terça-feira, 13 de setembro de 2022

Banco é condenado por não promover bancário a gerente

 Segundo o bancário, vários colegas foram promovidos, menos ele, sem justificativa razoável.


4/7/2022 - A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou o Banco do Brasil S.A. a pagar R$ 70 mil de indenização a um bancário de Marechal Cândido Rondon (PR) por não tê-lo promovido ao cargo de gerente durante o contrato de trabalho, embora tenha promovido outros empregados, em idêntica situação. Para o colegiado, a conduta foi discriminatória.

Alavancar a carreira

O bancário disse, na ação trabalhista, que havia trabalhado por 32 anos para o banco, chegando a exercer função comissionada por mais de 10 anos, mas a comissão foi retirada em 1993. Na tentativa de “alavancar a carreira”, disse que participou, no início de 1997, de concurso interno de gestores para novos gerentes, mas, mesmo tendo sido classificado e cumprido todas as etapas previstas, o banco “não fez sua parte”.

Remédios controlados

Aposentado em abril de 2012, o bancário sustentou que, desde a retirada da comissão, viu colegas na mesma situação serem renomeados para novas funções. “Funcionários que não tinham participado do concurso também eram chamados para substituir o gerente”, afirmou. Nessa época, sem conseguir ascender profissionalmente, com perda salarial e falta de reajustes salariais, disse que passou a ter problemas de saúde, tendo de recorrer a tratamentos médicos e remédios controlados.

Juiz classista

Em contestação, o Banco do Brasil disse que o bancário havia perdido a comissão porque decidira atuar, em 1994, como juiz classista na Justiça do Trabalho e, ao término do mandato, assumira a sua função originária (escriturário). Segundo o banco, os demais empregados que participaram do programa Novos Gestores já exerciam comissões de nível médio e, por isso, tinham preferência para a função de gerente. A acusação de conduta discriminatória foi rechaçada com o argumento de que o comissionamento de qualquer gerente é decisão administrativa do banco.

Poder diretivo

Ao julgar o caso, o juízo da Vara do Trabalho de Marechal Cândido de Rondon entendeu que a participação no programa Novos Gestores não garantia a nomeação para gerência. Segundo a sentença, a promoção é ato inerente ao poder diretivo do empregador.

Justificativa razoável

Já para o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR), o empregado fora preterido sem qualquer justificativa razoável. Com a conclusão de que a conduta fora discriminatória, o banco foi condenar a pagar indenização de R$ 70 mil. O tribunal observou que os demais empregados que participaram e foram selecionados pelo programa foram promovidos e que, de acordo com as regras, se houvesse vagas, todos os aprovados em igualdade de condições deveriam assumi-las.

Tratamento diferenciado

O voto do relator do recurso de revista do banco, ministro Agra Belmonte, foi pela aplicação da Súmula 126 do TST, que proíbe o reexame de fatos e provas em instância extraordinária, diante do quadro descrito pelo TRT. O ministro lembrou que, no âmbito da relação de trabalho, sempre que o empregador promover tratamento diferenciado entre empregados, sem motivo justificável ou razoável, fica caracterizada a conduta discriminatória.

Limites

Ainda de acordo com o relator, o poder diretivo do empregador encontra limites na dignidade da pessoa humana e nos direitos da personalidade do empregado, circunstância que desautoriza a prática de discriminação injustificada.

Contra a decisão, o banco apresentou embargos de declaração, ainda não julgados pela Terceira Turma.

(RR/CF)

Processo: Ag-ARR-277-87.2014.5.09.0668

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Fonte: Portal do TST

Justiça do Trabalho condena banco a indenizar gerente sequestrado com a família em 2015

 

Gerente, esposa e dois filhos permaneceram quase 20 horas com sequestradores.

A juíza Ana Carolina Simões Silveira, titular da Vara do Trabalho de Ribeirão das Neves, condenou uma instituição bancária a indenizar por danos morais um gerente que vivenciou momentos de terror em 2015. Ele, esposa e dois filhos menores foram sequestrados e separados, sofrendo ameaças e tortura verbal durante toda a noite, enquanto criminosos aguardavam a abertura do cofre da agência onde o bancário trabalhava em Lagoa Santa-MG.

Para a magistrada, a relação do crime com a função exercida pelo trabalhador ficou evidente. Aplicou ao caso a responsabilidade objetiva, que não depende da demonstração de culpa, conforme previsto no artigo 927, parágrafo único, do Código Civil. “Por óbvia dedução e interpretação permitida pelo legislador, tem-se que a atividade bancária é considerada de risco, mormente pela função exercida pelo empregado. Há acesso ao interior de instituição financeira e vultosos montantes, ensejadores de maior risco”, registrou na sentença. A condenação, fixada em R$ 400 mil, foi reduzida para R$ 250 mil pelos julgadores do TRT de Minas e, posteriormente, os envolvidos celebraram acordo.

