Prorrogação da licença-maternidade de 120 para 180 dias

Ellen Lindemann Wother

Muitas empregadas que estão grávidas, ou que estão no gozo de sua licença-maternidade, não conhecem uma possibilidade jurídica existente já há quase quatro anos: a prorrogação da licença maternidade de 120 dias por mais 60 dias, chegando ao total de 180 dias de licença-maternidade.

A Lei nº 11.770/2008 criou o Programa Empresa Cidadã, destinado à prorrogação por mais 60 dias a licença-maternidade, mediante concessão de incentivo fiscal ao empregador.

A prorrogação em tela refere-se a licença-maternidade de 120 dias  prevista no art. 7º, inc. XVIII, da Constituição Federal:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: [...] XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias; [...]

Será garantida a prorrogação à empregada da pessoa jurídica que aderir ao Programa Empresa Cidadã, desde que a trabalhadora a requeira até o final do primeiro mês após o parto, e concedida imediatamente após a fruição da licença-maternidade.

Consoante o § 2  do art. 1º da Lei nº 11.770/2008, a prorrogação de igual forma será garantida, na mesma proporção, à empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança. 

Durante o período de prorrogação da licença-maternidade, a empregada fará jus ao pagamento da sua remuneração integral, da mesma forma como ocorrido no período de percepção do salário-maternidade pago pelo regime geral de previdência social. 

E CUMPRE ALERTAR AS TRABALHADORAS QUE OBSERVEM O SEGUINTE:  

ü   a trabalhadora deverá requerer a prorrogação até o final do primeiro mês após o parto, o que se recomenda que seja por escrito e que não se deixe para a última hora.

ü   no período de prorrogação de 60 dias da licença-maternidade a trabalhadora beneficiada não poderá exercer qualquer atividade remunerada e a criança não poderá ser mantida em creche ou organização similar, sob pena de perda do direito de prorrogação da licença em comento.

ü   a prorrogação da licença por mais 60 dias somente será possível se o empregador for empresa que aderiu ao Programa Empresa Cidadã. A adesão ao programa não é obrigatória.

ü   A empregada que optar pela prorrogação por seis meses, não poderá retornar ao trabalho antes do vencimento do prazo.

ü   não existe previsão de prorrogação por período inferior aos 60 dias.

Um dos objetivos da legislação em análise é garantir maior tempo de amamentação para as crianças, o que fortalece os infantes, que ficam mais resistentes a doenças e se desenvolvem melhor, tanto fisicamente como emocionalmente.

INCENTIVOS FISCAIS PARA O EMPREGADOR

No tocante aos incentivos fiscais para o empregador, cumpre esclarecer que a pessoa jurídica tributada com base no lucro real poderá deduzir do imposto devido, em cada período de apuração, o total da remuneração integral da empregada pago nos 60 dias de prorrogação de sua licença-maternidade, que não pode ser deduzida como despesa operacional. 

A Instrução Normativa 991 RFB/2010 (abaixo transcrita) disciplina o aproveitamento do incentivo fiscal relativo à prorrogação da licença-maternidade do Programa Empresa Cidadã, pelas empresas tributadas pelo lucro real. 

Instrução Normativa nº 991, de 21 de janeiro de 2010

Dispõe sobre o Programa Empresa Cidadã.

O SECRETÁRIO DA RECEITA FEDERAL DO BRASIL, no uso da atribuição que lhe confere o inciso III do art. 261 do Regimento Interno da Secretaria da Receita Federal do Brasil, aprovado pela Portaria MF No- 125, de 4 de março de 2009, e tendo em vista o disposto na Lei No- 11.770, de 9 de setembro de 2008, no art. 16 da Lei No- 9.779, de 19 de janeiro de 1999, e no Decreto No- 7.052, de 23 de dezembro de 2009, resolve:

Art. 1º Será beneficiada pelo Programa Empresa Cidadã, instituído pelo Decreto No- 7.052, de 23 de dezembro de 2009, a empregada da pessoa jurídica que aderir ao Programa, desde que a empregada requeira a prorrogação do salário-maternidade até o final do 1º (primeiro) mês após o parto. 1º A prorrogação do salário-maternidade de que trata o caput: I - iniciar-se-á no dia subsequente ao término da vigência do benefício de que tratam os arts. 71 e 71-A da Lei No- 8.213, de 24 de julho de 1991;

II - será devida, inclusive, no caso de parto antecipado.

Art. 2º O disposto no art. 1º também aplica-se à empregada de pessoa jurídica que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança, pelos seguintes períodos:

I - por 60 (sessenta) dias, quando se tratar de criança de até 1 (um) ano de idade;

II - por 30 (trinta) dias, quando se tratar de criança a partir de 1 (um) até 4 (quatro) anos de idade completos; e

III - por 15 (quinze) dias, quando se tratar de criança a partir de 4 (quatro) anos até completar 8 (oito) anos de idade.

