Prazo suspenso pelo Tribunal pode ter sua contagem reiniciada no sábado

O Órgão Especial do Tribunal Superior entendeu que na hipótese de suspensão de prazo pré-estabelecida, com base em  ato normativo do Tribunal Regional do Trabalho decorrente da  indisponibilidade de atendimento em datas certas e determinadas, reinicia-se a contagem dos prazos processuais  imediatamente, inclusive em sábados e dias feriados.

O entendimento acima foi adotado no processo nº TST-ReeNec e RO-29300-82.2005.5.01.0000, em julgamento que não foi unânime. O acórdão é de lavra do Ministro Hugo Carlos Scheuermann,e tem a seguinte ementa:

“RECURSO ORDINÁRIO DA UNIÃO (PGU). NÃO CONHECIMENTO. INTEMPESTIVIDADE NA SUA INTERPOSIÇÃO. Tratando-se de suspensão de prazo pré-estabelecida, fundada em ato normativo do Tribunal Regional de indisponibilidade de atendimento em determinadas datas, desnecessária é a intimação da parte para a retomada da continuidade da contagem do prazo. Estando ciente a parte do término da suspensão, a continuidade da contagem do prazo deve ser feita imediatamente, independentemente se recair em final de semana ou em feriado, prorrogando-se o dies ad quem para o primeiro dia útil subsequente. Precedentes desta Corte. No caso dos autos, a (continuidade da) contagem do prazo de dois dias que remanescia foi reiniciada no dia 14/01/2012, sábado, e terminaria no dia 15/01/2012, domingo, prorrogando-se o vencimento, então, para o primeiro dia útil subsequente, ou seja, dia 16/01/2012, segunda-feira. Entretanto, o recurso foi protocolado no dia 17/01/2012, terça-feira (fl. 508), quando já expirado o prazo recursal em dobro da União. Recurso ordinário da União que não se conhece, por intempestivo.”

De acordo com o julgado em apreço, é desnecessária a intimação da parte para a retomada da continuidade da contagem do prazo nos casos de suspensão de prazo pré-estabelecida, ou seja, quando a parte fica previamente ciente do início e término da suspensão. No caso em análise a suspensão do prazo foi determinada por Ato Normativo do Tribunal Regional onde tramitava o processo.

Conforme o acórdão, a parte deve observar que quando encerrado o período de suspensão do prazo, a sua contagem deve  imediatamente voltar, independentemente de recair em final de semana ou em feriado, com prorrogação do dies ad quem para o primeiro dia útil subsequente.

Cumpre observar o trecho do julgado que ilustra bem o caso:

“Contudo, o caso dos autos não é de início de prazo recursal. O prazo recursal iniciou-se em 27.11.2011, e foi suspenso entre 12.12.2011 e 13.01.2012. Logo, em se tratando de reinício de prazo suspenso, o sábado e o domingo dias 14 e 15.01.2012 são intercorrentes e, portanto, computados no prazo recursal".

Ou seja, após encerrada a suspensão do prazo determinada em Ato Normativo do Tribunal, a contagem dos dois dias faltantes do prazo reiniciou no dia 14/01/2012, sábado, encerrando no dia 15/01/2012, um domingo, com prorrogação do termo final para o primeiro dia útil seguinte: 16/01/2012, segunda-feira.

Contudo, a parte considerou que a contagem dos dois dias remanescentes não iniciaria no sábado, mas, sim na próxima segunda-feira, e protocolou seu recurso no dia 17/01/2012, terça-feira, o que foi considerado intempestivo.

No acórdão foi citado um outro precedente do TST, referente a caso similar, que segue abaixo transcrito:

AGRAVO. AGRAVO DE INSTRUMENTO. EXTEMPORANEIDADE. SUSPENSÃO DE PRAZOS JUDICIAIS POR PERÍODO PRÉ-ESTABELECIDO. RETOMADA DA CONTAGEM. 1. Na hipótese de suspensão de prazos judiciais por período pré-estabelecido, não tem aplicação a regra do § 2º do artigo 184 do Código de Processo Civil, segundo a qual -os prazos somente começam a correr do primeiro dia útil após a intimação (art. 240 e parágrafo único)-, porquanto desnecessária, evidentemente, nova intimação para comunicar o dia do reinício de sua contagem. 2. Exemplificativo do posicionamento desta Corte uniformizadora sobre a contagem de prazos processuais que independem de notificação da parte é o item III da Súmula n.º 387, segundo o qual -não se tratando a juntada dos originais de ato que dependa de notificação, pois a parte, ao interpor o recurso, já tem ciência de seu ônus processual, não se aplica a regra do art. 184 do CPC quanto ao 'dies a quo', podendo coincidir com sábado, domingo ou feriado-. 3. Uma vez suspenso o curso do prazo recursal, o seu recomeço se dá no dia imediatamente subsequente à cessação da causa suspensiva, ainda que se trate de fim-de-semana ou feriado. O que não se admite é que o vencimento do prazo recaia em dia não útil, hipótese em que ficará prorrogado para o primeiro dia útil subsequente. 4. Agravo a que se nega provimento. (TST, Ag-AIRR - 5288-87.2010.5.06.0000, Relator Ministro: Lelio Bentes Corrêa, Data de Julgamento: 21/03/2012, 1ª Turma, Data de Publicação: 03/04/2012)

Fontes:

ü    Informativo do TST nº 49, de 28 de maio a 3 de junho de 2013, disponível em: http://www.tst.jus.br/informativo-tst/-/document_library_display/G3Xz/view/1204330?_110_INSTANCE_G3Xz_topLink=documents-home&_110_INSTANCE_G3Xz_delta2=20&_110_INSTANCE_G3Xz_keywords=&_110_INSTANCE_G3Xz_advancedSearch=false&_110_INSTANCE_G3Xz_andOperator=true&cur2=3

ü    Acórdão do processo nº TST-ReeNec e RO-29300-82.2005.5.01.0000, disponível em: https://aplicacao5.tst.jus.br/consultaProcessual/consultaTstNumUnica.do?consulta=Consultar&conscsjt=&numeroTst=29300&digitoTst=82&anoTst=2005&orgaoTst=5&tribunalTst=01&varaTst=0000

Maiores informações na página do Tribunal Superior do Trabalho disponível na Internet: www.tst.jus.br

CLÁUSULAS COLETIVAS INVÁLIDAS

A respeito das convenções coletivas, no art. 611 da CLT consta o seguinte:

Art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acôrdo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho. 

§ 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais emprêsas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da emprêsa ou das acordantes respectivas relações de trabalho.