Em defesa, o banco não negou os fatos, mas sustentou que não havia “nexo de causalidade” com o trabalho, por considerar sequestros como “casos fortuitos”, além de afirmar que não poderia ser “penalizado por um fato que não deu causa”. Apontou, ainda, que ofereceu sempre todo o aparato de segurança e apoio multidisciplinar a seus empregados. Mas a julgadora não acatou os argumentos.

Quase 20 horas de sequestro
Boletim de ocorrência policial anexado ao processo indicou que a tentativa de extorsão mediante sequestro teve início por volta das 19h do dia 14/9/2015 e terminou às 15h do dia seguinte. Foram quase 20 horas de uma ação que envolveu também a esposa e os dois filhos menores do gerente, à época com 13 e 17 anos.

O gerente alegou, na reclamação trabalhista, que foi rendido quando chegava em casa. Os bandidos alertaram que, se fizesse tudo o que pediam, daria tudo certo, “caso contrário, morreria todo mundo”. Eles afirmaram conhecer toda a rotina da família, assim como a de empregados do banco.

Empregada do banco acionou o alarme
O sequestro durou a noite toda e o gerente foi separado dos familiares, todos feitos reféns. No dia seguinte, conforme determinado pelos criminosos, o profissional seguiu para a agência, para conseguir que entrassem no local. Entretanto, após ele comunicar aos colegas de trabalho o ocorrido e pedir a abertura do cofre, uma das empregadas do banco acionou o alarme. Imediatamente, os bandidos entraram em contato para dizer que sua família “iria morrer”. Somente mais tarde soube que a família havia sido libertada na cidade de Florestal. O encontro com os familiares ocorreu horas depois, com a narrativa de sua esposa sobre a fuga do cativeiro, após os bandidos deixarem o local.

Para a magistrada, o contexto apurado faz presumir o dano suportado pelo trabalhador. Além disso, testemunha confirmou os momentos de abalo psicológico sofrido dentro da agência bancária, motivados pelo sequestro. Conforme relatou, no dia do sequestro, ao chegarem à agência, os empregados tomaram conhecimento de que os assaltantes estavam do lado de fora “observando a gente trabalhar”. Em determinado momento, o gerente começou a chorar e falou que sua família estava sequestrada. Foi quando uma colega acionou o alarme do banco e “uma voz começou a falar: essa agência está sendo monitorada” e “começou a chegar um tanto de polícia”. Segundo a testemunha, quando o empregado voltou a trabalhar, estava totalmente abatido. Na decisão, a juíza chamou a atenção para a conduta adotada pelo banco diante da situação. “O momento vivenciado pelo gerente exigia, por parte da empresa, maior respaldo de segurança e treinamento para momentos como o presente, para amenizar a sua situação e de seus familiares, que se encontravam sob grave ameaça”, ponderou.

Sofrimento psíquico
Perícia médica reconheceu “o nexo de causalidade entre o evento danoso e violento sofrido pelo gerente e o desencadeamento de seu sofrimento psíquico”. O laudo apontou que o trabalhador “apresenta quadro compatível com Transtorno de Estresse Pós-traumático, desencadeado por extrema violência psíquica e emocional vivenciada após sofrer, juntamente com sua família, sequestro, onde os meliantes objetivavam roubar a instituição bancária a qual era gerente e tinha acesso”.

Houve concessão do auxílio-doença acidentário (espécie 91) ao empregado, reportando-se a decisão ao artigo 7º da Constituição Federal, que assegura como direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social, seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa (inciso XXVIII).

Responsabilidade objetiva
Além de reputar desnecessária a prova de dolo ou culpa do empregador, considerando que os riscos da atividade empresarial já denotam a responsabilidade objetiva, a decisão salientou que os riscos do negócio não podem ser repassados aos empregados, nos termos do artigo 2º da CLT. Foi registrada decisão do TRT de Minas em caso similar, aplicando a responsabilidade objetiva à instituição financeira (PJe: 0010504-49.2020.5.03.0101).

Negligência e culpa do empregador
De todo modo, para a magistrada, houve também negligência da instituição financeira, apta a caracterizar a culpa pelos danos morais suportados pelo trabalhador. Uma testemunha declarou que os “empregados não realizaram nenhum treinamento depois do ocorrido” e que “não recebeu curso sobre segurança quando foi admitido pelo banco”. Em depoimento, o gerente também afirmou que não houve treinamento e esclareceu que o atendimento psicológico cessou, pois a psicóloga disse que ele “deveria procurar um atendimento especializado, pois não era sua área mais”.

Nesse contexto, a julgadora considerou que, apesar de haver métodos de segurança no interior da agência, houve culpa do banco ao não fornecer treinamentos aos empregados para, ao menos, reduzir os riscos da atividade exercida. Ela reconheceu a afronta ao artigo 7º, inciso XXII, da Constituição, que estabelece como direito social a "redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança".

