Garantias trabalhistas para adotantes

No dia 23/11/2017 entrou em vigor a Lei nº 13.509/2017, que alterou regras sobre adoção e impactou na Consolidação das Leis do Trabalho, de modo a estender certas garantias trabalhistas aos pais e mães adotantes, quais sejam:

a)    Estabilidade provisória no emprego;

b)    Licença-maternidade;

c)    Intervalos especiais para lactação.

Veja abaixo os detalhes sobre as garantias acima citadas:

Estabilidade provisória no emprego:

A primeira garantia trabalhista que foi estendida é a estabilidade provisória no emprego prevista no art. 391-A da CLT ao empregado adotante que obteve guarda provisória para fins de adoção.

A garantia em comento é aplicável mesmo que a guarda provisória para fins de adoção seja concedida durante o período do aviso prévio trabalhado ou da projeção do aviso prévio indenizado.

Licença-maternidade:

Outro direito garantido com a nova legislação é a concessão de licença-maternidade para a empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente.

Nessa senda, a empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente, terá direito à licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário.

Importante destacar que a licença-maternidade da empregada adotante não se limita para a adoção de bebês, sendo aplicável para criança e adolescentes.

Conforme previsto no Estatuto da Criança e do Adolescente, criança é a pessoa com até doze anos de idade incompletos, e adolescente é a pessoa entre doze e dezoito anos de idade.

Intervalos para amamentação:

E, por fim, outra alteração legislativa versa sobre os intervalos para amamentação, direito que restou alcançado para empregadas adotantes.

A Consolidação das Leis do Trabalho já previa no seu art. 396 o direito da empregada lactante a 2 descansos especiais durante a jornada de trabalho, de meia hora cada um, para amamentar seu próprio filho até que ele complete 6 meses de idade. Contudo, o art. 396 sofreu alteração na sua redação, de modo a incluir o filho advindo de adoção.

Ou seja, o direito aos 2 intervalos especiais de amamentação é garantido tanto para mães biológicas, quanto para as adotantes.

Elaborado em 27/11/2017 por Ellen Lindemann Wother, Advogada, Mestra em Direito pela UniRitter, Especialista em Direito do Trabalho pela Unisinos, Bacharela em Ciências Jurídicas e Sociais pela Unisinos.

Vírus ZIKA: prorrogação da licença-maternidade e benefício de prestação continuada.

A partir de 28 de junho de 2016, mães e gestantes de crianças com sequelas neurológicas provocadas pelo vírus Zika, como, por exemplo, a microcefalia, têm direito garantido à prorrogação da licença-maternidade de 120 para 180 dias, sendo assegurado nesse período o recebimento de salário-maternidade, pago diretamente pela empresa, em razão do início da vigência de Lei nº 13.301/2016.[1]

A prorrogação da licença-maternidade para 180 dias destina-se prevista na Lei 13.301/2016 aplica-se à empregada, segurada especial, contribuinte individual, facultativa e trabalhadora avulsa.

Face as alterações legais supramencionadas, recomenda-se que seja observado o seguinte:

a.)     A prorrogação da licença-maternidade em análise não se confunde com a prorrogação da licença-maternidade cabível às empregadas de empresas que aderiram ao Programa Empresa Cidadã (Lei nº 11.770/2008 e Lei nº 13.257/2016) e prescinde da adesão do empregador a qualquer tipo de Programa.

b.)   A concessão da prorrogação da licença-maternidade para 180 dias na hipótese de empregada mãe de criança com sequelas neurológicas provocadas pelo vírus Zika é obrigatória para as empresas.

c.)    O empregador deve solicitar à empregada o atestado ou laudo médico que comprova e especifique as sequelas neurológicas provocadas pelo vírus Zika na criança.

    

      BENEFÍCIO DE PRESTAÇÃO CONTINUADA:

    Ainda, de acordo com o mesmo diploma legal, as crianças, que forem acometidas de microcefalia decorrente de sequelas neurológicas por doenças transmitidas pelo Aedes aegypti, terão direito ao Benefício de Prestação Continuada (BPC), que consiste em um auxílio no valor de um salário mínimo. O benefício se estenderá por três anos e só começará a valer quando cessar o recebimento do salário-maternidade pela mãe.     