§ 2º As Federações e, na falta desta, as Confederações representativas de categorias econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de   suas representações.

Conforme bem observado por Renato Saraiva [1]: “a única diferença entre convenção e acordo coletivo de trabalho é quanto aos signatários”.

No caso da Convenção Coletiva de Trabalho (CCT), os signatários são os sindicatos que representam os empregados e os patrões (sindicato dos trabalhadores e sindicato patronal).

Já o Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) é assinado entre o empregador (própria empresa, sem o sindicato patronal) e o sindicato da categoria dos empregados.

Ainda, as convenções e acordos coletivos de trabalho são fontes formais autônomas de direito do trabalho.

As fontes formais consistem nos mecanismos de a norma ingressar e se expressar na ordem jurídica, podendo se vislumbrar sua positividade.

O Mestre Mozart Victor Russomano conceituou fontes formais como “os modos de revelação do Direito, se preferirmos, as roupagens ou formas de que o direito se reveste para se impor, coercitivamente, à vida social”. [2]

As fontes formais do direito do trabalho são divididas em heterônomas e autônomas. As heterônomas são as normas provenientes de fora da vontade das partes destinatárias, como, por exemplo, a Constituição Federal, a lei, a sentença normativa e o regulamento de empresa unilateral.

Já as fontes formais autônomas são as normas formuladas pelas próprias partes interessadas, sendo exemplos a convenção coletiva, o acordo coletivo, o contrato de trabalho, o regulamento de empresa bilateral e o costume.

Uma grande problemática que habitualmente é enfrentada por trabalhadores refere-se a existência de cláusulas em acordos e convenções coletivas, que são prejudiciais e que afastam a aplicabilidade de direitos trabalhistas garantidos em lei, muitas vezes imperativos e considerados pela legislação como irrenunciáveis.

Todavia, cumpre alertar que cláusulas inseridas em normas coletivas que prejudicam o trabalhador podem ser consideradas inválidas na Justiça do Trabalho. Exemplos bastante comuns ocorrem em relação à jornada de trabalho e estabilidades.

O trecho de uma decisão do TST que segue transcrito abaixo é um exemplo de norma coletiva que foi considerada inválida pela Justiça do Trabalho, por eximir o empregador de pagar horas extras:

“Embora o artigo 7º, inciso XXVI, da Constituição Federal assegure ‘o reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho’, não há como reconhecer a validade da cláusula do acordo coletivo de trabalho que exime o empregador de pagar horas extras trabalhadas, sob pena de suprimir os direitos trabalhistas constitucionais do empregado à duração do trabalho, à remuneração superior do serviço em sobre-jornada e à redução dos riscos inerentes ao trabalho”, concluiu o ministro Luciano de Castilho.” (TST, 2ª Turma, RR 01499/1999-056-15-00.9, Rel. Min José Luciano de Castilho Pereira, Publ. 19/08/2005).

Os acordos coletivos analisados no processo acima dispunham que a jornada de trabalho do motorista entregador e do auxiliar de motorista entregador, ainda que iniciada e encerrada na sede da empresa, seria considerada externa e que estes estariam inseridos na hipótese descrita no art. 62, I, da CLT, ou seja, sem direito ao pagamento de horas extras.

Outro exemplo oriundo do TST, referente a um acordo de compensação de horário que foi considerado inválido por contrariar normas de segurança e higiene do trabalho, segue abaixo:

“RECURSO DE REVISTA. REGIME DE COMPENSAÇÃO. JORNADA 48 X 144. NORMA COLETIVA. INVALIDADE. Não há como se considerar válido acordo de compensação, de quarenta e oito horas de trabalho por cento e quarenta e quatro de descanso, ainda que baseado na livre negociação havida entre as partes, quando prejudicial ao trabalhador. A jurisprudência do C. Tribunal Superior do Trabalho adota como parâmetro, com o fim de verificar a validade do acordo coletivo, que não esteja sendo contrariada normas de segurança e higiene do trabalho. No caso, o trabalho em jornada ininterrupta de 48 horas é extremamente prejudicial à saúde do empregado. Recurso de revista não conhecido.” (TST, 6ª Turma, RR 2380006920055090411 238000-69.2005.5.09.0411, Rel. Min. Aloysio Corrêa da Veiga, Publ. 07/04/2009)

Outro caso bastante comum é o de normas coletivas que impõem prazos para trabalhadoras comunicarem sua gravidez após serem demitidas, sob pena de perda total dos direitos atinentes a estabilidade. Ou seja, é previsto na convenção ou acordo coletivo que após a demissão, a trabalhadora terá um prazo de “x” dias para comunicar seu estado gravídico ao ex-empregador, sob pena de perda do direito à reintegração.

Em tais situações é comum o empregador se pautar na regra coletiva e se negar a reintegrar a trabalhadora, porque ela não observou o prazo previsto na convenção coletiva para comunicar que estava grávida, o que acaba originando o ajuizamento de uma ação trabalhista.

Em tais hipóteses é comum o Juiz considerar inaplicável a regra coletiva, visto que há muito tempo a jurisprudência os Tribunais Regionais do Trabalho, TST e STF apresenta o entendimento no sentido de se considerar inválida a previsão em convenção coletiva de prazo para comprovar a gravidez, por ser inconstitucional.

Uma convenção coletiva é uma fonte de direito do trabalho legítima, mas que não pode contrariar a Constituição e as leis.

Nesse contexto, cumpre citar alguns julgados:

“RECURSO DE REVISTA. ESTABILIDADE GESTANTE. Decisão regional em consonância com a Súmula nº 244, item I, desta Corte, que dispõe que "O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade. (art. 10, II, b do ADCT).(ex-OJ nº 88 - DJ 16.04.2004)-. Recurso de revista não conhecido. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. GESTANTE. NECESSIDADE DE COMUNICAÇÃO DA GRAVIDEZ AO EMPREGADOR. PREVISÃO EM NORMA COLETIVA. VALIDADE . Ocorrendo a gestação durante o contrato de trabalho, a reclamante tem direito à garantia de emprego, independentemente da comunicação à reclamada do estado de gravidez. Deste modo, é inválida a cláusula coletiva que determina prazo prescricional para a comunicação ao empregador do estado gestacional pela empregada, uma vez que o E. Supremo Tribunal Federal vem decidindo que - a alínea b do inciso II do art. 10 do ADCT, ao conferir estabilidade provisória à empregada gestante, apenas exige, para seu implemento, a confirmação do estado gestacional. Pelo que não há falar em outros requisitos para a fruição do benefício, como a prévia comunicação da gravidez ao empregador, porque somente lei poderia regulamentar a matéria. 2. Agravo regimental desprovido. - (RE 570311 Min. Ayres Britto. Segunda Turma DJE 27-05-2011). Violação do art 7º, XXVI, da CF, bem como divergência jurisprudencial válida não demonstrada. Recurso de revista não conhecido”. (TST, 6ª Turma, RR 1084002120095040402 108400-21.2009.5.04.0402, DEJT 01/07/2011)

