quinta-feira, 22 de março de 2018

FACULTATIVIDADE DA CONTRIBUIÇÃO SINDICAL APÓS A REFORMA TRABALHISTA E A COBRANÇA INDEVIDA PELOS SINDICATOS



Com o advento da Reforma Trabalhista a contribuição sindical deixou de ser compulsória. Dessa forma, a partir deste ano de 2018 a contribuição sindical é facultativa para aqueles que não são associados ao sindicato.

A regra vale tanto para a categoria dos trabalhadores, quanto para a empresarial.

Contudo, mesmo não sendo mais obrigatória a contribuição sindical, muitos cidadãos e empresas estão recebendo notificações para pagar a contribuição sindical. Os entes sindicais estão enviando e-mails, cartas e boletos de cobrança da contribuição sindical, alegando que os associados do sindicato se reuniram em assembleia e que foi aprovado por unanimidade que os empregadores deverão descontar a contribuição sindical na folha de pagamento, inclusive dos empregados não associados.

Dentro desse contexto, é importante alertar que o que foi acordado entre os associados do sindicato vale entre eles, e não tem feito “erga omnes”, ou seja, não cria obrigações para todos da sociedade, valendo apenas para os que participaram da assembleia e seus associados.

Ressalto que nossa Constituição Federal assegura que ninguém é obrigado a se associar ao sindicato.

O empregador não tem mais a obrigação de efetuar o desconto da contribuição sindical no recibo de salário do seu empregado, exceto se o empregado solicitar e autorizar o desconto por escrito. E a solicitação deve ser de iniciativa do empregado, visto que o empregador não tem obrigação de obter um documento assinado pelo empregado rejeitando o desconto (não existe previsão na legislação em tal sentido).

Caso o empregador siga o que o sindicato obreiro sugere, e efetue o desconto, sem autorização expressa, prévia e por iniciativa do empregado, este poderá cobrar (judicialmente) do empregador a repetição do valor descontado de forma indevida.

Se a empresa ou pessoa física (empregado) se associou ao sindicato por livre e espontânea vontade, de forma expressa/escrita, daí sim deverá pagar contribuições, tais como o imposto sindical, contribuição assistencial e outras convencionadas no sindicato.


Elaborado em 21/03/2018 por Ellen Lindemann Wother, Advogada, Mestra em Direito pela UniRitter, Especialista em Direito do Trabalho pela Unisinos, Bacharela em Ciências Jurídicas e Sociais pela Unisinos.


segunda-feira, 27 de novembro de 2017

Garantias trabalhistas para adotantes


No dia 23/11/2017 entrou em vigor a Lei nº 13.509/2017, que alterou regras sobre adoção e impactou na Consolidação das Leis do Trabalho, de modo a estender certas garantias trabalhistas aos pais e mães adotantes, quais sejam:
a)    Estabilidade provisória no emprego;
b)    Licença-maternidade;
c)    Intervalos especiais para lactação.

Veja abaixo os detalhes sobre as garantias acima citadas:

Estabilidade provisória no emprego:
A primeira garantia trabalhista que foi estendida é a estabilidade provisória no emprego prevista no art. 391-A da CLT ao empregado adotante que obteve guarda provisória para fins de adoção.
A garantia em comento é aplicável mesmo que a guarda provisória para fins de adoção seja concedida durante o período do aviso prévio trabalhado ou da projeção do aviso prévio indenizado.

Licença-maternidade:
Outro direito garantido com a nova legislação é a concessão de licença-maternidade para a empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente.
Nessa senda, a empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente, terá direito à licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário.
Importante destacar que a licença-maternidade da empregada adotante não se limita para a adoção de bebês, sendo aplicável para criança e adolescentes.
Conforme previsto no Estatuto da Criança e do Adolescente, criança é a pessoa com até doze anos de idade incompletos, e adolescente é a pessoa entre doze e dezoito anos de idade.

Intervalos para amamentação:
E, por fim, outra alteração legislativa versa sobre os intervalos para amamentação, direito que restou alcançado para empregadas adotantes.
A Consolidação das Leis do Trabalho já previa no seu art. 396 o direito da empregada lactante a 2 descansos especiais durante a jornada de trabalho, de meia hora cada um, para amamentar seu próprio filho até que ele complete 6 meses de idade. Contudo, o art. 396 sofreu alteração na sua redação, de modo a incluir o filho advindo de adoção.
Ou seja, o direito aos 2 intervalos especiais de amamentação é garantido tanto para mães biológicas, quanto para as adotantes.