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[1] A Lei nº 13.301 de 27 de junho de 2016 prevê que “A licença-maternidade prevista no art. 392 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, será de cento e oitenta dias no caso das mães de crianças acometidas por sequelas neurológicas decorrentes de doenças transmitidas pelo Aedes aegypti, assegurado, nesse período, o recebimento de salário-maternidade previsto no art. 71 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991. O inteiro teor de seu texto está disponível na Internet em: < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2016/Lei/L13301.htm>.Acesso em 8 jul. 2016.

Aprendiz gestante tem direito a estabilidade provisória

Fonte: www.trt3.jus.br

Nos termos do artigo 428 da CLT, contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 anos e menor de 24 anos, inscrito em programa de aprendizagem, a formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico.

A validade do contrato de aprendizagem pressupõe a anotação na carteira, matrícula e frequência do aprendiz à escola, caso não haja concluído o ensino fundamental, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional.  Mas a característica especial desse tipo de contrato é capaz de afastar a garantia da estabilidade provisória à aprendiz gestante?

De acordo com a juíza convocada Ana Maria Amorim Rebouças, que julgou na 8ª Turma do TRT-MG o recurso de uma empresa de call center contra a sentença que reconheceu esse direito a uma aprendiz, a resposta é não. Isto porque a Súmula 244, item III, do TST foi alterada recentemente, passando a dispor que a empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no artigo 10, inciso II, alínea "b", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, ou seja, da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado. E é esse o caso da reclamante. Portanto, para a incidência da norma constitucional, cuja finalidade é a de proteção ao nascituro, basta a confirmação da gravidez de forma objetiva e na vigência do contrato de trabalho. A modalidade contratual não importa.

A relatora louvou a modificação da jurisprudência pelo TST, lembrando que maior efetivamente ao direito fundamental constitucionalmente assegurado à gestante e ao nascituro foi garantida dessa forma, adequando-se ao entendimento do próprio STF. Ela aplicou ao caso o princípio hermenêutico da máxima efetividade da Constituição e o princípio constitucional da função social da empresa. Também chamou a atenção para o fato de o artigo 10, inciso II, alínea "b", do ADCT, em momento algum, ter restringindo a sua aplicação aos contratos por prazo indeterminado.

A ré argumentou que o entendimento da Súmula 244 do TST seria contrário à lei, já que a Constituição Federal não proíbe a rescisão do contrato de trabalho de grávidas, desde que não arbitrária ou imotivada. Mas a relatora frisou que a súmula possui relação com vários princípios constitucionais, tais como a prevalência dos direitos humanos (artigo 4º, inciso II), vedação ao retrocesso social (artigo 5º, parágrafo 2º), dignidade da pessoa humana (artigo 1º, inciso III), valor social do trabalho (artigo 1º, inciso IV) e cidadania (artigo 1º, inciso II).

"Trata-se da responsabilidade social do empregador, pois, afinal de contas, o risco do empreendimento é deste, conforme preconiza o artigo 2º da CLT. O dever é de todos e, principalmente, do empregador que teve à sua disposição aquela força de trabalho, volto a frisar, mesmo que temporariamente", destacou a relatora. Portanto, se a aprendiz estava grávida durante o vínculo contratual, isso é o quanto basta para ter direito à estabilidade provisória, restringindo-se o direito da empregadora de dispensá-la, salvo por justa causa, sob pena de sujeição às reparações legais.

Com esse entendimento, a Turma de julgadores negou provimento ao recurso da empresa de call center e manteve a sentença que a condenou ao pagamento das parcelas decorrentes da estabilidade reconhecida, inclusive pelo período da licença maternidade. Não foi determinada a reintegração, porque a reclamante ajuizou a ação quando já ultrapassada a data da estabilidade no emprego. A tomadora dos serviços, empresa de telefonia, foi condenada subsidiariamente.

Obs.: A notícia jurídica acima refere-se ao processo trabalhista nº 0000107-79.2012.5.03.0110 RO, que tramita no Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (Minas Gerais).

Link da notícia: http://as1.trt3.jus.br/noticias/no_noticias.Exibe_Noticia?p_cod_noticia=8853&p_cod_area_noticia=ACS&p_cod_tipo_noticia=1

Nova lei garante estabilidade nos casos de gravidez no período do aviso prévio

Durante muito tempo a questão acima foi objeto de bastante divergência na jurisprudência, sem solução clara na legislação, o que obrigava as trabalhadoras a recorrerem para a Justiça.