“RECURSO DE REVISTA. GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. COMUNICAÇÃO AO EMPREGADOR. LIMITAÇÃO TEMPORAL. NORMA COLETIVA. PROVIMENTO.É irrelevante para configuração da estabilidade provisória o conhecimento do empregador sobre o estado gestacional da obreira quando do rompimento do vínculo empregatício, pois o artigo 10, II, b, do ADCT ao conferir estabilidade provisória exige para o seu implemento apenas a confirmação de sua condição de gestante. Neste diapasão, conclui-se que a questão aqui tratada é de responsabilidade objetiva, assumindo o empregador o ônus decorrente da dispensa da empregada gestante sem justa causa, ainda que não saiba de seu estado. Basta a ocorrência do estado gravídico para nascer o direito em comento, não havendo, portanto, de se falar em outros requisitos para o exercício desse direito, como, no caso, de comunicação da gravidez ao empregador em determinado prazo, previsto em norma coletiva (Súmula nº 244). Precedentes. Recurso de revista conhecido e provido”. (TST, 2ª Turma, RR 2535005020055020063 253500-50.2005.5.02.0063, DEJT 07/10/2011)

Também é relevante se observar a Súmula nº 244 do TST, a seguir transcrita, em especial seu item II:

GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012

I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).

II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.

III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea "b", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

Neste mesmo sentido dispõe a Orientação Jurisprudencial nº 30 da SDC do TST:

30. ESTABILIDADE DA GESTANTE. RENÚNCIA OU TRANSAÇÃO DE DIREITOS CONSTITUCIONAIS. IMPOSSIBILIDADE. Nos termos do art. 10, II, "a", do ADCT, a proteção à maternidade foi erigida à hierarquia constitucional, pois retirou do âmbito do direito potestativo do empregador a possibilidade de despedir arbitrariamente a empregada em estado gravídico. Portanto, a teor do artigo 9º, da CLT, torna-se nula de pleno direito a cláusula que estabelece a possibilidade de renúncia ou transação, pela gestante, das garantias referentes à manutenção do emprego e salário.

Assim, em que pese a previsão da norma coletiva, referente a prazo decadencial/prescricional para comunicação do estado gravídico ao empregador, sobreleva destacar que tal regra poderá ser invalidada pela Justiça do Trabalho.

Notas:

[1] SARAIVA, Renato. Direito do Trabalho. 10 ed.  São Paulo: Método, 2009. p. 384

[2] RUSSOMANO, Mozart Victor. Curso de Direito do Trabalho. 7. ed. Curitiba: Juruá, 2000. p. 43.

[3]CAMINO, Carmen. Direito Individual do Trabalho. 4. ed. Porto Alegre: Síntese, 2003. p. 116.

Referências:

CAMINO, Carmen. Direito Individual do Trabalho. 4. ed. Porto Alegre: Síntese, 2003.

CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 37. ed. São Paulo: Saraiva, 2012.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 34 ed. São Paulo: LTr, 2009.

RUSSOMANO, Mozart Victor. Curso de Direito do Trabalho. 7. ed. Curitiba: Juruá, 2000.

SARAIVA, Renato. Direito do Trabalho. 10 ed. São Paulo: Método, 2009.

Aprendiz gestante tem direito a estabilidade provisória

Fonte: www.trt3.jus.br

Nos termos do artigo 428 da CLT, contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 anos e menor de 24 anos, inscrito em programa de aprendizagem, a formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico.

A validade do contrato de aprendizagem pressupõe a anotação na carteira, matrícula e frequência do aprendiz à escola, caso não haja concluído o ensino fundamental, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional.  Mas a característica especial desse tipo de contrato é capaz de afastar a garantia da estabilidade provisória à aprendiz gestante?

De acordo com a juíza convocada Ana Maria Amorim Rebouças, que julgou na 8ª Turma do TRT-MG o recurso de uma empresa de call center contra a sentença que reconheceu esse direito a uma aprendiz, a resposta é não. Isto porque a Súmula 244, item III, do TST foi alterada recentemente, passando a dispor que a empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no artigo 10, inciso II, alínea "b", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, ou seja, da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado. E é esse o caso da reclamante. Portanto, para a incidência da norma constitucional, cuja finalidade é a de proteção ao nascituro, basta a confirmação da gravidez de forma objetiva e na vigência do contrato de trabalho. A modalidade contratual não importa.

A relatora louvou a modificação da jurisprudência pelo TST, lembrando que maior efetivamente ao direito fundamental constitucionalmente assegurado à gestante e ao nascituro foi garantida dessa forma, adequando-se ao entendimento do próprio STF. Ela aplicou ao caso o princípio hermenêutico da máxima efetividade da Constituição e o princípio constitucional da função social da empresa. Também chamou a atenção para o fato de o artigo 10, inciso II, alínea "b", do ADCT, em momento algum, ter restringindo a sua aplicação aos contratos por prazo indeterminado.

A ré argumentou que o entendimento da Súmula 244 do TST seria contrário à lei, já que a Constituição Federal não proíbe a rescisão do contrato de trabalho de grávidas, desde que não arbitrária ou imotivada. Mas a relatora frisou que a súmula possui relação com vários princípios constitucionais, tais como a prevalência dos direitos humanos (artigo 4º, inciso II), vedação ao retrocesso social (artigo 5º, parágrafo 2º), dignidade da pessoa humana (artigo 1º, inciso III), valor social do trabalho (artigo 1º, inciso IV) e cidadania (artigo 1º, inciso II).

"Trata-se da responsabilidade social do empregador, pois, afinal de contas, o risco do empreendimento é deste, conforme preconiza o artigo 2º da CLT. O dever é de todos e, principalmente, do empregador que teve à sua disposição aquela força de trabalho, volto a frisar, mesmo que temporariamente", destacou a relatora. Portanto, se a aprendiz estava grávida durante o vínculo contratual, isso é o quanto basta para ter direito à estabilidade provisória, restringindo-se o direito da empregadora de dispensá-la, salvo por justa causa, sob pena de sujeição às reparações legais.