Elaborado em 27/11/2017 por Ellen Lindemann Wother, Advogada, Mestra em Direito pela UniRitter, Especialista em Direito do Trabalho pela Unisinos, Bacharela em Ciências Jurídicas e Sociais pela Unisinos.

terça-feira, 21 de novembro de 2017

Reforma trabalhista: isenção do depósito recursal


Quando é proferida uma sentença ou acórdão no processo trabalhista, as partes podem recorrer da decisão, caso esta não esteja de acordo com suas pretensões ou possa trazer algum prejuízo. Na hipótese de se optar por recorrer de uma decisão judicial, a parte deve cumprir alguns requisitos, tais como observar o prazo recursal, estar representado por advogado devidamente credenciado nos autos, providenciar o preparo (custas e depósito recursal), ,  etc.
A prática mostra que a maior problemática na ocasião de interpor recursos é o denominado preparo, exigido como pressuposto objetivo de admissibilidade recursal.
Para recorrer de uma sentença trabalhista, o preparo recursal comporta o pagamento antecipado de custas e de depósito recursal.
O valor das custas é calculado no valor de 2% sobre o valor da condenação fixado provisoriamente na sentença, observado o mínimo de R$ 10,64 (dez reais e sessenta e quatro centavos).
O depósito recursal é exigido nos casos de condenação pecuniária  e destina-se a garantir o êxito da futura execução, caracterizando-se como requisito para a interposição de recurso ordinário, recurso de revista, embargos no Tribunal Superior do Trabalho, recurso extraordinário, recurso ordinário em ação rescisória e agravo de instrumento.
Ou seja, para interpor os recursos acima mencionados, será necessário o depósito do valor da condenação ainda não depositado até o limite do estabelecido no Tribunal Superior do Trabalho, cujos valores vigentes  dos tetos a partir de 01/08/2017 são os seguintes:
a)    Recurso ordinário: R$ 9.189, 00.
b)    Recurso de Revista: R$ 18.378,00.
c)    Embargos no TST: R$ 18.378,00.
d)    Recurso Extraordinário ao STF: R$ 18.378,00.
e)    Recurso em Ação Rescisória: R$ 18.378,00.
f)     Agravo de instrumento: 50% do valor do valor do depósito do recurso ao qual se pretende destrancar.
Para os empregadores, o depósito recursal pode ser um requisito difícil de ser cumprido, visto que pode representar uma quantia elevada.
Com a Reforma Trabalhista, o cumprimento do requisito do depósito recursal foi facilitado. Um das novidades é a possibilidade de substituir o depósito recursal por fiança bancária ou seguro garantia judicial.
Todavia, a grande novidade da Reforma Trabalhista no que se refere ao depósito recursal  é a possibilidade de  isenção para empresas que atendam certas condições previstas na nova legislação.
A Lei nº 13.467/2017 prevê possibilidades de isenções parciais e totais quanto ao recolhimento de depósito recursal. Vejamos...

Isenção Total:
São totalmente isentos do depósito recursal:
a)    Beneficiários da justiça gratuita;
b)    Entidades filantrópicas;
c)    Empresas em recuperação judicial.
Importante destacar que continua vigente o Decreto-Lei nº 779/69 isenta do depósito recursal as pessoas jurídicas de direito público, as autarquias e as fundações públicas.

Isenção Parcial – 50% de desconto:
O valor do depósito recursal será reduzido pela metade para os seguintes:
a)    Entidades sem fins lucrativos;
b)    Empregadores domésticos;
c)    Microempreendedores individuais;
d)    Microempresas;
e)    Empresas de pequeno porte.
Sobreleva observar que muitos empregadores podem se caracterizar como entidade sem fins lucrativos, como, por exemplo, os sindicatos, clubes de recreio, condomínios, associações, e muitos outros.

Outros depósitos trabalhistas não são abarcados por isenção, salvo uma exceção:
A isenção do depósito recursal não se aplica a outros tipos de depósitos previstos no processo trabalhista, tais como o depósito prévio para ajuizar ação rescisória e o depósito para garantia dos embargos à execução.
Contudo, a obrigatoriedade de depósito para garantia dos embargos à execução tem uma exceção: as entidades filantrópicas estão livres da exigência da garantia ou penhora para embargar a execução, benefício que também alcança àqueles que compõem ou compuseram a diretoria das instituições filantrópicas.