Com o passar do tempo, foram aumentando as decisões judiciais na Justiça do Trabalho favoráveis à concessão da estabilidade provisória para quem engravidou no período do aviso prévio.

O Tribunal Superior do Trabalho vinha proferindo decisões favoráveis para as obreiras, com o reconhecimento da estabilidade das trabalhadoras que engravidaram no período do aviso prévio.

Agora a questão resta definitivamente pacificada em favor das trabalhadoras: hoje foi publicada a Lei nº 12.812/2013, que acrescenta um novo artigo na Consolidação das Leis do Trabalho, que garante à empregada gestante a estabilidade provisória no empregado para a hipótese de confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado.

Exemplo: uma funcionária é demitida no dia 20/05/2013, através de aviso prévio indenizado de 30 dias. Se dentro do período que vai até o dia 19/06/2013 ocorrer uma gravidez, a trabalhadora terá o direito de ser reintegrada ao emprego, com direito à garantia de permanecer contratada, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Veja abaixo a nova lei:

LEI Nº 12.812, DE 16 DE MAIO DE 2013.

Acrescenta o art. 391-A à Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, para dispor sobre a estabilidade provisória da gestante, prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

A PRESIDENTA DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:

Art. 1o  A Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, passa a vigorar acrescida do seguinte art. 391-A:

“Art. 391-A.  A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.”

Art. 2o  Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.

Brasília, 16 de maio de 2013; 192o da Independência e 125o da República.

DILMA ROUSSEFF
José Eduardo Cardozo
Manoel Dias
Maria do Rosário Nunes
Guilherme Afif Domingos

Este texto não substitui o publicado no DOU de 17.5.2013

Estabilidade da Grávida

1. A regra básica:

A trabalhadora grávida tem direito à garantia de permanecer contratada, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Trata-se de estabilidade provisória no emprego ou garantia provisória de emprego.

2. Ampliação da regra básica:

Em muitas hipóteses o prazo mínimo de estabilidade da gestante pode ser ampliado para além dos cinco meses, conforme as hipóteses mencionadas nos subitens abaixo.

Assim, recomenda-se que toda trabalhadora em estado gravídico verifique o seu caso concreto, uma vez que pode ter direito ao elastecimento do período mínimo de estabilidade.

São hipóteses de ampliação do período mínimo de estabilidade as seguintes situações:

2.1 Se o empregador tiver aderido ao Programa Empresa Cidadã e a empregada puder solicitar a prorrogação da licença-maternidade por mais 60 dias

Além dos cinco meses já garantidos pela legislação, a licença-maternidade pode ser prorrogada por mais sessenta dias, se a empresa participar voluntariamente do Programa Empresa Cidadã e a funcionária encaminhar a solicitação de prorrogação da licença nos tempos e modos devidos.

Trata-se da tão falada licença-maternidade de 180 dias.

Em tais hipóteses, como o período da licença-maternidade será ampliado para 180 dias, o período de estabilidade também aumentará por igual prazo.

Veja mais detalhes desta prorrogação no seguinte link:

http://ellenwotheradvogada.blogspot.com.br/2012/07/prorrogacao-da-licenca-maternidade-de.html

2.2 Se existir previsão de prazo suplementar nas normas coletivas da categoria

Outra hipótese de prorrogação do prazo da garantia de emprego pode ocorrer após o término da licença-maternidade (seja a normal de 120 ou a de 180 dias), caso exista previsão em normas coletivas de estabilidade após o retorno ao trabalho, em número de dias que pode variar, conforme o resultado da negociação coletiva.

Existem convenções coletivas de determinadas categorias, que apresentam previsão de garantia de, por exemplo, 30 dias de garantia de permanência do emprego quando a funcionária retorna ao trabalho após a licença-maternidade. Também são bastante comuns períodos de 60 e 90 dias.

Ou seja, em tais casos a empregada retornará ao trabalho após os 120 ou 180 dias de licença-maternidade, e não poderá ser demitida sem justa causa por um período “x” de dias, conforme previsto na norma coletiva da categoria (acordo coletivo, convenção coletiva ou dissídio).