Art. 3º A pessoa jurídica poderá aderir ao Programa Empresa Cidadã de que trata o art. 1º, mediante Requerimento de Adesão formulado em nome do estabelecimento matriz, pelo responsável perante o Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ).

1º O Requerimento de Adesão poderá ser formulado exclusivamente no sítio da Secretaria da Receita Federal do Brasil (RFB) na Internet, no endereço http://www.receita.fazenda.gov.br a partir do dia 25 de janeiro de 2010.

2º Não produzirá efeito o requerimento formalizado por contribuinte que não se enquadre nas condições estabelecidas nesta Instrução Normativa.

3º O acesso ao endereço eletrônico dar-se-á por meio de código de acesso, a ser obtido nos sítios da RFB na Internet, ou mediante certificado digital válido.

Art. 4º A pessoa jurídica tributada com base no lucro real poderá deduzir do Imposto sobre a Renda da Pessoa Jurídica (IRPJ) devido, em cada período de apuração, o total da remuneração da empregada pago no período de prorrogação de sua licença-maternidade, vedada a dedução como despesa operacional.

1º A dedução de que trata o caput fica limitada ao valor do IRPJ devido com base:

I - no lucro real trimestral; ou, II - no lucro real apurado no ajuste anual.

2º A dedução de que trata o caput também se aplica ao IRPJ determinado com base no lucro estimado.

3º O valor deduzido do IRPJ com base no lucro estimado de que trata o 2º:

I - não será considerado IRPJ pago por estimativa; e II - deve compor o valor a ser deduzido do IRPJ devido no ajuste anual.

4º O disposto nos incisos I e II do 3º aplica-se aos casos de despesas decorrentes da remuneração da empregada pago no período de prorrogação de sua licença-maternidade, deduzidas do IRPJ devido com base em receita bruta e acréscimos ou com base no resultado apurado em balanço ou balancete de redução.

5º Para efeito deste artigo, o valor total das despesas decorrentes da remuneração da empregada pago no período de prorrogação de sua licença-maternidade registrado na escrituração comercial deverá ser adicionado ao lucro líquido para fins de apuração do lucro real e da base de cálculo da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido (CSLL).

Art. 5º A pessoa jurídica tributada com base no lucro real que aderir ao Programa Empresa Cidadã, com o propósito de usufruir da dedução do IRPJ de que trata o art. 4º, deverá comprovar regularidade quanto à quitação de tributos federais e demais créditos inscritos em Dívida Ativa da União (DAU), ao final de cada anocalendário em que fizer uso do benefício.

1º O disposto no caput também se aplica à certificação de não estar inclusa a pessoa jurídica no Cadastro Informativo de Créditos não Quitados do Setor Público Federal (Cadin).

2º A pessoa jurídica deverá manter em seu poder pelo prazo decadencial os comprovantes de regularidade quanto à quitação de tributos federais e demais créditos inscritos em DAU e quanto à certificação de não estar inclusa no Cadin.

Art. 6º No período de licença-maternidade e de licença à adotante de que tratam os arts. 1º e 2º, a empregada não poderá exercer qualquer atividade remunerada, salvo nos casos de contrato de trabalho simultâneo firmado previamente, e a criança não poderá ser mantida em creche ou organização similar.

Parágrafo único. Em caso de ocorrência de quaisquer das situações previstas no caput, a beneficiária perderá o direito à prorrogação.

Art. 7º A empregada em gozo de salário-maternidade na data de publicação do Decreto No- 7.052, de 2009, poderá solicitar a prorrogação da licença-maternidade ou licença à adotante, desde que requeira no prazo de até 30 (trinta) dias.

Parágrafo único. A prorrogação da licença de que trata o caput produz efeitos a partir de 1º de janeiro de 2010.

Art. 8º Para fazer uso da dedução do IRPJ devido de que trata o art. 4º, a pessoa jurídica que aderir ao Programa Empresa Cidadã fica obrigada a controlar contabilmente os gastos com custeio da prorrogação da licença-maternidade ou da licença à adotante, identificando de forma individualizada os gastos por empregada que requeira a prorrogação.

Art. 9º Esta Instrução Normativa entra em vigor na data de sua publicação.

OTACÍLIO DANTAS CARTAXO

Suspensão e interrupção do contrato de trabalho

Ellen Lindemann Wother

No decorrer da vigência de um contrato de trabalho ocorrem determinados eventos nos quais  ocorre a paralisação temporária da prestação de serviços pelo empregado, embora o contrato de trabalho continue existindo. Tais situações podem decorrer da suspensão ou interrupção do contrato de trabalho.

Tanto no caso de suspensão quanto no de interrupção as obrigações acessórias das partes (empregador e empregado) permanecem vigentes e, na hipótese de violação, poderá ensejar a  sanções ou até mesmo a rescisão do contrato por justa causa.

Assim, mesmo na hipótese de suspensão do contrato de trabalho, continua válido o dever do funcionário de não revelar segredo da empresa, por exemplo.