Com esse entendimento, a Turma de julgadores negou provimento ao recurso da empresa de call center e manteve a sentença que a condenou ao pagamento das parcelas decorrentes da estabilidade reconhecida, inclusive pelo período da licença maternidade. Não foi determinada a reintegração, porque a reclamante ajuizou a ação quando já ultrapassada a data da estabilidade no emprego. A tomadora dos serviços, empresa de telefonia, foi condenada subsidiariamente.

Obs.: A notícia jurídica acima refere-se ao processo trabalhista nº 0000107-79.2012.5.03.0110 RO, que tramita no Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (Minas Gerais).

Link da notícia: http://as1.trt3.jus.br/noticias/no_noticias.Exibe_Noticia?p_cod_noticia=8853&p_cod_area_noticia=ACS&p_cod_tipo_noticia=1

INTERVALO INTRAJORNADA

Durante a jornada diária de trabalho, o empregado pode ter direito a períodos de intervalo, que se destinam para repouso e alimentação. Trata-se do intervalo intrajornada.

Os intervalos intrajornada estão regulados nos artigos 71 e 72 da CLT, e podem ser sintetizados da seguinte forma:

Nº de horas da jornada diária	Tempo de intervalo
Até 4 horas	Sem intervalo
De 4 a 6 horas	15 minutos
A partir de 6 horas	Mínimo de 1 hora e máximo de 2 horas

Conforme o art. 71 da CLT, em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de seis horas, é obrigatório conceder um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de uma hora e, salvo acordo escrito ou convenção coletiva em contrário, não poderá exceder de duas horas.

 Regra geral, os intervalos de descanso não devem ser computados na duração do trabalho (§2º do art. 71 da CLT).

Caso o empregador conceda intervalos não previstos em lei, o respectivo período será considerado como tempo à disposição do patrão (súmula 118 do TST)

Quando o empregado não usufrui e seu intervalo intrajornada mínimo, faz jus ao pagamento como hora extra do total período correspondente ao repouso, conforme Orientação Jurisprudencial nº 307/SDI-1, in verbis:

OJ-SDI1-307 INTERVALO INTRAJORNADA (PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO). NÃO CONCESSÃO OU CONCESSÃO PARCIAL. LEI Nº 8.923/94 (cancelada em decorrência da aglutinação ao item I da Súmula nº 437) – Res. 186/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012

Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não-concessão total ou parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, implica o pagamento total do período correspondente, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT).

Sempre deve ser observada a norma coletiva da categoria, que pode contemplar outras hipóteses de intervalos. Contudo, deve se atentar para a Orientação Jurisprudencial nº 342/SDI-1, que considera inválida a supressão de intervalo intrajornada prevista  em acordo ou convenção coletiva de trabalho, senão vejamos o verbete:

OJ 342/SDI-1 "INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO. NÃO CONCESSÃO OU REDUÇÃO. PREVISÃO EM NORMA COLETIVA. INVALIDADE. EXCEÇÃO AOS CONDUTORES DE VEÍCULOS RODOVIÁRIOS, EMPREGADOS EM EMPRESAS DE TRANSPORTE COLETIVO URBANO.

I – É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT - e art. 7º, XXII, da CF/88), infenso à negociação coletiva.

II – Ante a natureza do serviço e em virtude das condições especiais de trabalho a que são submetidos estritamente os condutores e cobradores de veículos rodoviários, empregados em empresas de transporte público coletivo urbano, é válida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a redução do intervalo, desde que garantida a redução da jornada para, no mínimo, sete horas diárias ou quarenta e duas semanais, não prorrogada, mantida a mesma remuneração e concedidos intervalos para descanso menores e fracionários ao final de cada viagem, não descontados da jornada."

No caso do empregado rural, quando a duração do trabalho for superior a 6 horas, o intervalo obedecerá aos usos e costumes da região, não se computando este intervalo na duração do trabalho (art. 5º da Lei 5889/73).

A regra geral a ser observada é a constante no art. 71 consolidado. Contudo, existem intervalos intrajornada especiais, referentes a determinadas categorias profissionais.

São exemplos de intervalos intrajornada especiais:

ü  Serviços permanentes de mecanografia – digitação, datilografia, escrituração ou cálculo: a cada período de 90 minutos de trabalho consecutivo corresponderá um repouso de 10 minutos não deduzidos da duração normal do trabalho – art. 72 da CLT e súmula 346 do TST.

ü  Mulher que amamenta o próprio filho até que complete seis meses: dois descansos especiais de meia hora cada um – art. 396 da CLT.

ü  Trabalho com telefonia, telegrafia submarina e fluvial, radiotelegrafia e radiotelefonia também um intervalo de 20 minutos para cada período de três horas trabalhadas.

ü  Trabalho em minas de subsolo: a cada período de três horas consecutivas de trabalho, é obrigatória uma pausa de 15 minutos, a qual será computada na duração normal de trabalho efetivo – art. 298 da CLT.

ü  Bancário: 15 minutos para descanso e 30 minutos para alimentação não computável na jornada.

ü  Médico: intervalo de 10 minutos a cada 90 minutos trabalhados

ü  Cobrador: intervalo intermediário de 5 a 10 minutos, ou período maior, no intervalo de cada viagem.

No tocante ao motorista, a Lei 12.619/2012 regulamenta seus intervalos nos arts. 235-D e 235-E, que seguem abaixo transcritos:

Art. 235-D.  Nas viagens de longa distância, assim consideradas aquelas em que o motorista profissional permanece fora da base da empresa, matriz ou filial e de sua residência por mais de 24 (vinte e quatro) horas, serão observados:

 I - intervalo mínimo de 30 (trinta) minutos para descanso a cada 4 (quatro) horas de tempo ininterrupto de direção, podendo ser fracionados o tempo de direção e o de intervalo de descanso, desde que não completadas as 4 (quatro) horas ininterruptas de direção;

 II - intervalo mínimo de 1 (uma) hora para refeição, podendo coincidir ou não com o intervalo de descanso do inciso I;

 III - repouso diário do motorista obrigatoriamente com o veículo estacionado, podendo ser feito em cabine leito do veículo ou em alojamento do empregador, do contratante do transporte, do embarcador ou do destinatário ou em hotel, ressalvada a hipótese da direção em dupla de motoristas prevista no § 6o do art. 235-E.

 Art. 235-E.  Ao transporte rodoviário de cargas em longa distância, além do previsto no art. 235-D, serão aplicadas regras conforme a especificidade da operação de transporte realizada.

Ainda, a respeito do intervalo intrajornada, recomenda-se a observância das seguintes orientações jurisprudenciais da SDI do TST: 354, 380 e 381.