2.3 Se existir previsão de prazo suplementar no contrato de trabalho ou no regulamento da empresa

Ainda, embora raro, também pode existir algum prazo suplementar de estabilidade provisória prevista no próprio contrato de trabalho ou no regulamento da empresa.

3 A estabilidade provisória da gestante só vale contra demissão sem justa causa

A estabilidade provisória da gestante não é absoluta, sendo válida apenas contra a demissão arbitrária, ou seja, na hipótese de rescisão do contrato sem justa causa por iniciativa do empregador.

A grávida perde o direito à estabilidade se for demitida por justa causa ou por pedido de dispensa da própria empregada.

Se o pedido de demissão assinado pela empregada for fraudulento, como em casos de coação ou simulação, ou se a justa causa aplicada for injusta, cabe à trabalhadora ajuizar ação judicial contra o empregador para reaver seu direito à estabilidade ou indenização do respectivo período.

4. A estabilidade vale para empregadas temporárias ou em contrato de experiência:

Até o ano passado, o Tribunal Superior do Trabalho tinha previsão em Súmula de que empregada grávida contratada por prazo determinado (contrato de experiência ou temporário) não tinha direito à estabilidade.

Contudo, em setembro de 2012 o Tribunal Superior do Trabalho mudou seu entendimento, e alterou a redação da Súmula 244.

Nessa senda, veja abaixo a transcrição da Súmula 244, cuja nova redação do item III apresenta o novo entendimento do Tribunal Superior do Trabalho:

"GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA.

I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).

 II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.

III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea "b", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado".

Ou seja, agora a empregada gestante tem direito à estabilidade provisória mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado, como nos casos de contratos temporários e de experiência.

5 A estabilidade vale para empregada que tiver a gravidez constatada no período do aviso prévio?

A questão acima tem sido objeto de bastante divergência na jurisprudência, sendo necessário que as trabalhadoras recorram para a Justiça.

Cumpre salientar que cresce de forma vertiginosa o número de decisões judiciais favoráveis à concessão da estabilidade provisória para quem engravidou no período do aviso prévio.

Semelhante ao que ocorreu com a estabilidade das temporárias e contratadas para experiência, * existe grande possibilidade da jurisprudência trabalhista se firmar em favor das empregadas que engravidam durante o curso do aviso prévio.

O Tribunal Superior do Trabalho vem proferindo decisões favoráveis para as obreiras, com o reconhecimento da estabilidade das trabalhadoras que engravidaram no período do aviso prévio.

Seguem abaixo algumas decisões do TST sobre o tema:

"AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. PROCESSO ELETRÔNICO - GESTANTE. CONCEPÇÃO NO PERÍODO DO AVISO PRÉVIO INDENIZADO. DIREITO À ESTABILIDADE PROVISÓRIA. Constatada violação ao artigo 10, inciso II, alínea -b-, do ADCT, merece provimento o Agravo de Instrumento para determinar o processamento do Recurso de Revista.   II - RECURSO DE REVISTA - GESTANTE. CONCEPÇÃO NO PERÍODO DO AVISO PRÉVIO INDENIZADO. DIREITO À ESTABILIDADE PROVISÓRIA. Consoante a jurisprudência desta Corte, a comprovação da gravidez, ainda que confirmada no período atinente à projeção do aviso prévio indenizado, é suficiente para que a empregada tenha reconhecido o direito à estabilidade provisória. Recurso de Revista conhecido e provido." (RR - 1222-25.2011.5.03.0061, Rel. Min. Márcio Eurico Vitral Amaro, 8.ª Turma, DEJT 6/11/2012)

"RECURSO DE REVISTA. ESTABILIDADEPROVISÓRIA. CONHECIMENTO DO ESTADO DE GRAVIDEZ NO CURSO DO AVISO PRÉVIO INDENIZADO. DIREITO À ESTABILIDADE. ART. 10, II, -B-, DO ADCT. A empregada gestante possui direito à estabilidade provisória, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto (art. 10, II, -b-, do ADCT). O dispositivo constitucional tem por finalidade tanto a proteção da gestante contra a dispensa arbitrária quanto relativamente aos direitos do nascituro. Portanto, a rescisão do contrato de trabalho da obreira gestante, durante o período de gestação, ainda que desconhecida a gravidez pelo empregador ou até mesmo pela empregada, quando do ato da dispensa, não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade não usufruída, conforme entendimento das Súmulas 244, I e 396, I, do TST. Recurso de revista conhecido e provido." (RR- 45-10.2011.5.12.0050, Rel. Min. Mauricio Godinho Delgado, 3.ª Turma, DEJT 31/10/2012)

6  A estabilidade da gestante no contrato emergencial

É muito comum entes públicos efetuarem a contratação emergencial de certos profissionais, em especial professores, médicos e enfermeiros.