A legislação trabalhista prevê inúmeras situações que ensejam a suspensão ou a interrupção do contrato de trabalho. Contudo, outras hipóteses de suspensão e interrupção podem estar previstas em outras fontes, tais como normas coletivas, regulamento de empresa, contrato individual de trabalho, etc...

DIFERENÇAS ENTRE SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO

SUSPENSÃO significa cessação temporária e total da execução dos efeitos do contrato de trabalho

Efeitos da suspensão:

• empresa não paga salário
• empregado não trabalha
• sem efeitos no contrato de trabalho
•  obrigações e direitos suspensos
• sem contagem do tempo de serviço (exceto afastamento por serviço militar ou acidente do trabalho)

Exemplos de suspensão:

• acidente do trabalho ou doença após 15º dia – gozo de auxílio-doença
• serviço militar obrigatório
• greve
• exercício de funções sindicais - mandato sindical.
• empregado eleito diretor de S.A. sem subordinação
• licença não remunerada
• afastamento por prisão
• aposentadoria por invalidez
• participação em curso de qualificação profissional pelo período de 2 a 5 meses

No caso do serviço militar obrigatório e acidente de trabalho, apesar de serem hipóteses de suspensão, o tempo de serviço deve ser contado para todos os efeitos legais.

Como é sabido, quando um empregado comete alguma falta disciplinar, ele pode ser penalizado pelo empregador, através de advertência, suspensão ou rescisão por justa causa. No caso da suspensão disciplinar, se ela ultrapassar 30 dias, ocorrerá a rescisão injusta do contrato de trabalho, consoante previsto no art. 474 da CLT:

Art. 474 - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.

 INTERRUPÇÃO significa cessação temporária e parcial dos efeitos do contrato de trabalho

Efeitos da interrupção:

• o contrato de trabalho tem efeitos;
• o empregado não trabalha;
• o empregado é remunerado normalmente;
• com contagem do tempo de serviço;

Exemplos de interrupção:

• licença remunerada pactuada entre as partes;
• Aborto não criminoso
• 15 primeiros dias de afastamento por doença;
• o dia do acidente de trabalho e os 15 dias seguintes
• licença-maternidade
• repousos semanais remunerados
• feriados
• férias
• faltas justificadas pelo empregado
• falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua CTPS, viva sob sua dependência econômica por até 2 dias
• casamento por até 3 dias;
• licença-paternidade  de 5 dias
• doação voluntária de sangue devidamente comprovada por um dia em cada 12 meses de trabalho
• alistamento como eleitor  por até 2 dias consecutivos ou não, conforme legislação aplicável
• encargos públicos específicos. Exemplos: trabalho em eleições (mesário) e ser jurado no Tribunal do Júri Popular
• faltas ocasionadas pelo comparecimento para depor, quando devidamente arrolado ou convocado;
• no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do serviço militar
• nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior
• pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer em Juízo
• atuação como conciliador, quando o empregado for membro da Comissão de Conciliação Prévia
• lockout (paralisação da atividade do funcionário por iniciativa do empregador, que pretende frustrar negociação ou dificultar o atendimento das reivindicações dos empregados, conforme Lei nº 7783/1989, que regula a greve)
• pelo tempo que se fizer necessário quando o empregado, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.

Ao empregado afastado do emprego, por suspensão ou interrupção do contrato de trabalho, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa, conforme previsto no art. 471 da CLT.

O estagiário e seus direitos

Com o advento da Lei nº 11.788/2008, que regula o estágio de estudantes, as regras para a contratação de estagiários mudou. Passados quase quatro anos desde que a lei em comento entrou em vigor, percebe-se que muitos ainda não observam seu regramento.

Confira abaixo algumas da principais regras sobre a contratação de estagiários consoante a Lei nº 11.788/2008.

Contratação:

Para contratar um estagiário, a empresa deverá exigir que o estudante apresente os seguintes  documentos: o programa pedagógico com previsão de estágio e o certificado de matrícula do estudante.

O termo de estágio deve conter todas as regras da contratação, tais como jornada de trabalho,  intervalo (quando cabível), forma de controle da jornada, casos de concessão do recesso. Ainda, deverá ser anexo no termo de estágio o programa de estágio e documentação que comprove que o programa pedagógico da instituição de ensino contempla o estágio.

A empresa que contrata um estagiário deve disponibilizar um funcionário de seu quadro de pessoal para orientar e supervisionar até dez estagiários simultaneamente.

Ademais, a empresa que admitir estagiários, deverá contratar em favor do estagiário seguro contra acidentes pessoais, cuja apólice seja compatível com valores de mercado, conforme fique estabelecido no termo de compromisso.

Jornada de estágio:

A jornada de atividade em estágio (horário do estágio) deverá ser definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente (empresa) e o aluno estagiário ou seu representante legal

A jornada deverá ser compatível com as atividades escolares, o que deverá constar no termo de compromisso.