Referências:

ABUD, Claudia Jose. Jornada de Trabalho e a Compensação de Horários. São Paulo: Atlas, 2008.

BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 4. ed. São Paulo: LTr, 2008.

CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 37. ed. São Paulo: Saraiva, 2012.

COSTA, Rosania de Lima; SIMÃO, Ligia Bianchi Gonçalves. Profissões Regulamentadas. São Paulo: Cenofisco, 2012.

MARTINS, Sergio Pinto. Comentários às Súmulas do TST. 2 ed. São Paulo: Atlas, 2006.

MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 24. ed. São Paulo: Atlas, 2008.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro do. Curso de Direito do Trabalho. 22. ed. São Paulo: Saraiva, 2008.

OLIVEIRA, Aristeu de. Manual de Prática Trabalhista. 44 ed. São Paulo: Atlas, 2010.

PIFFER, Fernando. Intervalo para repouso ou refeição. Revista Visão Jurídica. Disponível em:

http://revistavisaojuridica.uol.com.br/advogados-leis-jurisprudencia/73/intervalo-para-repouso-ou-refeicao-clt-preve-periodos-de-descanso-264189-1.asp. Acesso em 29 mai. 2013.

SAAD, Eduardo Gabriel. CLT Comentada. 39. ed. atual. e rev. e ampl. por Jose Eduardo Duarte Saad, Ana Maria Saad Castelo Branco. São Paulo: LTr, 2006.

INTERVALO INTERJORNADAS

Tratando-se de um contrato de emprego, em regra o empregado cumprirá uma jornada de trabalho prevista em seu contrato de trabalho e compatível com sua categoria profissional, período de tempo no qual prestará seus serviços ou estará à disposição de seu empregador.

No tocante à jornada de trabalho, o empregado tem direito a intervalos, que se destinam para descanso, alimentação e outras necessidades fisiológicas e de caráter pessoal do trabalhador.

Existem dois tipos de intervalos: intrajornada e interjornadas.

O intervalo intrajornada é aquele que ocorre dentro da jornada de trabalho, como, por exemplo, o tradicional intervalo para almoço.

Já o intervalo interjornadas é o que que ocorre após o encerramento de uma jornada diária e o início de outro dia de labor, e que deve corresponder a um período mínimo de 11 horas.

O Intervalo Interjornadas

Conforme o art. 66 da CLT: “entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 horas consecutivas para descanso”.

O intervalo interjornadas não pode ser absorvido pelo descanso semanal.

Conforme bem apontado por Valentin Carrion (p. 65-66):

“O período referido inicia-se no momento em que o empregado efetivamente cessa seu trabalho, seja serviço suplementar ou normal. A absorção mútua do intervalo semanal e do intervalo diário transforma em horas extras correspondentes (Precedente administrativo 84 MTE/SIT-At. Declar. 10/09)”.

Se o intervalo interjornadas previsto na legislação não for respeitado, as horas suprimidas deverão ser pagas como extras, acrescidas do respectivo adicional, conforme jurisprudência do TST.

Nesse sentido, cumpre citar a orientação jurisprudencial nº 355 do TST:

OJ 355 SDI1 TST

INTERVALO INTERJORNADAS. INOBSERVÂNCIA. HORAS EXTRAS. PERÍODO PAGO COMO SOBREJORNADA. ART. 66 DA CLT. APLICAÇÃO ANALÓGICA DO § 4º DO ART. 71 DA CLT. DJ 14.03.2008

O desrespeito ao intervalo mínimo interjornadas previsto no art. 66 da CLT acarreta, por analogia, os mesmos efeitos previstos no § 4º do art. 71 da CLT e na Súmula nº 110 do TST, devendo-se pagar a integralidade das horas que foram subtraídas do intervalo, acrescidas do respectivo adicional.

Ainda, é importante observar, quando se tratar de regime de revezamento, porque serão consideradas extras as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 horas. Ou seja, deve existir um intervalo de 11 horas (interjornadas) + 24 horas (repouso semanal).

Cumpre destacar a súmula nº 110 do TST:

TST Enunciado nº 110 - RA 101/1980, DJ 25.09.1980 - Mantida - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

Regime de Revezamento - Jornada de Trabalho - Intervalo - Horas Trabalhadas em Seguida ao Repouso Semanal - Remuneração do Empregado

   No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 (vinte e quatro) horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional.

A regra geral a ser observada é a constante no art. 66 consolidado, de 11 horas de intervalo entre duas jornadas de trabalho. Contudo, existem intervalos interjornadas especiais, referentes a determinadas categorias profissionais.

São exemplos de intervalos interjornadas especiais:

ü  Empregados com horários variáveis na telefonia e telegrafia: 17 horas (art. 229 da CLT);

ü  Operador cinematográfico: 12 horas (art. 235 da CLT);

ü  Cabineiro e ferroviário: 14 horas (art. 245 da CLT);

ü  Jornalistas: 10 horas (art. 308 da CLT);

ü  Aeronautas: varia conforme número de horas de trabalho (DL 18/66 e 78/66)

Recomenda-se sempre consultar as normas coletivas da categoria para verificar se existe previsão de intervalo interjornada especial.

E, ainda, na hipótese de profissão regulamentada, é de bom alvitre consultar a legislação que regulamenta a profissão, para verificar se existe jornada de trabalho diferente da ordinária, bem como intervalos distintos da regra geral constante na CLT.

REFERÊNCIAS:

 ABUD, Claudia Jose. Jornada de Trabalho e a Compensação de Horários. São Paulo: Atlas, 2008.

BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 4. ed. São Paulo: LTr, 2008.

CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 37. ed. São Paulo: Saraiva, 2012.

COSTA, Rosania de Lima; SIMÃO, Ligia Bianchi Gonçalves. Profissões Regulamentadas. São Paulo: Cenofisco, 2012.

MARTINS, Sergio Pinto. Comentários às Súmulas do TST. 2 ed. São Paulo: Atlas, 2006.

MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 24. ed. São Paulo: Atlas, 2008.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro do. Curso de Direito do Trabalho. 22. ed. São Paulo: Saraiva, 2008.

OLIVEIRA, Aristeu de. Manual de Prática Trabalhista. 44 ed. São Paulo: Atlas, 2010.

SARAIVA, Renato. Direito do Trabalho. 10 ed.  São Paulo: Método, 2009.

Nova lei garante estabilidade nos casos de gravidez no período do aviso prévio

Durante muito tempo a questão acima foi objeto de bastante divergência na jurisprudência, sem solução clara na legislação, o que obrigava as trabalhadoras a recorrerem para a Justiça.