Em regra, tais profissionais devem ser contratados após aprovação em concurso público.

Todavia, em situações previstas na legislação como emergenciais, profissionais podem ser contratados por prazo determinado, sendo possível a renovação do contrato.

Em tais casos, a trabalhadora que engravida, embora não seja empregada/servidora, também tem direito à estabilidade.

A circunstância de renovações sucessivas do contrato é vista pelo Judiciário como um fundamento a mais para conceder a estabilidade para as gestantes.

Nesse sentido, cumpre citar como exemplo a jurisprudência do Tribunal de Justiça do Rio Grande do Sul:

“ADMINISTRATIVO E CONSTITUCIONAL - MAGISTÉRIO ESTADUAL - CONTRATO TEMPORÁRIO SUCESSIVAMENTE PRORROGADO POR MAIS DE DEZ ANOS - RESCISÃO UNILATERAL SEM JUSTA CAUSA DURANTE O PERÍODO DE GRAVIDEZ - ESTABILIDADE PROVISÓRIA DA GESTANTE ¿ APLICAÇÃO DOS ARTIGOS 7º, XVIII, CC ART. 39, §3º, DA CF/88 - PROTEÇÃO AO NASCITURO E AO INFANTE ¿ INTELIGÊNCIA DO ART. 10, II, B, DO ADCT - VIABILIDADE DO GOZO DE LICENÇA-MATERNIDADE. Apelo do Estado desprovido”. (Apelação Cível Nº 70029287752, Quarta Câmara Cível, Tribunal de Justiça do RS, Relator: João Carlos Branco Cardoso, Julgado em 01/07/2009).

“SERVIDOR PÚBLICO. AGRAVO DE INSTRUMENTO. GESTANTE. CONTRATO TEMPORÁRIO. SUCESSIVAS RENOVAÇÕES. ESTABILIDADE. FATO SUPERVENIENTE. LICENÇA-MATERNIDADE. A servidora contratada pela administração para as funções de Professora em caráter temporário pode ser demitida no período gravídico, diante da natureza precária da relação estabelecida com o Poder Público, dita institucional. Estabilidade provisória prevista no art. 10, II, ¿b¿, do ADCT, CF-88, inaplicável à servidora contratada. No caso concreto, porém, o termo final da gestação e o início da licença-maternidade levam à manutenção da situação fática imposta pela tutela antecipada, sob pena de causar grave prejuízo ao erário com a imposição de indenização à servidora. AGRAVO DE INSTRUMENTO IMPROVIDO POR MAIORIA”. (Agravo de Instrumento Nº 70026963876, Terceira Câmara Cível, Tribunal de Justiça do RS, Relator: Nelson Antônio Monteiro Pacheco, Julgado em 29/01/2009).

No Supremo Tribunal Federal (STF) é pacífico e consolidado o entendimento de que a gestante contratada em contrato de experiência tem direito à estabilidade provisória no emprego.

Seguem abaixo alguns exemplos de julgados do Supremo Tribunal Federal sobre o tema:

“AGRAVO REGIMENTAL NO AGRAVO DE INSTRUMENTO. CONSTITUCIONAL. ADMINISTRATIVO. CARGO EM COMISSÃO. SERVIDORA GESTANTE. EXONERAÇÃO. DIREITO À INDENIZAÇÃO. 1. As servidoras públicas e empregadas gestantes, inclusive as contratadas a título precário, independentemente do regime jurídico de trabalho, têm direito à licença-maternidade de cento e vinte dias e à estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Precedentes: RE n. 579.989-AgR, Primeira Turma, Relator o Ministro Ricardo Lewandowski, Dje de 29.03.2011, RE n. 600.057-AgR, Segunda Turma, Relator o Ministro Eros Grau, Dje de 23.10.2009 e RMS n. 24.263, Segunda Turma, Relator o Ministro Carlos Velloso, DJ de 9.5.03. 2. Agravo regimental a que se nega provimento”. (AI 804574 AgR/DF - DISTRITO FEDERAL - AG.REG. NO AGRAVO DE INSTRUMENTO - Relator: Min. LUIZ FUX - Primeira Turma - Publicação DJe-15/09/2011).