Conforme o art. 10 da Lei em comento a jornada e não poderá ultrapassar: 

– 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos; 

 – 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular. 

O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas semanais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino. 

Se a instituição de ensino adotar verificações de aprendizagem periódicas ou finais, nos períodos de avaliação, a carga horária do estágio deverá ser reduzida pelo menos pela metade, consoante previsto no termo de compromisso, para garantir o bom desempenho do estudante.

Remuneração:

O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada. Contudo, no caso de estágio não obrigatório, é  compulsório o pagamento de uma bolsa, bem como a do auxílio-transporte, para deslocamento do estudante. 

A eventual concessão de benefícios relacionados a transporte, alimentação e saúde, entre outras benesses, não configura vínculo empregatício. 

INSS:

O estagiário poderá inscrever-se e contribuir como segurado facultativo do Regime Geral de Previdência Social.

Vigência:

Após um ano de estágio na mesma organização, o estagiário terá direito a receber férias remuneradas.

Os contratos de estágio podem ser prorrogados ou serem renovados por no máximo até dois anos. Assim, por exemplo, um contrato firmado por um ano pode ser prorrogado, de acordo com a vontade das partes envolvidas, por mais um ano.

Fiscalização:

A Lei  nº 11.788/2008 também exige que a empresa mantenha à disposição da fiscalização do trabalho os documentos que comprovem a relação de estágio e enviar à instituição de ensino, com periodicidade mínima de seis meses, além de relatório de atividades, com vista obrigatória ao estagiário".

Passivo trabalhista:

A empresa que não seguir rigorosamente  as disposições da Lei  nº 11.788/2008, poderá correr o risco de sofrer autuações da fiscalização do trabalho ou, ainda, de ser demandada na Justiça do Trabalho.

Caso o estudante ingresse com reclamatória trabalhista, poderá postular o reconhecimento de vínculo de emprego e o pagamento de todos os direitos trabalhistas de um empregado, tais como: FGTS, férias com 1/3, 13º salário, horas extras, verbas rescisórias, etc...

Vale-alimentação e vale-refeição

Muitos empregados são beneficiados com um auxílio para sua alimentação e refeições, através de vale-alimentação e/ou vale-refeição, bem como com auxílio-alimentação (ou similares) ou, ainda, com refeições oferecidas em um refeitório disponibilizado pelo empregador no ambiente de trabalho.

Os benefícios acima mencionados podem ou não serem obrigatórios. A legislação trabalhista não prevê que os benefícios em comento sejam direitos que obrigatoriamente devem ser fornecidos pelo empregador aos seus funcionários.

Contudo, os benefícios em tela podem ser obrigatórios caso as normas coletivas da categoria (acordo coletivo, convenção coletiva ou dissídio coletivo) estipulem o fornecimento de vales ou auxílios para alimentação.

Ainda, o empregador poderá fornecer os benefícios por liberalidade, podendo ajustar de forma escrita ou verbal o alcance da benesse.

O vale-refeição, o vale-alimentação e similares podem trazer vantagens para ambas as partes: empregado e empregador. Contudo, para que a parte empregadora efetivamente possa usufruir dos benefícios fiscais, deverá observar o que está determinado pela lei no tocante a matéria, conforme será discorrido no decorrer deste ensaio.

Conforme já foi referido, a legislação não prevê os benefícios em estudo como direitos trabalhistas. Contudo, a partir do momento que são concedidos, assumem os status de direito adquirido do empregado, integrando o patrimônio jurídico do laborista, ou seja, o empregador não pode mais deixar de fornecer.

Diferenças entre vale-alimentação e vale-refeição

Os benefícios de alimentação e refeição poderão ser identificados através de rubricas diversas, tais como:

ü  Vale-alimentação

ü  Vale-refeição

ü  Ticket (alimentação ou refeição)

ü  Auxílio-alimentação

ü  Auxílio-refeição

ü  Auxílio-cesta

ü  Auxílio-rancho

ü  

E, ainda, existem diferenças entre eles, inclusive no tocante à natureza jurídica. Muitos pensam que vale-alimentação e vale-refeição são sinônimos, o que é equivocado.

O vale-refeição decorre do sistema de refeição-convênio, que possibilita ao funcionário almoçar ou jantar em qualquer estabelecimento do ramo de refeições (restaurante, bares, lanchonetes, etc...) que aceite seu vale-refeição.

Por outro lado, o sistema de alimentação-convênio (vale-alimentação) é aceito no comércio distribuidor de gêneros alimentícios, tais como mercados, para compra de alimentos "in natura", como, por exemplo, produtos da cesta básica.

Muitos empregadores permitem que os funcionários escolham aquele que melhor lhe atende: o vale-refeição ou o vale-alimentação.

Como o tema central deste post refere-se aos vales-alimentação e refeição, não será aprofundado o estudo a respeito de outros benefícios relativos a alimentação do trabalhador, o que será objeto de um novo post, que será publicado neste blog em outra oportunidade.