Elaborado em 20/11/2017 por Ellen Lindemann Wother, Advogada, Mestra em Direito pela UniRitter, Especialista em Direito do Trabalho pela Unisinos, Bacharela em Ciências Jurídicas e Sociais pela Unisinos.

quarta-feira, 15 de novembro de 2017

Medida Provisória nº 808 de 14/11/2017 muda regras da Reforma Trabalhista


No quarto dia de vigência da Lei nº 13.467/2017, entrou em vigor a Medida Provisória nº 808, que altera algumas regras da  Reforma Trabalhista.
Os destaques das alterações constantes na Medida Provisória nº 808 versam sobre pontos relevantes da Reforma Trabalhista, tais como o trabalho insalubre por gestantes, trabalhadores autônomos, trabalho intermitente, jornada 12x36 e indenizações por danos morais.
A Medida Provisória nº 808 entrou em vigor imediatamente, no dia 14/11/2017, e tem eficácia de lei, valendo por 120 dias. Nesse contexto, a Medida Provisória nº 808 deve ser votada e aprovada pelos deputados e senadores, em 120 dias, sob pena de perder sua validade.
Veja abaixo algumas das mais relevantes mudanças constantes Medida Provisória nº 808 e que alteram regras da Reforma Trabalhista.

Regime 12x36:
Com a Lei 13.467/17, a jornada 12x36 restou legalmente prevista no art. 59-A, e estava viabilizada por acordo individual escrito, ou por negociação coletiva.
Todavia, a Medida Provisória nº 808 excluiu a viabilização da jornada 12x36 para todas as categorias profissionais por acordo individual escrito, sem negociação coletiva. A exceção é a área da saúde, única categoria profissional que poderá implantar a jornada 12x36 por meio de acordo individual escrito.

Dano extrapatrimonial:
Na redação da Lei 13.467/17 que tinha entrado em vigor no dia 11/11/2017, o valor da indenização por danos extrapatrimoniais seria arbitrado pelo Juiz do Trabalho consoante tarifação baseada no salário do empregado envolvido.
Todavia, com o advento da Medida Provisória nº 808, a tarifação do valor da indenização por dano extrapatrimonial não levará mais em conta o salário contratual do empregado, mas, sim, o valor do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, conforme parâmetros abaixo:
I - para ofensa de natureza leve - até três vezes o valor do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social;
 II - para ofensa de natureza média - até cinco vezes o valor do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social;
 III - para ofensa de natureza grave - até vinte vezes o valor do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social; ou
IV - para ofensa de natureza gravíssima - até cinquenta vezes o valor do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
Importante destacar que ficou ressalvado na Medida Provisória nº 808 que danos extrapatrimoniais decorrentes de morte não se sujeitam aos parâmetros acima.

Insalubridade e Trabalhadoras Grávidas ou Lactantes:
Empregadas gestantes ou lactantes deverão ser afastadas de quaisquer atividades insalubres enquanto durar a gestação ou lactação, o que ensejará o não pagamento do respectivo adicional de insalubridade.
Todavia, uma ressalva da Medida Provisória merece destaque: no caso de exercício de atividades e operações insalubres em graus médio ou mínimo, a gestante poderá trabalhar em tais condições, caso a empregada, voluntariamente, apresente atestado de saúde emitido por médico de sua confiança que autorize a sua permanência no exercício de suas atividades.

Autônomo:
A Medida Provisória vedou a celebração de cláusula de exclusividade no contrato de autônomo, e este poderá ter vínculo de emprego reconhecido na Justiça do Trabalho, se comprovar os elementos do art. 3º da CLT, quais sejam: subordinação, habitualidade, onerosidade e pessoalidade.

Trabalho Intermitente:
A Medida Provisória trouxe regra de rescisão automática para o contrato de trabalho intermitente, na hipótese de inatividade por mais de um ano.
Outra novidade: o trabalhador intermitente poderá fracionar as férias em três períodos.
Ainda, o trabalhador intermitente não poderá ser multado, mesmo na hipótese de aceite da convocação e não comparecimento para trabalhar.