Com o passar do tempo, foram aumentando as decisões judiciais na Justiça do Trabalho favoráveis à concessão da estabilidade provisória para quem engravidou no período do aviso prévio.

O Tribunal Superior do Trabalho vinha proferindo decisões favoráveis para as obreiras, com o reconhecimento da estabilidade das trabalhadoras que engravidaram no período do aviso prévio.

Agora a questão resta definitivamente pacificada em favor das trabalhadoras: hoje foi publicada a Lei nº 12.812/2013, que acrescenta um novo artigo na Consolidação das Leis do Trabalho, que garante à empregada gestante a estabilidade provisória no empregado para a hipótese de confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado.

Exemplo: uma funcionária é demitida no dia 20/05/2013, através de aviso prévio indenizado de 30 dias. Se dentro do período que vai até o dia 19/06/2013 ocorrer uma gravidez, a trabalhadora terá o direito de ser reintegrada ao emprego, com direito à garantia de permanecer contratada, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Veja abaixo a nova lei:

LEI Nº 12.812, DE 16 DE MAIO DE 2013.

Acrescenta o art. 391-A à Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, para dispor sobre a estabilidade provisória da gestante, prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

A PRESIDENTA DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:

Art. 1o  A Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, passa a vigorar acrescida do seguinte art. 391-A:

“Art. 391-A.  A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.”

Art. 2o  Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.

Brasília, 16 de maio de 2013; 192o da Independência e 125o da República.

DILMA ROUSSEFF
José Eduardo Cardozo
Manoel Dias
Maria do Rosário Nunes
Guilherme Afif Domingos

Este texto não substitui o publicado no DOU de 17.5.2013

O ADVOGADO EMPREGADO E SEU PISO SALARIAL

A advocacia é o foco de muitos debates, e no contexto trabalhista os direitos do advogado empregado suscitam muitas dúvidas.

O Estatuto da Advocacia, regulamentado pela Lei nº 8.906/94, garante ao advogado empregado direitos trabalhistas.

Antes da Lei nº 8.906/94, o Estatuto da Advocacia estava regulamentado pela Lei n° 4.215/63, diploma este que não falava em advogado empregado, porque naquele tempo predominava a tradicional advocacia de partido, em uma época com diferentes aspectos econômicos e financeiros, e que contava com número expressivamente menor de advogados no mercado, haja vista até mesmo uma litigiosidade menos intensa.

Todavia, como sabemos, nosso país cresceu e evoluiu de um país agrícola para uma das nações mais industrializadas, com drásticas mudanças na economia e na sociedade. Como consequência, o modo de se exercer a advocacia mudou: o número de profissionais aumentou e a demanda de trabalho ficou maior e mais complexa, o que levou muitos advogados e escritórios, com expressiva carteira de clientes e processos, a contratarem outros advogados para trabalharem no âmbito de seus escritórios.

Ou seja, aquele antigo cenário, do causídico autônomo, que trabalha em seu escritório, de forma artesanal, atendendo os mesmos clientes de sempre, mudou para a era das grandes bancas, e que na maioria dos casos atuam em ações de massa, o que exige muita mão de obra.

Nesse sentido, Adriana Siqueira Galvão [1] muito bem analisa a situação:

“A figura do advogado empregado não é nova. Seu perfil foi sendo esboçado com a expansão das corporações industriais, inevitavelmente refletido em outros setores da atividade empresarial secundária ou terciária, estas últimas aninhando o exercício das profissões liberais. Neste último século, de modo especial após o grande conflito armado de 1939/45, a prática das profissões liberais, consideradas socialmente nobres em sua origem, como era o caso, sobretudo, da medicina e da advocacia, foi sendo mais e mais sufocada pelas dificuldades econômicas para a formação e para a montagem da infra-estrutura fundamental ao próprio exercício. A concorrência exacerbada do mercado, provinda, em parte, da multiplicação de cursos habilitantes, de qualidade habitualmente duvidosa e, em outra parte, do oferecimento de melhores condições de aperfeiçoamento sob o patrocínio interessado das empresas, a sensação de segurança irradiada por sua estrutura econômica e pela assistência social prestada, foram impelindo os profissionais liberais de sua posição originária de trabalhadores autônomos para a de subordinados. O desdobramento natural desse processo levou uma outra considerável porção desses profissionais liberais a organizar-se eles mesmos em bases empresariais, individualmente ou sob forma associativa, passando, então, a subordinar trabalhadores de sua própria qualificação, como empregados”.

Ou seja, muitas sociedades de advogados necessitam contar com o trabalho permanente de outros advogados nas suas atividades habituais, sendo comum que as bancas jurídicas se organizem tal como grandes empresas, posto que precisam contar com quadro organizado de funcionários (secretários, auxiliares, estagiários, advogados, etc...).

Ainda, muitas empresas de diversos segmentos (indústria, comércio, serviços...) possuem departamentos jurídicos internos, com advogados empregados contratados, para trabalharem com medidas preventivas, elaboração de contratos, comparecimento em órgãos públicos para diligência, prestando consultoria e assessoria jurídica, bem como outras atividades jurídicas.

De acordo com o jurista Paulo Luiz N. Lobo, a previsão da figura do advogado empregado no Estatuto da Advocacia “é o reconhecimento legal a um fenômeno que se tornou predominante na advocacia brasileira", visto que o Estatuto anterior tinha como modelo o advogado autônomo, que não se subordinava como empregado aos seus clientes. [2]

No mesmo sentido, cumpre destacar o comentário de Carlos Roberto Faleiros Diniz [3] sobre o tema:

“O contingente de advogados que todos os anos se insere no mercado de trabalho fez com que o campo de atividades dos mais novos ficasse restrito. Os muitos advogados, que anteriormente direcionavam-se ao ministério privado, montando seus escritórios e realizando atividades por sua conta e risco, passaram a defender a administração pública, como um todo, instituições financeiras, sociedades comerciais, indústrias e empresas de todos os ramos, e com eles estabelecer relação empregatícia, tornando-se advogados-empregados. Os advogados-empregados estão ligados a empresas que apresentam grande volume de demandas, e são contratados para assessorá-las, representaá-las e defender seus interesses, já que delas são emrpegados.

Diante dessa nova situação, o próprio legislador, reconheceu o cenário, e trouxe inestimáveis inovações na disciplina do exercício da atividades profissional, designando um capítulo inteiro para regular a atividade do advogado-empregado (EAOAB, Cap. V, art. 18 a 21)”.

