quarta-feira, 22 de junho de 2016

Empresa que se esforça para cumprir cotas para PCD's pode ser penalizada?

A Lei n. 8.213/1991 prevê no seu artigo 93  que toda empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:

I - até 200 empregados..............................................................................2%;
II - de 201 a 500.......................................................................................3%;
III - de 501 a 1.000...................................................................................4%;
IV - de 1.001 em diante. ...........................................................................5%.

Muitos empregadores têm dificuldades para cumprir a obrigação legal em comento. Tendo em vista as especificidades de certas empresas e suas áreas de atuação, bem seus deveres no atendimento a certas exigências legais para seu funcionamento e exercício de determinadas profissões regulamentadas, a busca por um trabalhador deficiente e/ou reabilitado que possa trabalhar nas suas atividades se torna uma tarefa difícil e por vezes impossível de ser efetivada.
Uma empresa de vigilância é um exemplo que bem ilustra a dificuldade enfrentada pelos empregadores. O trabalho de vigilante, por exemplo, é reconhecido por lei como perigoso (artigo 193, inciso II, da CLT) e concernente à profissão regulamentada pela Lei nº 7.102/83, e que somente pode ser exercida por pessoas que atendam os seguintes requisitos exigidos pela legislação:
a)          nacionalidade brasileira
b)          idade mínima de 21 anos;
c)            instrução mínima correspondente à quarta série do ensino fundamental;
d)           ter sido aprovado em curso de formação de vigilante, realizado em estabelecimento com funcionamento autorizado
e)          ter sido aprovado em exame de saúde física, mental e psicotécnico;
f)            não ter antecedentes criminais registrado;
g)          estar quite com as obrigações eleitorais e militares.
Como visto, o enquadramento de um empregado na categoria diferenciada de vigilante depende da satisfação dos requisitos estabelecidos na Lei nº 7.102/83, indispensáveis para o desempenho das atribuições de vigilância. Por óbvio que uma pessoa portadora de deficiência física ou reabilitada não atenderá os pressupostos legais exigidos para o exercício da profissão regulamentada de vigilante, o que tornará inviável para uma empresa de vigilância cumprir com a cota prevista no artigo 93 da Lei nº 8.213/91.
Ainda, mesmo nas hipóteses de empresas que apresentem nos seus quadros funcionais cargos que não exigem requisitos específicos, pode ocorrer falta de deficientes e reabilitados disponíveis para contratação no mercado de trabalho.
Como muitas empresas não logram cumprir as cotas previstas no artigo 93 da Lei nº 8.213/91, o Ministério Público do Trabalho ajuíza ações civis públicas com pedido de condenação ao pagamento de multas e indenizações por danos morais coletivos.
No julgamento de uma ação civil pública proposta pelo Ministério Público do Trabalho contra uma empresa que não cumpriu as cotas para deficientes e reabilitados, a Justiça do Trabalho, em todas as suas instâncias, avaliou com acuidade o caso concreto e entendeu que o empregador empreendeu esforços para cumprir o disposto no artigo 93 da Lei nº 8.213/91, e que o descumprimento da regra legal ocorreu sem culpa da empresa (processo nº 658200-89.2009.5.09.0670).
Para o Tribunal Superior do Trabalho,  o descumprimento da cota legal destinada a empregados reabilitados ou portadores de deficiência, estipulada no artigo 93 da Lei nº 8.213/91, somente pode acarretar a responsabilização da empresa ao pagamento de multa e de indenização por danos morais coletivos se ficar configurada a culpa da empresa.
Além da prova testemunhal, as provas que colaboraram para a empresa ter êxito em todas as instâncias, em especial no Tribunal Superior do Trabalho, foram documentos que comprovaram a divulgação de processos seletivos em jornais locais e de encaminhamento de correspondências às organizações e entidades de apoio aos portadores de deficiência.
Contudo, nas razões da decisão do Tribunal Superior do Trabalho foi ressaltado que o fato de a empresa haver empreendido esforços a fim de preencher o percentual de vagas estabelecido pela lei não a exonera da obrigação de promover a contratação de pessoas portadoras de deficiência ou de reabilitados.