Prêmios, ajuda de custo e gratificações:
A Lei 13.467/17 continha previsão de que certas verbas, mesmo que pagas com habitualidade, não seriam consideradas verbas de natureza salarial. As verbas eram as seguintes:
1) ajuda de custo;
2) auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro;
3) diárias para viagem;
4) abonos;
5) prêmios.
Todavia, a Medida Provisória alterou a regra acima referida. A ajuda de custo, por exemplo, não integra o salário, desde que não exceda o equivalente a 50% da remuneração mensal.
Ainda, a grande novidade da Reforma Trabalhista, os PRÊMIOS, que podem servir para premiar empregados ou grupos de empregados produtivos, com desempenho superior ao ordinariamente esperado, apenas não integram  o salário se não forem alcançados mais que duas vezes ao ano. Ou seja, não será possível pagar prêmios com a habitualidade, todos os meses, no máximo duas vezes por ano, similar a regra da participação nos lucros, sob pena de configurar como verba salarial.

Outra mudança empreendida pela Medida Provisória nº 808 atinge as gratificações: a gratificação de função integra o salário.

Elaborado em 15/11/2017 por Ellen Lindemann Wother, Advogada, Mestra em Direito pela UniRitter, Especialista em Direito do Trabalho pela Unisinos, Bacharela em Ciências Jurídicas e Sociais pela Unisinos.

terça-feira, 14 de novembro de 2017

Reforma Trabalhista: Não é mais obrigatória a homologação da rescisão contratual no sindicato

No dia 11/11/2017 entrou em vigor a Lei nº 13.467/2017, que trouxe impactos para aproximadamente cem dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), revogou textos de artigos e incisos, bem como alterou a legislação esparsa (Leis 6.019/1974, 8.036/1990 e 8.212/1991).
Não é sem razão que a Lei nº 13.467/2017 empreendeu uma histórica Reforma Trabalhista, que também impactou a jurisprudência consolidada do Tribunal Superior do Trabalho e dos Tribunais Regionais do Trabalho. Inclusive, desde a promulgação da nova legislação, os Tribunais Trabalhistas estão revisando sua jurisprudência consolidada e adequando o texto das suas súmulas e teses.
Dentre as diversas novidades decorrentes da nova legislação trabalhista, temos a revogação da regra que obrigava que a rescisão de contrato de trabalho superior a 1 ano fosse homologada no Sindicato ou perante o Ministério do Trabalho.
A obrigatoriedade estava prevista no §1º do art. 477 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), dispositivo revogado pela Reforma Trabalhista.
Também foi revogado o §3º do mesmo artigo 477 consolidado, que previa outros órgãos alternativos/subsidiários (Ministério Público, Defensoria Pública ou Juiz de Paz) para proceder a homologação da rescisão contratual com mais de 1 ano, quando inexistente na localidade Sindicato ou Ministério do Trabalho.
Importante destacar que muitas normas coletivas trazem previsão de que a homologação da rescisão contratual deve ser efetivada perante o Sindicato, inclusive para contratos rescindidos antes de completar 1 ano. Em tais hipóteses, entendemos que o que foi negociado pela via coletiva deve ser respeitado. Ainda, deve ser observado se nas próximas negociações sindicais tal cláusula permanecerá inserta na norma coletiva da categoria.
Enfim, insta alertar que por ocasião de uma rescisão contratual, o empregador deve observar o prazo de 10 dias para proceder com as devidas anotações na CTPS, comunicar a rescisão aos órgãos competentes, entregar os documentos rescisórios ao trabalhador e realizar o pagamento das verbas rescisórias.


Elaborado em 14/11/2017 por Ellen Lindemann Wother, Advogada, Mestra em Direito pela UniRitter, Especialista em Direito do Trabalho pela Unisinos, Bacharel em Ciências Jurídicas e Sociais pela Unisinos.

segunda-feira, 13 de novembro de 2017

Reforma Trabalhista

Nesta semana entrou em vigor a Lei nº 13.467/2017, que altera diversos dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho, com o fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho. Trata-se da tão comentada Reforma Trabalhista.
Importante observar que a  vigência da nova legislação iniciou no último sábado, dia 11/11/2017, o que não posterga a eficácia das novas regras, visto ser o sábado dia útil trabalhista.
A Reforma Trabalhista modernizou diversas regras aplicáveis aos contratos de trabalho e alterou importantes regras de direito material do trabalho, tais como férias, horas extras, insalubridade, rescisão contratual, negociações coletivas, modalidades de contratação de trabalhadores e serviços, dentre outras questões.
Algumas questões contempladas pela Reforma Trabalhista, como a jornada 12x36 e o trabalho de gestantes em ambiente insalubre, poderão ser objetos de alteração por meio de medida provisória, cuja tramitação ainda não foi concluída.
Confira, a seguir, algumas novidades da Reforma Trabalhista e que impactam no direito material do trabalho:

Contribuição sindical facultativa
A partir do ano de 2018, a contribuição sindical deixa de ser compulsória e passa a ser facultativa. A regra vale tanto para a categoria dos trabalhadores, quanto para as empresas.
Certamente os sindicatos enviarão no início do ano vindouro guias para pagamento da contribuição sindical e outros tipos de contribuições, tais como a assistencial, mas quem receber os referidos boletos não será obrigado a pagar os valores e não poderá ser cobrado na Justiça.
Todavia, contribuições sindicais relativas aos anos anteriores a 2018 são devidas e poderão ser cobradas pelo ente sindical.

Tempo à disposição do Empregador:
Não é considerado como tempo à disposição do empregador e não será computado como hora extra o período que exceder a jornada normal, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal dentro da empresa, por insegurança pública (dias de manifestações ou protestos, aguardando uma carona ou taxi, etc...) ou más condições climáticas (chuva forte, frio extremo, muito calor, etc...).
Não será considerado tempo à disposição do empregador, quando o empregado adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, tais como os seguintes exemplos:
ü  Práticas religiosas;
ü  Descanso;
ü  Lazer;
ü  Estudo;
ü  Alimentação;
ü  Atividades de relacionamento social;
ü  Higiene pessoal;
ü  Troca de roupa ou uniforme, se não for obrigatório trocar na empresa.
Tampouco configurará como tempo à disposição do empregador as horas  itinerárias (horas in itinere), correspondente ao período despendido pelo empregado desde sua casa até o local de trabalho, e vice-versa, independente do tipo de meio de transporte utilizado.

Jornada de trabalho:
ü     Regime de trabalho parcial: poderá ser de  30 horas semanais sem horas extras ou até 26 horas semanais com direito a até 6 horas extras semanais.
ü     Não é obrigatório o controle de jornada dos teletrabalhadores.
ü     Intervalo intrajornada não usufruído: pagamento de natureza indenizatória apenas do período suprimido com adicional de 50%.
ü     Redução ou fracionamento do intervalo: deve ser de no mínimo 30 minutos e  deve ser permitido em acordo ou convenção coletiva.

Regime 12x36
Antes da Reforma Trabalhista, a Jornada de Trabalho 12x36 não tinha regulação legal. A única referência sobre a matéria era a jurisprudência, em especial a Súmula 444 do Tribunal Superior do Trabalho.
Com a nova legislação, a jornada 12x36 está legalmente prevista no art. 59-A e é viabilizada por acordo individual escrito, ou por negociação coletiva.

Supressão do intervalo para refeição e descanso
Se o empregado não usufruir de seu intervalo para repouso e alimentação, mesmo que parcialmente, terá direito a receber indenização do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
Cabe ressaltar que o valor a ser pago pelo período de intervalo suprimido deixou de ser salarial e é meramente indenizatório, sem repercussão em FGTS, INSS e outras verbas salariais.

Intervalos intrajornadas das lactantes para amamentação:
A empregada lactante tem direito durante a jornada de trabalho a 2 descansos especiais, de meia hora cada um, para amamentar seu próprio filho até que ele complete 6 meses de idade.
A nova legislação permite que os horários dos descansos para amamentação seja definidos por meio de acordo individual entre a empregada lactante e seu empregador.

Férias:
ü     Fracionamento: o período de férias poderá ser fracionado em até 3 períodos, caso os seguintes requisitos sejam observados:
1)    O empregado deverá concordar com o fracionamento, o que deverá ser formalizado por escrito.
2)    Um dos períodos de férias não poderá ser inferior a 14 dias corridos.
3)    Os demais períodos de férias não poderão ser inferiores a 5 dias corridos, cada um.
ü     Foi revogada a regra que previa que não poderia ser fracionado o período de férias de menores de 18 anos e maiores de 50 anos.
ü     É vedado o início das férias no período  de 2 dias que antecede feriado ou repouso semanal.