O risco de configuração do salário in natura

Conforme já referido, as rubricas de uma folha de pagamento referentes a refeições ou alimentação podem ter natureza jurídica distinta umas das outras. Se não forem observadas certas regras jurídicas, um benefício de vale-refeição pode ser considerado como salário.

Ocorre que muitos empregadores de má-fé tentam fraudar a legislação trabalhista, pagando um salário baixo, e complementando o pagamento mensal com outras rubricas, com aparência de verba indenizatória, para sonegar direitos trabalhistas, com prejuízo da base de cálculo de outras verbas de natureza salarial (hora extras, insalubridade), bem como FGTS e contribuições previdenciárias.

Uma utilidade proporcionada pelo empregador, como a alimentação, ganha natureza salarial (salário in natura ou salário-utilidade) quando fornecida pelos serviços prestados, ou seja, como forma de contraprestação. [1]

Para que o fornecimento de refeição aos empregados não seja caracterizado como valor de natureza salarial, a primeira formalidade que deve ser atendida é a de a empresa estar inscrita no PAT- Programa de Alimentação ao Trabalhador.

O Programa de Alimentação do Trabalhador foi instituído pela Lei nº 6.321/1976 e regulamentado pelo Decreto nº 5/1991, que priorizam o atendimento aos trabalhadores de baixa renda, isto é, aqueles que ganham até cinco salários mínimos mensais.

O PAT decorre de uma parceria entre governo, empresa e trabalhador, e tem como unidade gestora a Secretaria de Inspeção do Trabalho/Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho. [2]

O empregador corre o risco de constituir um passivo trabalhista ao fornecer graciosamente a alimentação ao empregado sem estar inscrita no PAT. O valor fica caracterizado como salário, devendo ser utilizado como base para o cálculo da remuneração, FGTS, INSS e verbas rescisórias.

Consoante o advogado  Jose Ubirajara Peluso, a lei não considera determinadas utilidades, embora pessoais, como verba salarial, com o intuito de estimular o empregador a concedê-los ao empregado. De acordo com Peluso “entre elas estão a educação, assistência médica, seguro de vida, previdência privada, vale-transporte e a alimentação concedida com base no PAT.” [3]

Outra formalidade que deve ser observada pelo empregador é que o benefício não seja alcançado de forma gratuita, sem ônus para o trabalhador. Ou seja, semelhante ao procedimento do vale-transporte, deve ser descontado algum valor no contracheque do empregado.

Também cumpre destacar outra lição de Jose Ubirajara Peluso, de que a cobrança de uma quantia simbólica do trabalhador também traz a presunção de que existe intenção de desobediência das normas trabalhistas e não afasta o caráter de salário-utilidade ou “in natura" [3].

Vantagens e desvantagens

Se o empregador cumprir as formalidades legais, com observância das regras do PAT e legislação trabalhista, o valor correspondente ao benefício do vale-refeição ou vale-alimentação não será considerado como de natureza salarial, tampouco será base de cálculo de FGTS, INSS e IR sobre o valor do benefício concedido para o trabalhador. [4]

O empregador credenciado no Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) não terá encargos sociais e terá incentivo fiscal, com a dedução de até 4% no imposto de renda que seria devido. [5]

Inclusive, o Ministério do Trabalho e Emprego disponibiliza na Internet uma cartilha sobre o PAT, na qual são citadas as vantagens para as empresas inscritas no PAT [6]:

ü    Aumento da produtividade.

ü    Maior integração entre trabalhadores e a empresa.

ü    Redução de atrasos e faltas ao trabalho.

ü    Redução da rotatividade.

ü    Redução do número de doenças e acidentes do trabalho.

ü    Isenção de encargos sociais sobre o valor do benefício concedido.

ü    Incentivo fiscal: dedução de até 4% do imposto de renda devido

ü    (empresa de lucro real).

Procedimento para poder fornecer o benefício aos empregados

Para se filiar ao PAT - Programa de Alimentação do Trabalhador - é preciso que a empresa tenha pelo menos um funcionário e preencha um formulário oficial adquirido nas agências dos Correios ou pelo site do Ministério do Trabalho: http://www.mte.gov.br.

De acordo com as normas do Ministério do Trabalho e Emprego, o comprovante de registro recibo destacável do próprio formulário deverá ser conservado na contabilidade da empresa. Uma vez inscrita, a empresa só precisa informar, anualmente, sua participação no programa, pelo Relatório Anual de Informações Sociais - RAIS.

Notas:

[1] Conforme acórdão julgado pela 2ª Turma do TRT/SP, no recurso ordinário 00340200625502008 Ac. 20090582270, de relaria da Des. Odette Silveira Moraes - DOE 18/08/2009.