Nesse contexto, importante ressaltar que a empresa acionada, ao longo da tramitação do processo 658200-89.2009.5.09.0670, gradativamente aumentou as contratações e, antes de ser prolatada a sentença, logrou cumprir as cotas. Este fato não foi crucial para o êxito do empregador no processo, mas certamente influenciou o Julgador de forma favorável.

segunda-feira, 20 de junho de 2016

Ônus da prova é do empregador quanto ao vale transporte, conforme Súmula nº 460 do TST

O empregado que reside a certa distância do seu local de trabalho, que não enseje o deslocamento a pé, tem direito de receber de seu empregador o benefício conhecido como vale-transporte.

O benefício em comento deve ser alcançado de forma adiantada pelo empregador ao seu funcionário, consoante previsto no artigo 2º do Decreto nº 95.247/87, que vaticina que “o vale-transporte constitui benefício que o empregador antecipará ao trabalhador para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa”.

Ainda, o parágrafo único do artigo 2º do Decreto nº 95.247/87 esclarece que é compreendido como deslocamento “a soma dos segmentos componentes da viagem do beneficiário por um ou mais meios de transporte, entre sua residência e o local de trabalho”.

Semelhante ao que ocorre com o vale-refeição, o empregador pode descontar do salário do empregado, como co-participação, um percentual de até 6% de seu salário básico ou vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens, haja vista que o benefício é custeado pelo empregador e pelo trabalhador beneficiário, consoante se depreende dos artigos 9 a 11 do Decreto nº 95.247/87.

São corriqueiras na Justiça do Trabalho as reclamatórias trabalhistas nas quais os trabalhadores alegam que o empregador deliberadamente não alcançava o vale-transporte e requerem o pagamento de indenização. Os empregadores, a seu turno, quando não conseguiam comprovar o fornecimento do vale-transporte ou a desnecessidade do empregado para a fruição do benefício, sustentavam que cabia ao trabalhador comprovar que necessitava o vale-transporte na época da vigência do contrato de trabalho.

A jurisprudência trabalhista majoritária já sinalizava que na hipótese de ajuizamento de ação judicial por trabalhador que reclamada a indenização do vale-transporte, cabe ao empregador provar que forneceu o vale-transporte ou que o empregado não necessitava fazer uso do benefício.

Recentemente, o entendimento jurisprudencial acima mencionado foi consolidado pelo Tribunal Pleno do Tribunal Superior do Trabalho, consoante se depreende do enunciado da sua novel súmula nº 460:
“SÚMULA Nº 460 DO TST
 VALE-TRANSPORTE. ÔNUS DA PROVA. É do empregador o ônus de comprovar que o empregado não satisfaz os requisitos indispensáveis para a concessão do vale-transporte ou não pretenda fazer uso do benefício.”

Nesse contexto, na hipótese de ajuizamento de ação trabalhista por ex-empregado que postula a indenização do vale-transporte, caberá ao empregador comprovar uma das seguintes situações:

  1. que forneceu o vale-transporte, mediante apresentação dos protocolos de entrega dos vales-transportes ou recibo de pagamentos dos valores correspondentes, bem como dos contracheques que ostentam o desconto de até 6% do salário básico ou vencimento a título de co-participação;
  2.  que o empregado não necessitava fazer uso do benefício, por meio de declaração assinada pelo empregado que não precisa do vale-transporte.



Ainda, quanto à segunda hipótese acima referida, é de bom alvitre incluir no contrato de trabalho cláusula que prevê que o empregado compromete-se a informar ao empregador eventual mudança do seu endereço residencial, oportunidades nas quais o empregador deverá elaborar nova declaração concernente à opção do vale-transporte e solicitar que o empregado informe se necessita o benefício.