Indenização por danos morais
A decisão reconheceu a responsabilidade civil do empregador, tanto pelo enfoque objetivo, quanto subjetivo. O perito esclareceu que o profissional estava apto ao trabalho, porém era exigido mais esforço pela manutenção do sofrimento psíquico, que foi amenizado, mas não abolido. O banco foi condenado a pagar indenização de R$ 400 mil ao trabalhador. “Considerando globalmente os danos sofridos pelo obreiro, face à gravíssima situação vivenciada, que causou e ainda gera considerável abalo psíquico a ele e à família, a doença ocupacional, a negligência da empresa e o tempo em que esteve aquele exposto a tal momento degradante, tem-se como fixada a indenização por danos morais”, registrou a sentença.

Em grau de recurso, os julgadores do TRT de Minas reduziram o valor para R$ 250 mil. Constou do acórdão proferido pelos integrantes da Sexta Turma que “ainda que o sequestro não tenha ocorrido na própria agência, resta claro que o objetivo dos criminosos era o patrimônio do banco, não o do trabalhador, o que equivale dizer que o sequestro se deu em face do vínculo de emprego com o banco e, em especial, em decorrência do cargo de gerente da agência”.

Posteriormente, as partes celebraram acordo. O processo foi arquivado definitivamente.

Processo PJe: 0011712-22.2017.5.03.0021

Fonte: Conselho Superior da Justiça do Trabalho. Disponível em: https://www.csjt.jus.br/web/csjt/-/justi%C3%A7a-do-trabalho-condena-banco-a-indenizar-gerente-sequestrado-com-a-fam%C3%ADlia-em-2015




Justiça do Trabalho reverte justa causa aplicada à trabalhadora que foi responsabilizada por valores roubados do caixa

Uma empresa especializada na terceirização de processos de negócios foi condenada a pagar as verbas rescisórias a uma trabalhadora que foi dispensada por justa causa após assaltantes levarem cerca de R$ 8 mil do caixa por ela operado. A profissional trabalhava em um quiosque dentro de uma conhecida rede de loja de departamentos, prestando serviços voltados a uma instituição bancária. Ela foi acusada pela empregadora de não ter realizado a “sangria”, que consiste em transferir valores do caixa para o cofre, como deveria ter feito. Segundo a empresa, o fato de não ter realizado a “sangria” teria causado prejuízo, diante da alta quantia existente no caixa no momento do roubo.

O caso foi decidido em grau de recurso pelos julgadores da Sétima Turma do TRT de Minas, que, baseados no voto do juiz convocado Marcelo Segato Morais, entenderam que a penalidade foi exagerada e afastaram a justa causa.

Sentença oriunda da Vara do Trabalho de Bom Despacho havia declarado a rescisão indireta, mas foi reformada para considerar a dispensa como sendo sem justa causa. Foi mantida determinação de pagamento de indenização por danos morais, mas fixada em R$ 6 mil, valor inferior ao determinado na decisão de primeiro grau.

O horário do assalto chamou a atenção do juiz relator. De acordo com o boletim de ocorrência, o roubo com uso de arma de fogo aconteceu às 10h06min, seis minutos após o início da escala de trabalho. Embora a prova tenha indicado que era atribuição da trabalhadora providenciar a “sangria” a cada mil reais recebidos, na visão do relator, não se provou que isso não tenha sido observado.

Formulário do procedimento relativo ao dia anterior ao roubo demonstrou que a empregada realizou várias sangrias até as 17h19min, no valor total de R$ 34.453,75, encerrando o expediente com o caixa zerado. Não houve indicação no processo de que a quantia encontrada na unidade arrecadadora no momento do assalto se referisse a valor remanescente do dia anterior.

Pelas provas, o julgador concluiu que a trabalhadora recebeu valores elevados nas primeiras operações do dia, não tendo a oportunidade de realizar a sangria antes da ação criminosa. Ao afastar a responsabilidade da empregada, ele ponderou que “o fato de o assaltante encontrar quantia expressiva na unidade arrecadadora não advém de culpa da trabalhadora, mas do próprio modelo de exploração econômica em que há operações de alta quantia, sem que a dinâmica laboral oportunize a realização de sangria impeditiva do acúmulo de valores superiores a R$ 1 mil em todo o período da jornada de trabalho”.

Para o relator, a situação examinada não pode ser enquadrada como “mau procedimento” da profissional por descumprimento de normas internas de segurança, na forma sustentada pela empregadora, uma vez que a trabalhadora sequer teve a oportunidade para realizar a sangria antes da prática do roubo e “não mantém controle sobre o avanço da criminalidade”.  Na avaliação do julgador, ao imputar a prática de falta grave à trabalhadora e ainda exigir o reembolso da quantia subtraída pelos criminosos, a empresa pretendeu repassar os riscos da atividade econômica à empregada, o que viola o princípio da alteridade (artigo 2º da CLT).

Danos morais

Além das verbas rescisórias devidas pela dispensa sem justa causa, a empresa deverá pagar indenização por danos morais de R$ 6 mil. Para tanto, levou-se em consideração a declaração da representante da empregadora de que "o item mais importante de segurança é o da sangria, justamente para evitar que fique muito dinheiro no caixa e que no local do quiosque há câmera, mas não tem vigilante”. A câmera, segundo apontado, seria a da loja onde funcionava o quiosque. Foi levado em conta também o número frequente de assaltos aos quiosques, conforme revelado pela a prova oral.