Infelizmente, na prática, muitos escritórios de advocacia contratam advogados para trabalharem em suas bancas sem formalizar a contratação. É muito comum os profissionais trabalharem sem nenhuma espécie de vinculação, em total afronta às disposições constantes no Estatuto da Advocacia e na Consolidação das Leis do Trabalho.

A remuneração do advogado empregado

Conforme o art. 19 do Estatuto da Advocacia, o salário mínimo profissional do advogado será fixado em sentença normativa, salvo se ajustado em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

O inciso V do art. 7º da Constituição Federal garante como direito dos trabalhadores urbanos e rurais: “piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho”.

A remuneração mínima a ser paga ao advogado empregado deve observar o piso salarial da categoria, fixado mediante negociação coletiva ou conforme determinado por legislação específica, que pode ser estadual.

As horas extras do advogado empregado devem ser  remuneradas com um adicional não inferior a 100% sobre o valor da hora normal, mesmo havendo contrato escrito.

No cálculo das horas extras, se a jornada semanal contratada for de 20 horas, deve se utilizar o divisor 100. Caso a jornada semanal seja de 40 horas, o divisor 200 deve ser utilizado. Nesse sentido, é a súmula nº 431 do TST, in verbis:

Súmula nº 431 do TST

 SALÁRIO-HORA. EMPREGADO SUJEITO AO REGIME GERAL DE TRABALHO (ART. 58, CAPUT, DA CLT). 40 HORAS SEMANAIS. CÁLCULO. APLICAÇÃO DO DIVISOR 200 (redação alterada na sessão do tribunal pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012,  DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 

Para os empregados a que alude o art. 58, caput, da CLT, quando sujeitos a 40 horas semanais de trabalho, aplica-se o divisor 200 (duzentos) para o cálculo do valor do salário-hora.

Ainda, sobre o divisor para cálculo do salário-hora, cumpre citar recente julgado do TST, referente a um advogado empregado:

“[...] SALÁRIO-HORA. 40 HORAS SEMANAIS. CÁLCULO. APLICAÇÃO DO DIVISOR 200. "Aplica-se o divisor 200 (duzentos) para o cálculo do valor do salário-hora do empregado sujeito a 40 (quarenta) horas semanais de trabalho". Este é o teor da Súmula 113 do TST, em desacordo com a qual foi proferido o acórdão do Tribunal Regional. [...]2.1. SALÁRIO-HORA. ADVOGADO. JORNADA DE QUATRO HORAS. DIVISOR Segundo se constata do acórdão recorrido, está incontroverso que o recorrente estava sujeito, ao cumprimento de jornada de trabalho de quatro horas. Assim, era de 20 horas sua carga horário semanal. A jurisprudência desta Corte assenta que ao advogado de Banco não se aplica a jornada prevista para os bancários, e nesse caso o sábado não é dia útil não trabalhado, mas dia de repouso semanal remunerado. A jurisprudência desta Corte, mediante a edição da Súmula 431, pacificou o entendimento no sentido de que: "431. SALÁRIO-HORA. EMPREGADO SUJEITO AO REGIME GERAL DE TRABALHO (ART. 58, CAPUT, DA CLT). 40 HORAS SEMANAIS. CÁLCULO. APLICAÇÃO DO DIVISOR 200 (redação alterada na sessão do tribunal pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 Para os empregados a que alude o art. 58, caput, da CLT, quando sujeitos a 40 horas semanais de trabalho, aplica-se o divisor 200 (duzentos) para o cálculo do valor do salário-hora." Portanto, decorre logicamente do verbete sumular deste Tribunal que o divisor aplicável à hipótese é o 100, tendo em vista estar o reclamante sujeito a uma carga horária de trabalho semanal com duração de vinte horas.DOU PROVIMENTO ao Recurso para determinar que, para efeito de cálculo do salário-hora do reclamante, seja aplicado o divisor 100.[...]” (TST, 5ª Turma, RR-610785-67.2004.5.12.0035, 17/04/2013)

Na questão da jornada de trabalho, considera-se como período de trabalho o tempo em que o advogado estiver à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, no seu escritório ou em atividades externas, sendo-lhe reembolsadas as despesas feitas com transporte, hospedagem e alimentação.

O advogado empregado que trabalhar no período das vinte horas de um dia até às cinco horas do dia seguinte terá as respectivas horas remuneradas como noturnas, acrescidas do adicional de 25%.

Conforme o art. 21 do Estatuto da Advocacia, nas causas em que for parte o empregador, ou pessoa por este representada, os honorários de sucumbência são devidos aos advogados empregados. Se o advogado for empregado de sociedade de advogados, os honorários de sucumbência são partilhados entre ele e a empregadora, na forma estabelecida em acordo.

O salário mínimo profissional do advogado empregado no Brasil

Na prática, o grande problema enfrentando pelos advogados empregados é que muitos estados brasileiros não possuem piso salarial mínimo para os advogados.

No mês passado o site jurídico Migalhas publicou em sua página uma relação dos pisos salariais existentes nos estados brasileiros. Segue abaixo copiada a tabela de pisos salariais divulgada pelo site Migalhas:

Estado	Piso salarial mensal (em R$) para advogados contratados	Tempo de inscrição na OAB	Regime de horas semanais
AC	1.600,00	-	-
AM	1.600,00	-	-
DF	1.500,00	-	20h
	2.100,00	-	40h
ES	4.010,61	4 a 5 anos	20h
	3.285,07	2 a 4 anos
	2.402,35	1 a 2 anos
MS	1.200,00	-	20h
	1.870,00	-	40h
MT	1.200,00	-	20h
	1.800,00	-	40h
PI	1.200,00	-	20h
	2.000,00	-	40h
PR	4.306,00	acima de 6 anos*	55h
	3.212,00	acima de 4 anos*
	2.184,00	acima de 2 anos*
	1.640,00	0 a 2 anos*
RJ	2.047,58	-	-
RS	4.068,00	-	20h
SC	1.600,00	-	20h
SP	4.218,93	4 a 6 anos	20h
	3.436,74	2 a 4 anos
	2.813,95	1 a 2 anos
	2.130,00	até 1 ano
*comprovação de exercício efetivo da advocacia no período Fonte: Migalhas – www.migalhas.com.br

Conforme apurado pelo site Migalhas, outros estados brasileiros também já aguardam a aprovação de projetos de lei que estabeleçam um piso salarial: Ceará, Goiás, Maranhão, Minas Gerais, Pará, Rio Grande do Norte e Sergipe.

Apenas os pisos dos Estados do Rio de Janeiro e Piauí são impostos por lei.

