Fonte: www.trt3.jus.br
Nos termos do artigo 428 da CLT, contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 anos e menor de 24 anos, inscrito em programa de aprendizagem, a formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico.
A validade do contrato de aprendizagem pressupõe a anotação na carteira, matrícula e frequência do aprendiz à escola, caso não haja concluído o ensino fundamental, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional. Mas a característica especial desse tipo de contrato é capaz de afastar a garantia da estabilidade provisória à aprendiz gestante?
De acordo com a juíza convocada Ana Maria Amorim Rebouças, que julgou na 8ª Turma do TRT-MG o recurso de uma empresa de call center contra a sentença que reconheceu esse direito a uma aprendiz, a resposta é não. Isto porque a Súmula 244, item III, do TST foi alterada recentemente, passando a dispor que a empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no artigo 10, inciso II, alínea "b", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, ou seja, da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado. E é esse o caso da reclamante. Portanto, para a incidência da norma constitucional, cuja finalidade é a de proteção ao nascituro, basta a confirmação da gravidez de forma objetiva e na vigência do contrato de trabalho. A modalidade contratual não importa.
A relatora louvou a modificação da jurisprudência pelo TST, lembrando que maior efetivamente ao direito fundamental constitucionalmente assegurado à gestante e ao nascituro foi garantida dessa forma, adequando-se ao entendimento do próprio STF. Ela aplicou ao caso o princípio hermenêutico da máxima efetividade da Constituição e o princípio constitucional da função social da empresa. Também chamou a atenção para o fato de o artigo 10, inciso II, alínea "b", do ADCT, em momento algum, ter restringindo a sua aplicação aos contratos por prazo indeterminado.
A ré argumentou que o entendimento da Súmula 244 do TST seria contrário à lei, já que a Constituição Federal não proíbe a rescisão do contrato de trabalho de grávidas, desde que não arbitrária ou imotivada. Mas a relatora frisou que a súmula possui relação com vários princípios constitucionais, tais como a prevalência dos direitos humanos (artigo 4º, inciso II), vedação ao retrocesso social (artigo 5º, parágrafo 2º), dignidade da pessoa humana (artigo 1º, inciso III), valor social do trabalho (artigo 1º, inciso IV) e cidadania (artigo 1º, inciso II).
"Trata-se da responsabilidade social do empregador, pois, afinal de contas, o risco do empreendimento é deste, conforme preconiza o artigo 2º da CLT. O dever é de todos e, principalmente, do empregador que teve à sua disposição aquela força de trabalho, volto a frisar, mesmo que temporariamente", destacou a relatora. Portanto, se a aprendiz estava grávida durante o vínculo contratual, isso é o quanto basta para ter direito à estabilidade provisória, restringindo-se o direito da empregadora de dispensá-la, salvo por justa causa, sob pena de sujeição às reparações legais.
Com esse entendimento, a Turma de julgadores negou provimento ao recurso da empresa de call center e manteve a sentença que a condenou ao pagamento das parcelas decorrentes da estabilidade reconhecida, inclusive pelo período da licença maternidade. Não foi determinada a reintegração, porque a reclamante ajuizou a ação quando já ultrapassada a data da estabilidade no emprego. A tomadora dos serviços, empresa de telefonia, foi condenada subsidiariamente.
Obs.: A notícia jurídica acima refere-se ao processo trabalhista nº 0000107-79.2012.5.03.0110 RO, que tramita no Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (Minas Gerais).
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