelo
empregado.
Equiparação salarial
Ficou
mais difícil um empregado ter direito a equiparação salarial com um colega,
visto que a nova legislação acrescentou alguns novos requisitos.
Consoante
a regra agora vigente, a equiparação será cabível quando os seguintes
pressupostos estiverem atendidos:
1)
Trabalho
de igual valor, ou seja, feito com igual produtividade e com a mesma perfeição
técnica;
2)
Diferença de tempo de serviço para o mesmo
empregador não superior a quatro anos;
3)
Diferença de tempo na função não superior a
dois anos;
4)
Os empregados devem ser contemporâneos no cargo ou
na função,
ficando vedada a indicação de
paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a
vantagem em ação judicial própria.
Por
outro lado, a legislação está mais rígida para hipóteses de equiparação
salarial que atendeu os requisitos supra, mas que teve como motivo
DISCRIMINAÇÃO comprovada por sexo ou etnia, hipótese que dará direito ao
empregado discriminado do pagamento das diferenças salariais devidas mais uma
MULTA no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do
Regime Geral de Previdência Social, o que em 11/11/2017 equivale a R$ 2.765,65.
Rescisão do contrato: prazo para pagar e
entregar documentos
Foi
unificado o prazo de 10 dias a partir do término do contrato para pagamento de
verbas rescisórias e entrega de documentos.
Dessa
forma, foi revogada a regra de
pagamento até o 1º dia útil imediato ao término do contrato.
Formas de pagamento das verbas rescisórias:
ü dinheiro, depósito
bancário ou cheque visado, conforme acordem as partes.
ü em dinheiro ou
depósito bancário quando o empregado for analfabeto.
Extinção do contrato por ACORDO:
O
contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e
empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
1) metade do valor do aviso prévio, se indenizado.
2)
metade da multa de 40% do FGTS;
3) as demais verbas trabalhistas devem ser pagas
na integralidade.
O empregado poderá movimentar a conta vinculada do
FGTS e sacar até 80% do valor dos depósitos.
O empregado não terá direito ao seguro-desemprego.
Quitação anual de obrigações trabalhistas:
Com a
nova legislação, é possível que o empregado e o empregador firmem um termo de
quitação anual de obrigações trabalhistas, com eficácia liberatória das
parcelas especificadas no documento.
Para
tanto, é necessário que o termo de quitação anual seja firmado perante o
sindicato dos trabalhadores da categoria correspondente.
O termo
de quitação anual poderá ser firmado na vigência ou não do contrato de
trabalho.
Nova modalidade de rescisão do contrato por
justa causa.
A
partir do dia 11/11/2017 uma nova espécie de justa causa para rescisão do
contrato por iniciativa do empregador poderá ser aplicada: a perda da
habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para exercício da profissão,
em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Tal
modalidade de justa causa poderá ser aplicada para diversos casos, como, por
exemplo, na hipótese do o motorista profissional que sofre a cassação da sua
carteira nacional de habilitação ou de um profissional da saúde (médico ou
engenheiro) que tem licença cassada pelo
seu Conselho Profissional ou de Classe.
Terceirização
A
Reforma Trabalhista permite a terceirização de qualquer atividade da empresa,
inclusive as que são afetas ao seu objetivo social.
Dessa
forma, com o advento da Lei 13.467/2017,
é possível a transferência da execução de quaisquer das atividades da empresa
contratante dos serviços terceirizados, inclusive sua atividade principal, à empresa
prestadora de serviços, desde que esta possua capacidade econômica compatível
com a sua execução.
Trabalho intermitente
Trata-se
de uma nova modalidade de contrato de trabalho, cuja prestação de serviços é
subordinada, mas não é contínua, caracterizada pela alternância de períodos de
prestação de serviços e inatividade, determinados em horas, dias e meses.
O
trabalho intermitente poderá ser útil em contratações para a área de serviços e
comércio, tais como bares, restaurantes e danceterias.
Aplicável para qualquer tipo de atividade do
empregado
e do empregador, EXCETO PARA
OS AERONAUTAS, que são regidos por legislação própria.
Ao
final de cada período de prestação de serviço o empregado receberá o pagamento
imediato das seguintes parcelas:
ü Remuneração
ü férias proporcionais com 1/3;
ü 13º salário
proporcional;
ü RSR
ü adicionais legais.
Dano extrapatrimonial:
A ação
ou omissão que cause ofensa moral ou existencial da pessoa física ou jurídica é
denominada como dano extrapatrimonial.
O dano
extrapatrimonial poderá ser devido tanto ao empregado quanto ao empregador.
No caso
de empregado ou empregador pessoa física, poderá ocorrer dano
extrapatrimonial se ocorrer violação da honra, imagem, intimidade, liberdade de
ação, autoestima, sexualidade, saúde, lazer e integridade física.
Na
hipótese de empregador pessoa jurídica, poderá configurar dano extrapatrimonial
o respeito à imagem, a marca, o nome, o
segredo empresarial e o sigilo da correspondência da empresa.
O valor
da indenização por danos extrapatrimoniais será determinado pelo Juiz do
Trabalho consoante a seguinte tarifação baseada no salário do empregado
envolvido:
1)
ofensa
de natureza leve, até três vezes o último salário contratual;
2)
ofensa
de natureza média, até cinco vezes o último salário contratual;
3)
ofensa
de natureza grave, até vinte vezes o último salário contratual;
4)
ofensa
de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o último salário contratual.
Importante
ressaltar que se o empregado ofender a empresa, o valor indenizatório por danos
extrapatrimoniais será apurado na mesma proporção do seu salário contratual.
Na reincidência entre partes idênticas, o Juiz do
Trabalho poderá elevar ao dobro o valor da indenização.
Elaborado em 13/11/2017 por Ellen
Lindemann Wother, Advogada, Mestra em Direito pela UniRitter, Especialista em
Direito do Trabalho pela Unisinos, Bacharel em Ciências Jurídicas e Sociais
pela Unisinos.