“AGRAVO REGIMENTAL NO RECURSO EXTRAORDINÁRIO. SERVIDORAS PÚBLICAS E EMPREGADAS GESTANTES. LICENÇA-MATERNIDADE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ART. 7º, XVIII, DA CONSTITUIÇÃO. ART. 10, II, "B", do ADCT. O Supremo Tribunal Federal fixou entendimento no sentido de que as servidoras públicas e empregadas gestantes, inclusive as contratadas a título precário, independentemente do regime jurídico de trabalho, têm direito à licença-maternidade de cento e vinte dias e à estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, nos termos do art. 7º, XVIII, da Constituição do Brasil e do art. 10, II, "b", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. Precedentes. Agravo regimental a que se nega provimento”. (RE 600057 AgR/SC - SANTA CATARINA - AG.REG.NO RECURSO EXTRAORDINÁRIO - Relator: Min. Eros Grau - Segunda Turma - Publicação DJe-23-10-2009).

“CONSTITUCIONAL. LICENÇA-MATERNIDADE. CONTRATO TEMPORÁRIO DE TRABALHO. SUCESSIVAS CONTRATAÇÕES. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ART. 7º, XVIII DA CONSTITUIÇÃO. ART. 10, II, b do ADCT. RECURSO DESPROVIDO. A empregada sob regime de contratação temporária tem direito à licença-maternidade, nos termos do art. 7º, XVIII da Constituição e do art. 10, II, b do ADCT, especialmente quando celebra sucessivos contratos temporários com o mesmo empregador. Recurso a que se nega provimento”. (RE-287905/SC - SANTA CATARINA - RECURSO EXTRAORDINÁRIO - Relatora: Min. Ellen Gracie - Relator p/ Acórdão: Min. JOAQUIM BARBOSA - Segunda Turma - Publicação DJ 30-06-2006). 

Enfim, o Supremo Tribunal Federal fixou entendimento no sentido de que as servidoras públicas e empregadas gestantes, inclusive as contratadas a título precário, tais como as contratadas por pacto emergencial, independentemente do regime jurídico de trabalho, fazem jus à licença-maternidade de 120 dias e à estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, nos termos do art. 7º, inc. XVIII, da CF e do art. 10, inc. II, alínea “b”, do ADCT.

7 Onde são propostas as ações judiciais que discutem a estabilidade da gestante ?

Muitas pessoas acham que os processos sobre estabilidade da gestante são propostas apenas na Justiça do Trabalho, e buscam por conta própria ajuizar as demandas no Judiciário Trabalhista, por ainda valer no nosso sistema jurídico o “jus postulandi” (direito do cidadão de poder ajuizar ação judicial ou se defender em um processo sozinho, sem a obrigação de ser representado por um advogado).

Contudo, aconselha-se que as trabalhadoras tomem cuidado e sempre busquem a orientação jurídica prévia de um advogado de sua confiança ou do setor jurídico do sindicato de sua categoria, porque dependendo do caso concreto, a ação deverá ser ajuizada na Justiça Comum ou na Justiça Federal.

* Vale a pena conferir:

http://ellenwotheradvogada.blogspot.com.br/2012/07/empregada-gravida-em-contrato-de.html

Prorrogação da licença-maternidade de 120 para 180 dias

Ellen Lindemann Wother

Muitas empregadas que estão grávidas, ou que estão no gozo de sua licença-maternidade, não conhecem uma possibilidade jurídica existente já há quase quatro anos: a prorrogação da licença maternidade de 120 dias por mais 60 dias, chegando ao total de 180 dias de licença-maternidade.

A Lei nº 11.770/2008 criou o Programa Empresa Cidadã, destinado à prorrogação por mais 60 dias a licença-maternidade, mediante concessão de incentivo fiscal ao empregador.