Na decisão, foi pontuado que “a precaução para minimizar danos concentrada apenas na realização de sangria, a fim de que os valores subtraídos não alcançassem quantias exorbitantes, demonstra nítida ausência de preocupação em relação à integridade física e psicológica dos empregados, haja vista que o procedimento apenas reduz o prejuízo das empregadoras, mas não inibe a ação criminosa enfrentada pelos operadores do caixa, constantemente abalados e traumatizados por assaltos à mão armada”. O relator destacou que “as empresas não providenciaram detectores de metais, vigias, blindagens dos quiosques, entre outras medidas de proteção não apenas ao patrimônio, mas também à integridade física e à tranquilidade psíquica de seus colaboradores”.

Para o juiz, houve violação ao disposto no artigo 157, inciso I, da CLT, referente a normas de segurança e medicina do trabalho. A instituição financeira foi condenada de forma subsidiária. Ao final, foi celebrado um acordo entre as partes. O processo já foi arquivado definitivamente.

  • PJe: 0010899-34.2019.5.03.0050 (ROT)

 Fonte: TRT3. Disponível em: https://portal.trt3.jus.br/internet/conheca-o-trt/comunicacao/noticias-juridicas/justica-do-trabalho-reverte-justa-causa-aplicada-a-trabalhadora-que-foi-responsabilizada-por-valores-roubados-do-caixa

Banco é condenado por assédio moral e terá que indenizar trabalhadora em R$ 20 mil

 


Nível elevado de cobranças, estipulação de metas inalcançáveis, comparações com pares e ameaças constantes de demissão. Esse conjunto de situações foi considerado assédio moral praticado contra uma funcionária do Banco Bradesco por seus superiores. Por isso, a juíza titular da 7ª Vara do Trabalho de Santos-SP, Graziela Conforti Tarpani, condenou a instituição ao pagamento de R$ 21,3 mil de indenização em favor da empregada, valor equivalente a três vezes o salário que recebia.

A funcionária prestou serviços ao banco entre 2010 e 2020. Nesse período, passou por diversas áreas até atingir o cargo de gerente de contas de pessoas jurídicas, último que ocupou antes de ser desligada da empresa. Foi quando começaram as comparações entre os gerentes, expondo a bancária durante reuniões com os funcionários, além das cobranças e ameaças.

Provada a conduta culposa comissiva e omissiva voluntária da reclamada (...), resta devida a indenização por dano moral, vez que nenhum empregado merece ser tratado com desrespeito e humilhação, devendo ser respeitado o princípio da dignidade humana. Assim, as alegações iniciais e descritas pela autora configuram ofensa ao direito da personalidade, violação à intimidade, à vida privada, à honra e à imagem do empregado”, relatou a magistrada.

Além da indenização por assédio, a trabalhadora pediu dano moral por doença ocupacional, alegando ter sido diagnosticada com síndrome de burnout. Entretanto, esse último requerimento não foi aceito pela juíza, que seguiu o relatório médico da perícia, o qual afastou a existência da doença. 

De acordo com a julgadora, a perícia permite concluir que a bancária é portadora de transtorno ansioso misto depressivo associado às características constitucionais de sua personalidade, sem nexo causal com o trabalho na reclamada. “Assim, julgo procedente o pedido de dano moral por assédio moral e improcedente o pedido de dano moral pela doença ocupacional”, concluiu a magistrada. 

A empresa foi condenada ainda ao pagamento de diferenças salariais decorrentes de substituições, horas extras não remuneradas e reflexos, entre outras verbas. Cabe recurso.

 

Fonte: TRT2. Disponível em: https://ww2.trt2.jus.br/noticias/noticias/noticia/banco-e-condenado-por-assedio-moral-e-tera-que-indenizar-trabalhadora-em-r-20-mil 

sexta-feira, 14 de maio de 2021

Afastamento obrigatório da empregada gestante do trabalho presencial durante a pandemia

 No dia 13/05/2021 entrou em vigor  a Lei nº 14.151/2021, que a empregada gestante deverá permanecer afastada das atividades de trabalho presencial, sem prejuízo de sua remuneração, enquanto perdurar a situação emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus.

 

De acordo com nova lei, a partir de 13/05/2021 é obrigatório afastamento da gestante do trabalho presencial.

 

A  empregada afastada ficará à disposição do empregador para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho à distância.

 

E o home office pode ser exigido pelo empregador se a função da empregada permitir a prestação de trabalho pela modalidade remota.

 

Contudo, sabemos que algumas atividades laborais não são possíveis por meio do trabalho à distância, como, por exemplo, uma auxiliar de limpeza, cujo labor é presencial.