[2] Informações obtidas no site http://www.ensalada.com.br/pat_programa_alimentacao_trabalhador.html

[3] PELUSO, Jose Ubirajara. Em empresas não inscritas no PAT, vale-refeição é parte integrante do salário. Uol, 13 ago. 2007. Disponível em:  http://www.administradores.com.br/noticias/administracao-e-negocios/em-empresas-nao-inscritas-no-pat-vale-refeicao-e-parte-integrante-do-salario/11818/)

[4] Informações obtidas no site http://www.ensalada.com.br/pat_programa_alimentacao_trabalhador.html

[5]  Informações obtidas no site http://www.ensalada.com.br/pat_programa_alimentacao_trabalhador.html

[6] MINISTERIO DO TRABALHO E EMPREGO. Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) Responde. 2. ed. Brasília: 2006. p. 9. Disponível em: http://www.mte.gov.br/empregador/pat/conteudo/cartilha_do_pat_responde.pdf

Outras referências:

MINISTERIO DO TRABALHO EM EMPREGO. Disponível em: www.mte.gov.br/pat/‎

SODEXO Pass do Brasil Serviços e Comércio Ltda. Conheça aqui como participar do PAT – Programa de Alimentação do Trabalhador. Disponível em: http://br.sodexo.com/brpo/services/chequescartoes/empresas/pat/pat.asp

Trabalhadora será indenizada por ter sofrido assédio sexual e assédio moral

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Uma trabalhadora que sofreu assédio sexual e assédio moral de um preposto de seu antigo empregador (uma rede de supermercados) ajuizou ação trabalhista pretendendo a condenação da empresa ao pagamento de indenização por danos morais.

A obreira informou nos autos ter sido por diversas vezes assediada sexualmente e moralmente pelo preposto da reclamada no seu ambiente de trabalho. Ademais, a reclamante  noticiou que era perseguida por um gerente, porque não cedeu ao assédio sexual e moral que sofria.

Uma testemunha, convidada pela trabalhadora para depor, informou, dentre outras informações, que presenciou  três situações nas quais o preposto pressionava a reclamante, em conversas que a testemunha notou que não eram sobre assuntos profissionais, ao passo que eram conversas ao pé do ouvido.

A testemunha mencionou outros detalhes, que levaram o Juiz da 1ª Instância à conclusão de que a reclamante efetivamente tinha sido vítima de assédio moral e assédio sexual, razão pela qual condenou a empresa a pagar à reclamante “indenização por dano decorrente do assédio sexual no equivalente a duas vezes a remuneração da reclamante para fins rescisórios e a indenização por dano decorrente do assédio moral no equivalente a duas vezes a remuneração da reclamante para fins rescisórios, totalizando R$ 2.620,00”.

Contudo, a trabalhadora não conformou-se com o valor da indenização deferida na sentença e interpôs recurso ordinário contra a decisão.

O recurso da reclamante foi provido e o valor de sua indenização, que originalmente era de R$ 2.620,00, foi majorada para R$ 10.000,00.

Merece ser destacado o seguinte trecho do julgado:

“Considerando as lesões sofridas e o grau de culpa da reclamada, considerado gravíssimo, especialmente pelo assédio sexual reconhecido na origem como sofrido pela autora, e o porte econômico da empregadora, bem como a finalidade pedagógica da indenização, mostra-se razoável para reparação dos danos morais pelo assédio sexual e moral sofrido pela reclamante a quantia de R$ 10.000,00 (dez mil reais), quantia que atende às finalidades compensatória e punitiva do instituto”.

Segue abaixo a ementa do acórdão:

RECURSO ORDINÁRIO DA RECLAMANTE. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. MAJORAÇÃO. ASSÉDIO SEXUAL E ASSÉDIO MORAL INCONTROVERSOS. Hipótese em que os valores fixados em sentença se mostram insuficientes à reparação por assédio moral e assédio sexual reconhecidos na origem. Observados os critérios para fixação do quantum indenizatório como, compensação do dano, punição do ato ilícito praticado, prevenção da ocorrência de situação similar no futuro, extensão do dano causado e capacidade financeira da reclamada, deve-se majorar a indenização fixada na origem. Recurso provido.

O caso foi julgado no dia 03/07/2012 pela 8ª Turma do Tribunal Regional da 4ª Região (RS) e ainda não foi publicado no Diário da Justiça Eletrônico.

Cabe recurso contra a decisão.

A reclamante é representada pelo advogado Denis Ribas Corrêa.

Processo nº 0010443-88.2010.5.04.0271.

        Maiores informações podem ser obtidas no site www.trt4.jus.br

Honorários advocatícios e o princípio da reparação integral aplicados no processo trabalhista

Ellen Lindemann Wother

Inobstante existam fundamentos de grande relevância para a aplicação do princípio da sucumbência no processo trabalhista referente a uma relação de emprego, o Tribunal Superior do Trabalho mantém resistência em seu entendimento de que o  pagamento de honorários advocatícios não decorre pura e simplesmente da sucumbência, consoante suas súmulas de nº 219 e nº 329.