A prorrogação em tela refere-se a licença-maternidade de 120 dias  prevista no art. 7º, inc. XVIII, da Constituição Federal:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: [...] XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias; [...]

Será garantida a prorrogação à empregada da pessoa jurídica que aderir ao Programa Empresa Cidadã, desde que a trabalhadora a requeira até o final do primeiro mês após o parto, e concedida imediatamente após a fruição da licença-maternidade.

Consoante o § 2  do art. 1º da Lei nº 11.770/2008, a prorrogação de igual forma será garantida, na mesma proporção, à empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança. 

Durante o período de prorrogação da licença-maternidade, a empregada fará jus ao pagamento da sua remuneração integral, da mesma forma como ocorrido no período de percepção do salário-maternidade pago pelo regime geral de previdência social. 

E CUMPRE ALERTAR AS TRABALHADORAS QUE OBSERVEM O SEGUINTE:  

ü   a trabalhadora deverá requerer a prorrogação até o final do primeiro mês após o parto, o que se recomenda que seja por escrito e que não se deixe para a última hora.

ü   no período de prorrogação de 60 dias da licença-maternidade a trabalhadora beneficiada não poderá exercer qualquer atividade remunerada e a criança não poderá ser mantida em creche ou organização similar, sob pena de perda do direito de prorrogação da licença em comento.

ü   a prorrogação da licença por mais 60 dias somente será possível se o empregador for empresa que aderiu ao Programa Empresa Cidadã. A adesão ao programa não é obrigatória.

ü   A empregada que optar pela prorrogação por seis meses, não poderá retornar ao trabalho antes do vencimento do prazo.

ü   não existe previsão de prorrogação por período inferior aos 60 dias.

Um dos objetivos da legislação em análise é garantir maior tempo de amamentação para as crianças, o que fortalece os infantes, que ficam mais resistentes a doenças e se desenvolvem melhor, tanto fisicamente como emocionalmente.

INCENTIVOS FISCAIS PARA O EMPREGADOR

No tocante aos incentivos fiscais para o empregador, cumpre esclarecer que a pessoa jurídica tributada com base no lucro real poderá deduzir do imposto devido, em cada período de apuração, o total da remuneração integral da empregada pago nos 60 dias de prorrogação de sua licença-maternidade, que não pode ser deduzida como despesa operacional. 

A Instrução Normativa 991 RFB/2010 (abaixo transcrita) disciplina o aproveitamento do incentivo fiscal relativo à prorrogação da licença-maternidade do Programa Empresa Cidadã, pelas empresas tributadas pelo lucro real. 

Instrução Normativa nº 991, de 21 de janeiro de 2010

Dispõe sobre o Programa Empresa Cidadã.

O SECRETÁRIO DA RECEITA FEDERAL DO BRASIL, no uso da atribuição que lhe confere o inciso III do art. 261 do Regimento Interno da Secretaria da Receita Federal do Brasil, aprovado pela Portaria MF No- 125, de 4 de março de 2009, e tendo em vista o disposto na Lei No- 11.770, de 9 de setembro de 2008, no art. 16 da Lei No- 9.779, de 19 de janeiro de 1999, e no Decreto No- 7.052, de 23 de dezembro de 2009, resolve:

Art. 1º Será beneficiada pelo Programa Empresa Cidadã, instituído pelo Decreto No- 7.052, de 23 de dezembro de 2009, a empregada da pessoa jurídica que aderir ao Programa, desde que a empregada requeira a prorrogação do salário-maternidade até o final do 1º (primeiro) mês após o parto. 1º A prorrogação do salário-maternidade de que trata o caput: I - iniciar-se-á no dia subsequente ao término da vigência do benefício de que tratam os arts. 71 e 71-A da Lei No- 8.213, de 24 de julho de 1991;

II - será devida, inclusive, no caso de parto antecipado.

Art. 2º O disposto no art. 1º também aplica-se à empregada de pessoa jurídica que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança, pelos seguintes períodos:

I - por 60 (sessenta) dias, quando se tratar de criança de até 1 (um) ano de idade;

II - por 30 (trinta) dias, quando se tratar de criança a partir de 1 (um) até 4 (quatro) anos de idade completos; e

III - por 15 (quinze) dias, quando se tratar de criança a partir de 4 (quatro) anos até completar 8 (oito) anos de idade.