Insalubridade e Grávidas
Empregadas gestantes deverão ser afastadas de determinadas atividades laborais que coincidam com as seguintes circunstâncias:
1)    atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação;
2)    atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação;
Não poderá laborar em condições insalubres, em qualquer grau, a empregada lactante que apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento das atividades insalutíferas durante a lactação.
Quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada exerça suas atividades em local salubre na empresa, a hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, nos termos da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, durante todo o período de afastamento.

Normas Coletivas:
Está vedado estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a 2 anos.
Também foi vedada a ultratividade, ou seja, continuidade da vigência de norma coletiva cujo prazo de duração terminou.
As condições estabelecidas em acordo coletivo sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva, na hipótese de coexistência dos dois diferentes diplomas.

Prevalência do negociado sobre o legislado:
Durante o trâmite do projeto de lei que resultou na Reforma Trabalhista empreendida pela Lei n° 13.467/2017, muitas pessoas pensaram de forma equivocada que a prevalência do negociado sobre o legislado dizia respeito ao que era combinado/contratado diretamente entre empregador e empregado.
Contudo, cabe alertar que a regra do negociado sobre o legislado, que está prevista no art. 611-A da CLT, não vale para negociações/acertos individuais entre empregador e empregado, exceto se este for um alto empregado, ou seja, portador de diploma de nível superior e que percebe salário superior a 2 vezes o teto dos benefícios da Previdência Social (equivalente em 11/11/2017 a R$ 11.062,62).
Dessa forma, a prevalência do negociado sobre o legislado é válida para negociações coletivas, realizadas entre sindicatos patronais e obreiros (convenções coletivas), ou pactuadas entre empregadores e sindicatos de trabalhadores (acordos coletivos).
Dentro desde contexto, de acordo com o art. 611-A da CLT, prevalecem sobre a legislação as convenções coletivas e acordos coletivos que dispuserem sobre os seguintes temas:
1)              pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; 
2)              banco de horas anual;  
3)              intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;  
4)              adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei nº 13.189/2015. 
5)              plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança; 
6)              regulamento empresarial;
7)               representante dos trabalhadores no local de trabalho; 
8)              teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;  
9)              remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;  
10)           modalidade de registro de jornada de trabalho;  
11)           troca do dia de feriado; 
12)           enquadramento do grau de insalubridade; 
13)           prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;  
14)           prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;  
15)           participação nos lucros ou resultados da empresa. 
As relações contratuais podem ser objeto de livre estipulação entre empregador e o alto empregado, inclusive sobre os temas acima elencados, previstos nos incisos do art. 611-A da CLT.

Prêmios, abonos, diárias, ajuda de custo e auxílio-aliemntação
Mesmo que pagas com habitualidade, não serão consideradas verbas de natureza salarial as seguintes:
1)    ajuda de custo;
2)    auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro;
3)    diárias para viagem;
4)    abonos;
5)    prêmios.
A grande novidade da Reforma Trabalhista são os PRÊMIOS, que podem servir para premiar empregados ou grupos de empregados produtivos, com desempenho superior ao ordinariamente esperado, por meio de bens (carros, aparelhos eletrônicos, etc..), serviços (diárias de hotéis, passagens aéreas, serviços de cabeleireiros, etc..) ou valor em dinheiro.
Foi revogada a regra do §2º do art. 457 da CLT que previa que não se incluem no salário apenas as diárias que não excedessem a 50% do salário percebido pelo empregado.

Equiparação salarial
Ficou mais difícil um empregado ter direito a equiparação salarial com um colega, visto que a nova legislação acrescentou alguns novos requisitos.
Consoante a regra agora vigente, a equiparação será cabível quando os seguintes pressupostos estiverem atendidos:
1)              Trabalho de igual valor, ou seja, feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica;
2)              Diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não superior a quatro anos;
3)              Diferença de tempo na função não superior a dois anos;
4)              Os empregados devem ser contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.
Por outro lado, a legislação está mais rígida para hipóteses de equiparação salarial que atendeu os requisitos supra, mas que teve como motivo DISCRIMINAÇÃO comprovada por sexo ou etnia, hipótese que dará direito ao empregado discriminado do pagamento das diferenças salariais devidas mais uma MULTA no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, o que em 11/11/2017 equivale a R$ 2.765,65.