Tendo em vista tal entendimento, operadores jurídicos, dentre os quais advogados e juízes do trabalho, passaram a defender uma outra tese, em prol do deferimento da paga de honorários advocatícios, consubstanciada em um preceito de direito civil, o da “reparação integral”.

O atual Código Civil, em seu o artigo 389, versa a respeito do inadimplemento das obrigações, e reza o seguinte:

“Não cumprida a obrigação, responde o devedor por perdas e danos, mais juros e atualização monetária segundo índices oficiais regularmente estabelecidos, e honorários de advogado”. [grifei]

Conforme muito bem observado por Alexandre Roque Pinto, se for verificado o artigo equivalente do Código Civil anterior, verifica-se que “a alusão aos honorários de advogado constituiu uma inovação”. [1]

Nessa senda, merece ser transcrito o artigo 1.056 do Código de 1916, in verbis:

“Não cumprindo a obrigação, ou deixando de cumpri-la pelo modo e no tempo devidos, responde o devedor por perdas e danos”, sem fazer referência aos honorários de advogado”.

O preceito da restituição integral é uma realidade que permeia a normatividade civil, tanto que o atual Código faz referência aos honorários advocatícios em outros artigos, tal como o  de nº 404, abaixo transcrito:

Art. 404. As perdas e danos, nas obrigações de pagamento em dinheiro, serão pagas com atualização monetária segundo índices oficiais regularmente estabelecidos, abrangendo juros, custas e honorários de advogado, sem prejuízo da pena convencional.

Parágrafo único. Provado que os juros da mora não cobrem o prejuízo, e não havendo pena convencional, pode o juiz conceder ao credor indenização suplementar.

Como bem explicado por Mauro Schiavi, os honorários de advogado previstos nos artigos 389 e 404 do Código Civil são dotados de natureza jurídica indenizatória, ao passo que objetivam compensar a parte do montante no crédito que despenderá com a paga de advogado particular. [2]

A inovação do novel diploma civil é o de garantir a restituição integral, que não ocorre se o devedor não tiver que arcar com os custos dos honorários advocatícios do causídico do credor, pois este não terá seu direito reparado integralmente se tiver que pagar seu causídico com parte de seu crédito.

Nesse passo, José Afonso Dallegrave Neto discorre o seguinte sobre o tema:

“[...] Não há dúvida de que a partir da vigência do atual Código Civil, os honorários de advogado são devidos como forma de prestigiar a restitutio in integrum, ou seja, salvaguardar ao lesado a indenização integral. [...] Reconheçamos, pois, que o novo direito material contempla, expressa e independentemente da sorte dos honorários sucumbenciais (jungidos ao direito processual), plenitude da indenização, há muito prejudicada pelo usual comprometimento de seu alcance diante da assunção pelo credor do aumento de seu passivo decorrente da contratação de advogado.” [3]

Outrossim, consoante o artigo 8º, parágrafo único, da Consolidação das Leis do Trabalho, o direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste. O entendimento mais razoável, e que mais se coaduna com os fins sociais aos quais o direito laboral se destina, é de que o princípio da restituição integral compatibiliza-se perfeitamente com os preceitos fundamentais do direito do trabalho, tais como os da proteção do obreiro e da norma mais favorável.

A jurisprudência trabalhista vem demonstrando a utilização do preceito da reparação integral para o deferimento de honorários advocatícios, em homenagem à garantia do direito material da parte que tem razão, independente de ter a causa patrocinada por advogado particular ou credenciado ao sindicato, circunstância esta que menos importa, pois o que tem relevância é que a parte vencedora sinta que as perdas e os danos que sofreu foram restituídos.

Nesse diapasão, sobreleva citar como exemplo jurisprudencial o seguinte julgado:

DOS HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS. De fato, tenho entendido que permanece incólume o disposto no art. 791 da CLT, subsistindo o jus postulandi das partes no processo laboral. Assim, os honorários advocatícios são, indiscutivelmente, devidos nas hipóteses da Lei nº 5.584/70 c/c as Súmulas 219 e 329 do C. TST, OJs n° 304 e 305 da E. SDI-1-TST e Súmula 8 do E. TRT – 15ª Região, ou seja, honorários advocatícios sucumbenciais a favor do sindicato assistente, como tem sido da tradição jurídico-trabalhista. Contudo, a ciência do direito é dinâmica e o direito do trabalho não pode ficar alheio às inovações inseridas no ordenamento jurídico pátrio, bem como o direito civil há muito é fonte subsidiária do direito do trabalho, sobretudo inexistindo colisão de princípios fundamentais, conforme previsão inserta no parágrafo único do art. 8° da CLT. Portanto, com o advento do novo código civil de 2002, houve inovação acerca da abrangência da reparação pelo inadimplemento das obrigações, determinando expressamente o art. 389 do CC/02 que a indenização deve incluir juros, atualização monetária e ainda os honorários advocatícios, no mesmo sentido é a dicção do art. 404 do CC/02.Assim, considerando que houve inadimplemento de obrigações trabalhistas e, para a reparação, o reclamante necessitou socorrer-se de advogado, o qual certamente cobrará pelos serviços prestados, causando ainda mais perdas ao credor trabalhista; as reclamadas devem responder pelos honorários advocatícios, a fim de que a reparação do inadimplemento da obrigação trabalhista seja completa, cujo ideal está em perfeita sintonia com o princípio fundamental da proteção ao trabalhador.Com efeito, as reclamadas arcarão com honorários advocatícios da ordem de 10% (dez por cento) sobre o valor da condenação, a favor do reclamante, como postulado na inicial (fl. 17), visando à recomposição integral dos prejuízos sofridos (não se trata de honorários de sucumbência). (BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região – Campinas. Acórdão do Recurso Ordinário n. 00964-2007-087-15-00-3 da 6ª Turma. Decisão 041839/2009-PATR publicada no Diário da Justiça do Trabalho em 03 de julho de 2009. Disponível em: <http://www.trt15.jus.br/consulta/owa/pDecisao.wAcordao?pTipoConsulta=PROCESSO&n_idv=957323> Acesso em 10 ago. 2009).