Art. 3º A pessoa jurídica poderá aderir ao Programa Empresa Cidadã de que trata o art. 1º, mediante Requerimento de Adesão formulado em nome do estabelecimento matriz, pelo responsável perante o Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ).

1º O Requerimento de Adesão poderá ser formulado exclusivamente no sítio da Secretaria da Receita Federal do Brasil (RFB) na Internet, no endereço http://www.receita.fazenda.gov.br a partir do dia 25 de janeiro de 2010.

2º Não produzirá efeito o requerimento formalizado por contribuinte que não se enquadre nas condições estabelecidas nesta Instrução Normativa.

3º O acesso ao endereço eletrônico dar-se-á por meio de código de acesso, a ser obtido nos sítios da RFB na Internet, ou mediante certificado digital válido.

Art. 4º A pessoa jurídica tributada com base no lucro real poderá deduzir do Imposto sobre a Renda da Pessoa Jurídica (IRPJ) devido, em cada período de apuração, o total da remuneração da empregada pago no período de prorrogação de sua licença-maternidade, vedada a dedução como despesa operacional.

1º A dedução de que trata o caput fica limitada ao valor do IRPJ devido com base:

I - no lucro real trimestral; ou, II - no lucro real apurado no ajuste anual.

2º A dedução de que trata o caput também se aplica ao IRPJ determinado com base no lucro estimado.

3º O valor deduzido do IRPJ com base no lucro estimado de que trata o 2º:

I - não será considerado IRPJ pago por estimativa; e II - deve compor o valor a ser deduzido do IRPJ devido no ajuste anual.

4º O disposto nos incisos I e II do 3º aplica-se aos casos de despesas decorrentes da remuneração da empregada pago no período de prorrogação de sua licença-maternidade, deduzidas do IRPJ devido com base em receita bruta e acréscimos ou com base no resultado apurado em balanço ou balancete de redução.

5º Para efeito deste artigo, o valor total das despesas decorrentes da remuneração da empregada pago no período de prorrogação de sua licença-maternidade registrado na escrituração comercial deverá ser adicionado ao lucro líquido para fins de apuração do lucro real e da base de cálculo da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido (CSLL).

Art. 5º A pessoa jurídica tributada com base no lucro real que aderir ao Programa Empresa Cidadã, com o propósito de usufruir da dedução do IRPJ de que trata o art. 4º, deverá comprovar regularidade quanto à quitação de tributos federais e demais créditos inscritos em Dívida Ativa da União (DAU), ao final de cada anocalendário em que fizer uso do benefício.

1º O disposto no caput também se aplica à certificação de não estar inclusa a pessoa jurídica no Cadastro Informativo de Créditos não Quitados do Setor Público Federal (Cadin).

2º A pessoa jurídica deverá manter em seu poder pelo prazo decadencial os comprovantes de regularidade quanto à quitação de tributos federais e demais créditos inscritos em DAU e quanto à certificação de não estar inclusa no Cadin.

Art. 6º No período de licença-maternidade e de licença à adotante de que tratam os arts. 1º e 2º, a empregada não poderá exercer qualquer atividade remunerada, salvo nos casos de contrato de trabalho simultâneo firmado previamente, e a criança não poderá ser mantida em creche ou organização similar.

Parágrafo único. Em caso de ocorrência de quaisquer das situações previstas no caput, a beneficiária perderá o direito à prorrogação.

Art. 7º A empregada em gozo de salário-maternidade na data de publicação do Decreto No- 7.052, de 2009, poderá solicitar a prorrogação da licença-maternidade ou licença à adotante, desde que requeira no prazo de até 30 (trinta) dias.

Parágrafo único. A prorrogação da licença de que trata o caput produz efeitos a partir de 1º de janeiro de 2010.

Art. 8º Para fazer uso da dedução do IRPJ devido de que trata o art. 4º, a pessoa jurídica que aderir ao Programa Empresa Cidadã fica obrigada a controlar contabilmente os gastos com custeio da prorrogação da licença-maternidade ou da licença à adotante, identificando de forma individualizada os gastos por empregada que requeira a prorrogação.

Art. 9º Esta Instrução Normativa entra em vigor na data de sua publicação.

OTACÍLIO DANTAS CARTAXO