Rescisão do contrato: prazo para pagar e entregar documentos
Foi unificado o prazo de 10 dias a partir do término do contrato para pagamento de verbas rescisórias e entrega de documentos.
Dessa forma, foi revogada a regra de pagamento até o 1º dia útil imediato ao término do contrato.

Formas de pagamento das verbas rescisórias:
ü  dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem as partes.
ü  em dinheiro ou depósito bancário quando o empregado for analfabeto.

Extinção do contrato por ACORDO:
O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
1) metade do valor  do aviso prévio, se indenizado.
2) metade da multa de 40% do FGTS;
3) as demais verbas trabalhistas devem ser pagas na integralidade.
O empregado poderá movimentar a conta vinculada do FGTS e sacar até 80% do valor dos depósitos.
O empregado não terá direito  ao seguro-desemprego.

Quitação anual de obrigações trabalhistas:
Com a nova legislação, é possível que o empregado e o empregador firmem um termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, com eficácia liberatória das parcelas especificadas no documento.
Para tanto, é necessário que o termo de quitação anual seja firmado perante o sindicato dos trabalhadores da categoria correspondente.
O termo de quitação anual poderá ser firmado na vigência ou não do contrato de trabalho.

Nova modalidade de rescisão do contrato por justa causa.
A partir do dia 11/11/2017 uma nova espécie de justa causa para rescisão do contrato por iniciativa do empregador poderá ser aplicada: a perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Tal modalidade de justa causa poderá ser aplicada para diversos casos, como, por exemplo, na hipótese do o motorista profissional que sofre a cassação da sua carteira nacional de habilitação ou de um profissional da saúde (médico ou engenheiro) que tem  licença cassada pelo seu Conselho Profissional ou de Classe.

Terceirização
A Reforma Trabalhista permite a terceirização de qualquer atividade da empresa, inclusive as que são afetas ao seu objetivo social.
Dessa forma, com o advento da  Lei 13.467/2017, é possível a transferência da execução de quaisquer das atividades da empresa contratante dos serviços terceirizados, inclusive sua atividade principal, à empresa prestadora de serviços, desde que esta possua capacidade econômica compatível com a sua execução.

Trabalho intermitente
Trata-se de uma nova modalidade de contrato de trabalho, cuja prestação de serviços é subordinada, mas não é contínua, caracterizada pela alternância de períodos de prestação de serviços e inatividade, determinados em horas, dias e meses.
O trabalho intermitente poderá ser útil em contratações para a área de serviços e comércio, tais como bares, restaurantes e danceterias.
Aplicável para qualquer tipo de atividade do empregado e do empregador, EXCETO PARA OS AERONAUTAS, que são regidos por legislação própria.
Ao final de cada período de prestação de serviço o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:
ü  Remuneração
ü   férias proporcionais com 1/3;
ü  13º salário proporcional;
ü  RSR
ü  adicionais legais.

Dano extrapatrimonial:
A ação ou omissão que cause ofensa moral ou existencial da pessoa física ou jurídica é denominada como dano extrapatrimonial.
O dano extrapatrimonial poderá ser devido tanto ao empregado quanto ao empregador.
No caso de empregado ou empregador pessoa física, poderá ocorrer dano extrapatrimonial se ocorrer violação da honra, imagem, intimidade, liberdade de ação, autoestima,  sexualidade,  saúde, lazer e  integridade física.
Na hipótese de empregador pessoa jurídica, poderá configurar dano extrapatrimonial o respeito à  imagem, a marca, o nome, o segredo empresarial e o sigilo da correspondência da empresa.
O valor da indenização por danos extrapatrimoniais será determinado pelo Juiz do Trabalho consoante a seguinte tarifação baseada no salário do empregado envolvido:
1)    ofensa de natureza leve, até três vezes o último salário contratual;
2)    ofensa de natureza média, até cinco vezes o último salário contratual;
3)    ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último salário contratual;
4)    ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o último salário contratual.
Importante ressaltar que se o empregado ofender a empresa, o valor indenizatório por danos extrapatrimoniais será apurado na mesma proporção do seu salário contratual.
Na reincidência entre partes idênticas, o Juiz do Trabalho poderá elevar ao dobro o valor da indenização.


Elaborado em 13/11/2017 por Ellen Lindemann Wother, Advogada, Mestra em Direito pela UniRitter, Especialista em Direito do Trabalho pela Unisinos, Bacharel em Ciências Jurídicas e Sociais pela Unisinos.