 

Para casos específicos, se faz necessária uma análise jurídica particular de cada caso. Algumas situações poderão comportar alguma adaptação razoável na forma de prestar o trabalho, mas devemos ter cuidado para evitar desvio de função ou exigir atividades que fujam do objeto do contrato firmado, ou sejam incompatíveis com a condição pessoal da obreira. Dependendo da situação, o empregador poderá se valer das alternativas previstas nas medidas provisórias nº 1.045 e nº 1.046, publicadas em 28/04/2021, válidas por 120 dias, as quais apresentam opções como a suspensão do contrato, férias, etc...

 

Mas a análise deve ser criteriosa, privilegiando-se o home office como alternativa, e, caso necessário, se valendo das alternativas viabilizadas pelas medidas provisórias, de modo a priorizar a opção com menos impactos, com o escopo de não  prejudicar a remuneração da trabalhadora.

 

 

Segue abaixo cópia do texto da Lei nº 14.151/2021:

 

DIÁRIO OFICIAL DA UNIÃO

Publicado em: 13/05/2021 | Edição: 89 | Seção: 1 | Página: 4

Órgão: Atos do Poder Legislativo

LEI Nº 14.151, DE 12 DE MAIO DE 2021

Dispõe sobre o afastamento da empregada gestante das atividades de trabalho presencial durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus.

O PRESIDENTE DA REPÚBLICA

Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:

Art. 1º Durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus, a empregada gestante deverá permanecer afastada das atividades de trabalho presencial, sem prejuízo de sua remuneração.

Parágrafo único. A empregada afastada nos termos docaputdeste artigo ficará à disposição para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância.

Art. 2º Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.

Brasília, 12 de maio de 2021; 200º da Independência e 133º da República.

JAIR MESSIAS BOLSONARO

Marcelo Antônio Cartaxo Queiroga Lopes

Damares Regina Alves

Este conteúdo não substitui o publicado na versão certificada.

 

 


terça-feira, 7 de abril de 2020

Decisão liminar de Ministro do STF determina validação do sindicato nos acordos individuais de redução salarial e de jornada e de suspensão contratual



Foi deferida liminar nos autos da ação direta de inconstitucionalidade nº 6363, ajuizada pelo partido político Rede Solidariedade, para determinar que os acordos individuais de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária de contrato de trabalho, previstos na medida provisória nº 936/2020, somente serão considerados válidos se os sindicatos de trabalhadores forem notificados em até 10 dias e se manifestarem sobre sua validade na forma e nos prazos estabelecidos na legislação trabalhista.
A decisão liminar foi proferida pelo Ministro Ricardo Lewandowski, do Supremo Tribunal Federal (STF), e não é definitiva, visto que deverá ser submetida a referendo do Plenário.
Contudo, inobstante ainda esteja pendente o julgamento definitivo da questão, a decisão liminar deverá ser observada e respeitada, o que significa dizer que o acordo individual de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária de contrato de trabalho deve ser validado pelo sindicato da categoria trabalhadora.
Dentro desse contexto, recomenda-se que o empregador que pretenda celebrar tais acordos com seus empregados,  elabore o acordo por escrito e protocole no sindicato no prazo de 10 dias.
Se o sindicato não se manifestar sobre o acordo, na forma e nos prazos previstos na lei, significa que ocorreu a concordância do ente sindical com o acordo individual.
Na CLT temos como exemplo o art. 617 da CLT que prevê o prazo de 8 dias para o Sindicato assumir a negociação coletiva:

Art. 617 - Os empregados de uma ou mais empresas que decidirem celebrar Acordo Coletivo de Trabalho com as respectivas empresas darão ciência de sua resolução, por escrito, ao Sindicato representativo da categoria profissional, que terá o prazo de 8 (oito) dias para assumir a direção dos entendimentos entre os interessados, devendo igual procedimento ser observado pelas empresas interessadas com relação ao Sindicato da respectiva categoria econômica.
§ 1º Expirado o prazo de 8 (oito) dias sem que o Sindicato tenha se desincumbido do encargo recebido, poderão os interessados dar conhecimento do fato à Federação a que estiver vinculado o Sindicato e, em falta dessa, à correspondente Confederação, para que, no mesmo prazo, assuma a direção dos entendimentos. Esgotado esse prazo, poderão os interessados prosseguir diretamente na negociação coletiva até final.
§ 2º Para o fim de deliberar sobre o Acordo, a entidade sindical convocará assembleia geral dos diretamente interessados, sindicalizados ou não, nos termos do art. 612.

Transcorrido o prazo, é de bom alvitre que o empregador obtenha prova documental acerca da inércia do Sindicato para assumir a negociação coletiva.