Ainda, para melhor ilustrar e melhorar a análise do tema ora debatido, também é interessante verificar uma tabela de média salarial da área legal, divulgada pela Revista Exame, da editora Abril, que segue abaixo copiada:

Trabalhista	Pequeno porte		Médio Porte / Boutique		Grande Porte
	(CLT)	Bônus	(CLT)	Bônus	(CLT)	Bônus
Advogado Júnior ( 1 a 3 anos)	2.500,00 - 3.200,00	0-2	3.100,00 - 4.500,00	0-3	3.000,00 - 4.200,00	0-3
Advogado Pleno ( 4 a 7 anos)	3.000,00 - 4.700,00	0-2	3.300,00 - 5.500,00	0-3	4.000,00 - 8.000,00	0-3
Advogado Sênior ( 7 a - anos)	4.500,00 - 10.000,00	0-2	6.000,00 - 10.500,00	0-3	6.000,00 - 12.000,00	0-3
Contencioso Cível	Pequeno porte		Médio Porte / Boutique		Grande Porte
	(CLT)	Bônus	(CLT)	Bônus	(CLT)	Bônus
Advogado Júnior ( 1 a 3 anos)	2.800,00 - 4.500,00	0-2	3.300,00 - 5.000,00	0-3	3.000,00 - 5.500,00	0-3
Advogado Pleno ( 4 a 7 anos)	4.200,00 - 7.800,00	0-2	4.800,00 - 8.500,00	0-3	5.000,00 - 9.000,00	0-3
Advogado Sênior ( 7 a - anos)	7.500,00 - 10.000,00	0-2	8.000,00 - 11.000,00	0-3	8.800,00 - 13.000,00	0-3
Contencioso Tributário	Pequeno porte		Médio Porte / Boutique		Grande Porte
	(CLT)	Bônus	(CLT)	Bônus	(CLT)	Bônus
Advogado Júnior ( 1 a 3 anos)	2.800,00 - 4.500,00	0-2	3.300,00 - 5.000,00	0-4	3.000,00 - 5.500,00	0-4
Advogado Pleno ( 4 a 7 anos)	4.200,00 - 7.800,00	0-2	4.800,00 - 8.500,00	0-4	5.000,00 - 9.000,00	0-4
Advogado Sênior ( 7 a - anos)	7.500,00 - 10.000,00	0-2	8.000,00 - 11.000,00	0-4	8.800,00 - 14.000,00	0-4
Consultivo Tributário	Pequeno porte		Médio Porte / Boutique		Grande Porte
	(CLT)	Bônus	(CLT)	Bônus	(CLT)	Bônus
Advogado Júnior ( 1 a 3 anos)	3.500,00 - 5.000,00	0-2	3.500,00 - 5.000,00	0-4	3.800,00 - 6.000,00	0-5
Advogado Pleno ( 4 a 7 anos)	5.000,00 - 7.500,00	0-2	5.000,00 - 9.500,00	0-4	6.000,00 - 11.000,00	0-5
Advogado Sênior ( 7 a - anos)	7.000,00 - 12.000,00	0-2	9.000,00 - 16.000,00	0-4	10.000,00 - 18.000,00	0-5
Empresarial/M&A	Pequeno porte		Médio Porte / Boutique		Grande Porte
	(CLT)	Bônus	(CLT)	Bônus	(CLT)	Bônus
Advogado Júnior ( 1 a 3 anos)	3.500,00 - 5.000,00	0-3	3.500,00 - 5.000,00	0-5	3.800,00 - 6.000,00	0-5
Advogado Pleno ( 4 a 7 anos)	5.000,00 - 7.500,00	0-3	6.000,00 - 9.000,00	0-5	6.000,00 - 11.000,00	0-5
Advogado Sênior ( 7 a - anos)	7.200,00 - 12.000,00	0-3	9.000,00 - 18.000,00	0-5	10.000,00 - 20.000,00	0-5
Imobiliário	Pequeno porte		Médio Porte / Boutique		Grande Porte
	(CLT)	Bônus	(CLT)	Bônus	(CLT)	Bônus
Advogado Júnior ( 1 a 3 anos)	3.200,00 - 4.700,00	0-2	3.500,00 - 5.500,00	0-3	3.800,00 - 5.500,00	0-4
Advogado Pleno ( 4 a 7 anos)	4.000,00 - 6.500,00	0-2	5.500,00 - 9.000,00	0-3	5.500,00 - 9.000,00	0-4
Advogado Sênior ( 7 a - anos)	6.000,00 - 12.000,00	0-2	8.000,00 - 16.000,00	0-3	10.000,00 - 18.000,00	0-4
Mercado de Capitais	Pequeno porte		Médio Porte / Boutique		Grande Porte
	(CLT)	Bônus	(CLT)	Bônus	(CLT)	Bônus
Advogado Júnior ( 1 a 3 anos)			4.000,00 - 6.000,00	0-5	4.000,00 - 6.000,00	0-6
Advogado Pleno ( 4 a 7 anos)			5.000,00 - 9.000,00	0-5	6.000,00 - 9.000,00	0-6
Advogado Sênior ( 7 a - anos)			9.000,00 - 18.000,00	0-5	9.000,00 - 20.000,00	0-6
Regulatório / Infraestrutura	Pequeno porte		Médio Porte / Boutique		Grande Porte
	(CLT)	Bônus	(CLT)	Bônus	(CLT)	Bônus
Advogado Júnior ( 1 a 3 anos)			3.500,00 - 5.000,00	0-3	3.800,00 - 5.500,00	0-4
Advogado Pleno ( 4 a 7 anos)			5.000,00 - 8.500,00	0-3	6.000,00 - 10.000,00	0-4
Advogado Sênior ( 7 a - anos)			8.000,00 - 16.000,00	0-3	9.500,00 - 18.000,00	0-4
* O bônus se refere ao número de salários pagos

Disponível em: http://exame.abril.com.br/carreira/ferramentas/tabela-de-salarios-rh/?empresa=legal

NOTAS:

[1] GALVÃO, Adriana Siqueira. O Advogado Empregado. Monografia apresentada em Curso de Especialização em Direito e processo do trabalho. Universidade Prebisteriana Mackenzie, Brasília, 2003, p.3.

[2] LOBO, Paulo Luiz Neto. Comentários ao Estatuto da Advocacia. Brasília: Brasília Jurídica, 1996. p. 100.

[3] DINIZ, Carlos Roberto Faleiros. O advogado empregado. Jornal Jus, n. 3, maio 2002. Disponível em: http://www.saaddiniz.com.br/pdf/3231630931120043119Advogado_Empregado_v2.pdf