Ou seja, aplicação do princípio da restituição integral no processo trabalhista para o deferimento de honorários compatibiliza-se com o princípio do acesso real e efetivo do empregado à Justiça, bem como com o objetivo de restituição integral do crédito trabalhista, conforme conclui Mauro Schiavi. [4]

Cumpre citar o Enunciado nº 53 da 1ª Jornada de Direito Material e Processual na Justiça do Trabalho:

53. REPARAÇÃO DE DANOS - HONORÁRIOS CONTRATUAIS DE ADVOGADO. Os artigos 389 e 404 do Código Civil autorizam o Juiz do Trabalho a condenar o vencido em honorários contratuais de advogado, a fim de assegurar ao vencedor a inteira reparação do dano.

Insta citar o comentário do Douto Francisco Antonio de Oliveira acerca do enunciado acima referido: “deve ser levada em conta o princípio da restitutio in integrum, isto é, o causador do dano deve efetuar o pagamento não só da indenização, mas também dos acessórios processuais, v.g, custas, honorários periciais, honorários advocatícios”. [5]

Toda a análise acima apresentada aponta uma realidade: o vencedor de uma demanda trabalhista, concernente a uma relação empregatícia, tem o direito de ter a causa patrocinada pelo causídico de sua livre escolha e confiança, razão pela qual tem  direito, também, ao deferimento de honorários advocatícios, seja com fulcro no preceito da sucumbência ou no direito à restituição integral.

Nesse contexto, Francisco Antonio de Oliveira acertou ao alertar que “a exigência da realidade supera a própria norma jurídica e a ela se antecipa de há muito”. [6]

Assim, o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho, consubstanciado em sua súmula nº 219, está desatualizado, bem como apegado ao passado da Justiça do Trabalho e a pretérita legislação laboral, que foi ampliada e modernizada a tal ponto que seus destinatários, os trabalhadores, mesmo leigos, entenderam de forma mais lúcida que muitos Magistrados que o jus postulandi pode ser uma armadilha encoberta sob o manto de um direito.

Isso é tão verdadeiro, que o desuso do jus postulandi comprova o quão necessário é o advogado no processo trabalhista contemporâneo, para garantia do efetivo acesso à justiça, que torna-se absoluto e incentivado se o direito de deferimento de honorários for garantido.

Por tudo isso, enfim, que a sábia lição de Eduardo Juan Couture, destinada aos advogados, mas aproveitável por todo o tipo de operador jurídico, deve ser sempre relembrada: “teu dever é lutar pelo Direito, mas o dia em que encontrares em conflito o direito e a justiça, luta pela justiça”. [7]

NOTAS:

1.                PINTO, Alexandre Roque. Honorários Advocatícios – aplicação do princípio da sucumbência ao processo do trabalho. Revista LTr, São Paulo, v. 73, n. 4, p. 440-450, abr. 2009. p. 447.

2.               SCHIAVI, Mauro. Manual de Direito Processual do Trabalho. 2. ed. São Paulo: LTr, 2009. p. 286.

3.               DALLEGRAVE NETO, José Affonso. Responsabilidade Civil no Direito do Trabalho. 3. ed. São Paulo: LTr, 2008. p. 176.

4.              SCHIAVI, Mauro. Manual de Direito Processual do Trabalho. 2. ed. São Paulo: LTr, 2009. p. 286.

5.               OLIVEIRA, Francisco Antonio de. Comentários às Súmulas do TST. 9.ed. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2008. p. 751.

6.               OLIVEIRA, Francisco Antonio de. Comentários às Súmulas do TST. 9.ed. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2008. p. 442.

7.          COUTURE, Eduardo Juan. Os mandamentos do advogado. Tradução de Ovídio A. Baptista da Silva e Carlos Otávio Athayde Porto Alegre: Sergio Antonio Fabris, 1979. p.39.