Confira a decisão do STF no link a seguir: http://www.stf.jus.br/arquivo/cms/noticiaNoticiaStf/anexo/ADI6363.pdf

Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda - medida provisória nº 936


1.            Introdução.
Este ensaio apresenta uma análise jurídica do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda constante na medida provisória nº 936, que possibilita a suspensão de contrato do trabalho e/ou redução de salário e jornada durante o estado de calamidade pública ocasionado pela pandemia por COVID-19 (novo Coronavírus). Verifica-se, ainda, o alcance e efeitos jurídicos decorrentes da implementação das medidas trabalhistas previstas na medida provisória nº 936, tais como pagamento de benefícios, estabilidade provisória no emprego dos trabalhadores atingidos, dentre outros aspectos jurídicos relevantes.
2.            Análise Jurídica do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda - medida provisória nº 936.
No dia 01/04/2020  foi publicada a medida provisória nº 936, que institui o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, bem como dispõe sobre medidas trabalhistas complementares para enfrentamento do estado de calamidade pública (Decreto Legislativo nº 6 de 20/03/2020), e da situação de emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do novo Coronavírus (COVID-19), decretada pelo Ministro de Estado da Saúde, por meio da Lei nº 13.979 de 03/02/2020.
A medida provisória nº 936 entrou em vigor imediatamente, no dia 01/04/2020, e tem eficácia de lei, valendo por 120 dias. Nesse contexto, a medida provisória nº 936 deve ser votada e aprovada pelos deputados e senadores, em 120 dias, sob pena de perder sua validade.
Primeiramente, é importante destacar que as alternativas previstas na medida provisória nº 936 não são obrigatórias, cabendo ao empregador decidir implementá-las conforme suas necessidades e conveniências, e observando o regramento específico para cada situação contemplada na norma, visto que algumas alternativas dependem da concordância do empregado ou requerem negociação coletiva.
As medidas do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda estão previstas n art. 3º da medida provisória nº 936 estão as seguintes:
a)              pagamento com recursos da União de benefício emergencial de preservação do emprego e da renda;
b)              redução proporcional de jornada de trabalho e de salários;
c)               suspensão temporária do contrato de trabalho.
As medidas acima referidas também. são aplicáveis aos contratos de trabalho de aprendizagem e de jornada parcial.
O tempo máximo de redução proporcional de jornada e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho, ainda que sucessivos, não poderá ser superior a 90 dias, respeitado o prazo máximo de 60 dias para suspensão temporária do contrato de trabalho. Quer dizer, o empregador poderá se valer das duas medidas previstas (redução e suspensão), mas o tempo total da soma das medidas é 90 dias no máximo.
Outrossim, eventual adoção da redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho deve resguardar o exercício e o funcionamento dos serviços públicos e das atividades essenciais.
2.1      Benefício emergencial de preservação do empregado e da renda
O benefício emergencial será pago pela União aos empregados de empresas que suspendam temporariamente contratos de trabalho ou adotem a redução proporcional de jornada de trabalho e de salário.
O benefício será de prestação mensal e devido a partir da data do início da redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho, observadas as seguintes disposições:
a)              o empregador deverá  informar ao Ministério da Economia a redução da jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho, no prazo de 10 dias a contar da data da celebração do acordo;
b)               a 1ª parcela do benefício será paga ao empregado no prazo de 30 dias, contado da data da celebração do acordo, desde que a celebração do acordo seja informada pelo empregador ao Ministério da Economia no prazo no prazo de 10 dias a contar da data da celebração do acordo.
c)               o benefício emergencial será pago exclusivamente enquanto durar a redução proporcional da jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho.
O descumprimento pelo empregador do prazo de 10 dias para informar o Ministério da Economia acerca da celebração de acordo de redução proporcional da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho acarretará as seguintes consequências:
a)              o empregador ficará responsável pelo pagamento da remuneração no valor anterior à redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho do empregado, inclusive dos respectivos encargos sociais, até a que informação seja prestada;
b)               a data de início do Benefício Emergencial será fixada na data em que a informação tenha sido efetivamente prestada e o benefício será devido pelo restante do período pactuado;
c)               a 1ª parcela será paga no prazo de 30 dias, contado da data em que a informação tenha sido efetivamente prestada.
O empregador deverá observar Ato do Ministério da Economia que disciplinará a forma de transmissão das informações e comunicações pelo empregador.
O benefício emergencial será pago ao empregado independentemente do cumprimento de qualquer período aquisitivo, de tempo de vínculo empregatício e do número de salários recebidos.
Todavia, o benefício emergencial não será devido ao empregado que esteja ocupando cargo ou emprego público, cargo em comissão de livre nomeação e exoneração ou titular de mandato eletivo.
O benefício emergencial tampouco será devido ao empregado que estiver enquadrado numas das situações abaixo:
·           gozo de benefício de prestação continuada do Regime Geral de Previdência Social ou dos Regimes Próprios de Previdência Social, exceto pensão por morte ou auxílio-acidente, conforme ressalvado no parágrafo único do art. 124 da lei nº 8.213/1991;
·           gozo do seguro-desemprego, em qualquer de suas modalidades;
·           percebendo bolsa de qualificação profissional de que trata o art. 2º-A da Lei nº 7.998/1990.

2.2      Redução proporcional da jornada de trabalho e de salário
Enquanto perdurar o estado de calamidade pública, o empregador poderá celebrar acordo de redução proporcional da jornada de trabalho e de salário de seus empregados, por até 90 dias. Para tanto, devem ser cumpridos os seguintes requisitos:
·          preservação do valor do salário hora;
·         acordo individual escrito entre empregador e empregado, que será encaminhado ao empregado com antecedência mínima de 2 dias corridos;
·         redução da jornada de trabalho e de salário, exclusivamente, nos seguintes percentuais: a) 25%; b) 50%; ou c) 70%.
O restabelecimento da jornada de trabalho original e do salário pago anteriormente deve ocorrer no prazo de 2 dias corridos, a contar da cessação do estado de calamidade pública ou:
·         da data estabelecida no acordo individual como termo de encerramento do período e redução pactuado; ou
·         da data de comunicação do empregador que informe ao empregado sobre a sua decisão de antecipar o fim do período de redução pactuado.
2.3      Da suspensão temporária do contrato de trabalho
Enquanto perdurar o estado de calamidade pública decorrente da pandemia por COVID-19 (NOVO Coronavírus), o empregador poderá optar pactuar um acordo para a suspensão temporária do contrato de trabalho de seus empregados, pelo prazo máximo de 60 dias, que poderá ser dividido em até 2 períodos de 30 dias.
A suspensão temporária do contrato de trabalho em análise deverá ser objeto de acordo individual escrito entre empregador e empregado, que será encaminhado ao empregado com antecedência mínima de 2 dias corridos.
Durante o período de suspensão temporária do contrato, o empregado fará jus a todos os benefícios concedidos pelo empregador aos seus empregados, como, por exemplo, o plano de saúde.
Enquanto o contrato de trabalho estiver suspenso o empregado poderá efetuar contribuição previdenciária na qualidade de segurado facultativo.
 O contrato de trabalho será restabelecido no prazo de 2 dias corridos, a contar a partir de um dos eventos abaixo:
·         da cessação do estado de calamidade pública;
·         da data estabelecida no acordo individual como termo de encerramento do período e suspensão pactuado;
·         da data de comunicação do empregador que informe ao empregado sobre a sua decisão de antecipar o fim do período de suspensão pactuado.
A suspensão temporária do contrato de trabalho ficará descaracterizada caso o empregado exercer atividades laborais, ainda que parcialmente, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância. Em tal hipótese, o empregador restará sujeito:
a) ao pagamento imediato da remuneração e dos encargos sociais referentes a todo o período;
b) às penalidades previstas na legislação em vigor; e
c) às sanções previstas em convenção ou em acordo coletivo.
A regra para a suspensão contratual é diferente para empresa que percebeu, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais). Empresa com esse perfil somente poderá suspender o contrato de trabalho de seus empregados mediante o pagamento de ajuda compensatória mensal no valor de 30% do valor do salário do empregado, durante o período da suspensão temporária de trabalho pactuado.
O empregador poderá oferecer curso ou o programa de qualificação profissional de que trata o art. 476-A da CLT  exclusivamente na modalidade não presencial, com duração não inferior a um mês e nem superior a 3 meses.
2.4      Da ajuda compensatória mensal paga pelo empregador
Nas hipóteses de redução de jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária de contrato de trabalho, além do benefício emergencial de preservação do emprego e da renda a ser pago pela União, o empregado poderá perceber uma ajuda compensatória mensal a ser paga pelo seu empregador, cujo valor será definido no acordo individual pactuado ou em negociação coletiva.
A ajuda compensatória mensal terá natureza indenizatória e não integrará a base de cálculo de INSS, de tributos sobre folha de salários, de FGTS e de imposto sobre a renda retido na fonte ou da declaração de ajuste anual do imposto sobre a renda da pessoa física do empregado.
Ademais, a ajuda compensatória mensal poderá ser excluída do lucro líquido para fins de determinação do imposto sobre a renda da pessoa jurídica e da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido das pessoas jurídicas tributadas pelo lucro real.
Na hipótese de redução proporcional de jornada e de salário, a ajuda compensatória mensal não integrará o salário devido pelo empregador.
2.5    Estabilidade provisória no emprego
O empregado que receber o benefício emergencial de preservação do emprego e da renda, em decorrência da redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho, com fundamento na medida provisória nº 936/2020, terá a garantia provisória de seu emprego (estabilidade temporária), quer dizer, fica vedado ao empregador rescindir o contrato empregatício sem justa causa por certo tempo.
Dentro desse contexto, o empregado terá garantida a estabilidade provisória no emprego nos seguintes momentos:
a)     durante o período acordado de redução da jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho;
b)     após o restabelecimento da jornada de trabalho e de salário ou do encerramento da suspensão temporária do contrato de trabalho, por período equivalente ao acordado para a redução ou a suspensão.
O desrespeito do período de garantia do emprego mediante dispensa sem justa causa sujeitará o empregador ao pagamento, além das parcelas rescisórias previstas na legislação em vigor, de indenização no valor de:
a) 50% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 25% e inferior a 50%;
b) 75% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 50% e inferior a 70%;
c) 100% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, nas hipóteses de redução de jornada de trabalho e de salário em percentual superior a 70% ou de suspensão temporária do contrato de trabalho.
As hipóteses de rescisão do contrato de trabalho por pedido do empregado ou por justa causa obreira não acarretam a penalização do empregador acima mencionada, visto não se configurarem como ofensas ao direito de estabilidade provisória no emprego.
2.6      Da possibilidade de negociação coletiva
As medidas de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária de contrato de trabalho poderão ser celebradas por meio de negociação coletiva. Inclusive, por meio de convenção ou acordo coletivo de trabalho poderão ser previstos percentuais de redução de jornada de trabalho e de salário diferentes das opções previstas na medida provisória nº 936, o que ensejará mudanças na percepção pelo empregado do benefício emergencial de preservação do emprego e da renda:
·                sem percepção do benefício emergencial para a redução de jornada e de salário inferior a 25%;
·                de 25% sobre a base de cálculo[1] prevista para a redução de jornada e de salário igual ou superior a 25% e inferior a 50%;
·                de 50% sobre a base de cálculo prevista a redução de jornada e de salário igual ou superior a 50% e inferior a 70%;
·                 de 70% sobre a base de cálculo prevista para a redução de jornada e de salário superior a 70%.
Importante esclarecer que eventuais convenções ou os acordos coletivos de trabalho celebrados antes do advento da medida provisória nº 936 poderão ser renegociados para adequação de seus termos, no prazo de 10 dias corridos a contar de 01/04/2020.
Os empregadores deverão comunicar o sindicato dos empregados a celebração de  acordos individuais de redução de jornada de trabalho e de salário ou de s temporária do contrato de trabalho, pactuados nos termos da medida provisória nº 936. O prazo para comunicar o sindicato é de 10 dias corridos, contado da data de sua celebração.
As medidas do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda serão implementadas por meio de acordo individual ou de negociação coletiva aos empregados:
·                         com salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 (três mil cento e trinta e cinco reais);
·                         portadores de diploma de nível superior e que percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (R$ 12.202,12).
Para os demais empregados, que não se enquadram nos parâmetros acima (que auferem a partir de R$ 3.135,01 até R$ 12.202,11), as medidas do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda somente poderão ser implementadas por intermédio do sindicato, mediante convenção ou acordo coletivo, com uma ressalva: poderá ser celerado acordo individual de redução de jornada de trabalho e de salário de 25%.
No que se refere aos acordos e convenções coletivas, poderão ser utilizados meios eletrônicos para atendimento dos requisitos formais previstos na CLT, inclusive para convocação, deliberação, decisão, formalização e publicidade, e os prazos ficam reduzidos pela metade.
3.         Considerações finais
As possibilidades previstas na medida provisória nº 936 não são obrigatórias, tratando-se de alternativas disponíveis para o empregador que enfrentar dificuldades poder manter suas atividades empresariais ou contornar uma eventual situação de inatividade com menos prejuízos nesta atual situação de calamidade pública decorrente da pandemia por COVID-19.
O empregador deve ser cauteloso e analisar de forma coerente e razoável acerca da viabilidade de adoção das medidas disponibilizadas pela novel medida provisória nº 936, bem como pela medida provisória nº 927 publicada na semana passada, notadamente aquelas que impactam em redução salarial e que podem ensejar futura discussão judicial.
Isso porque inobstante a medida provisória nº 927 disponha no parágrafo único do seu art. 1º sobre a ocorrência de força maior para fins trabalhistas, conforme art. 501 da CLT, devemos ter em mente o inteiro teor do referido dispositivo consolidado, senão vejamos:
Art. 501 - Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.
§ 1º - A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior.
§ 2º - À ocorrência do motivo de força maior que não afetar substâncialmente, nem for suscetível de afetar, em tais condições, a situação econômica e financeira da empresa não se aplicam as restrições desta Lei referentes ao disposto neste Capítulo.
Em que pese o estado de calamidade pública que assola o país, é cediço que diversos segmentos empresariais não foram afetados nos aspectos econômicos e financeiros de forma negativa, de modo que será inviável alegar “força maior” em diversas hipóteses. Pelo contrário, certas empresas, em especial as de serviços essenciais, tais como supermercados e farmácias, estão vendendo mais que em tempos normais.
 Ainda, outros segmentos não foram afetados de forma substancial em sua situação econômica e financeira, visto que lograram adaptar sua operação, por meio de adoção do trabalho à distância ou pela alteração provisória da forma de prestar seus serviços, tal como ocorre com lojas físicas que adotaram o e-commerce e prosseguem com as vendas, e estabelecimentos de ensino que implementaram o ensino à distância e que continuam recebendo o pagamento das mensalidades escolares.
Isso posto, recomenda-se cautela na utilização das alternativas jurídico trabalhistas disponibilizadas pelas medidas provisórias nº 927 e nº 936, mediante avaliação pormenorizada de cada caso específico, visto que a situação de força maior para fins trabalhistas não pode ser invocada de forma irrestrita.



[1] A base de cálculo é o valor mensal do seguro-desemprego a que o empregado teria direito.