Reforma Trabalhista

Nesta semana entrou em vigor a Lei nº 13.467/2017, que altera diversos dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho, com o fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho. Trata-se da tão comentada Reforma Trabalhista.

Importante observar que a  vigência da nova legislação iniciou no último sábado, dia 11/11/2017, o que não posterga a eficácia das novas regras, visto ser o sábado dia útil trabalhista.

A Reforma Trabalhista modernizou diversas regras aplicáveis aos contratos de trabalho e alterou importantes regras de direito material do trabalho, tais como férias, horas extras, insalubridade, rescisão contratual, negociações coletivas, modalidades de contratação de trabalhadores e serviços, dentre outras questões.

Algumas questões contempladas pela Reforma Trabalhista, como a jornada 12x36 e o trabalho de gestantes em ambiente insalubre, poderão ser objetos de alteração por meio de medida provisória, cuja tramitação ainda não foi concluída.

Confira, a seguir, algumas novidades da Reforma Trabalhista e que impactam no direito material do trabalho:

Contribuição sindical facultativa

A partir do ano de 2018, a contribuição sindical deixa de ser compulsória e passa a ser facultativa. A regra vale tanto para a categoria dos trabalhadores, quanto para as empresas.

Certamente os sindicatos enviarão no início do ano vindouro guias para pagamento da contribuição sindical e outros tipos de contribuições, tais como a assistencial, mas quem receber os referidos boletos não será obrigado a pagar os valores e não poderá ser cobrado na Justiça.

Todavia, contribuições sindicais relativas aos anos anteriores a 2018 são devidas e poderão ser cobradas pelo ente sindical.

Tempo à disposição do Empregador:

Não é considerado como tempo à disposição do empregador e não será computado como hora extra o período que exceder a jornada normal, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal dentro da empresa, por insegurança pública (dias de manifestações ou protestos, aguardando uma carona ou taxi, etc...) ou más condições climáticas (chuva forte, frio extremo, muito calor, etc...).

Não será considerado tempo à disposição do empregador, quando o empregado adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, tais como os seguintes exemplos:

ü  Práticas religiosas;

ü  Descanso;

ü  Lazer;

ü  Estudo;

ü  Alimentação;

ü  Atividades de relacionamento social;

ü  Higiene pessoal;

ü  Troca de roupa ou uniforme, se não for obrigatório trocar na empresa.

Tampouco configurará como tempo à disposição do empregador as horas  itinerárias (horas in itinere), correspondente ao período despendido pelo empregado desde sua casa até o local de trabalho, e vice-versa, independente do tipo de meio de transporte utilizado.

Jornada de trabalho:

ü     Regime de trabalho parcial: poderá ser de  30 horas semanais sem horas extras ou até 26 horas semanais com direito a até 6 horas extras semanais.

ü     Não é obrigatório o controle de jornada dos teletrabalhadores.

ü     Intervalo intrajornada não usufruído: pagamento de natureza indenizatória apenas do período suprimido com adicional de 50%.

ü     Redução ou fracionamento do intervalo: deve ser de no mínimo 30 minutos e  deve ser permitido em acordo ou convenção coletiva.

Regime 12x36

Antes da Reforma Trabalhista, a Jornada de Trabalho 12x36 não tinha regulação legal. A única referência sobre a matéria era a jurisprudência, em especial a Súmula 444 do Tribunal Superior do Trabalho.

Com a nova legislação, a jornada 12x36 está legalmente prevista no art. 59-A e é viabilizada por acordo individual escrito, ou por negociação coletiva.

Supressão do intervalo para refeição e descanso

Se o empregado não usufruir de seu intervalo para repouso e alimentação, mesmo que parcialmente, terá direito a receber indenização do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

Cabe ressaltar que o valor a ser pago pelo período de intervalo suprimido deixou de ser salarial e é meramente indenizatório, sem repercussão em FGTS, INSS e outras verbas salariais.

Intervalos intrajornadas das lactantes para amamentação:

A empregada lactante tem direito durante a jornada de trabalho a 2 descansos especiais, de meia hora cada um, para amamentar seu próprio filho até que ele complete 6 meses de idade.

A nova legislação permite que os horários dos descansos para amamentação seja definidos por meio de acordo individual entre a empregada lactante e seu empregador.

Férias:

ü     Fracionamento: o período de férias poderá ser fracionado em até 3 períodos, caso os seguintes requisitos sejam observados:

1)    O empregado deverá concordar com o fracionamento, o que deverá ser formalizado por escrito.

2)    Um dos períodos de férias não poderá ser inferior a 14 dias corridos.

3)    Os demais períodos de férias não poderão ser inferiores a 5 dias corridos, cada um.

ü     Foi revogada a regra que previa que não poderia ser fracionado o período de férias de menores de 18 anos e maiores de 50 anos.

ü     É vedado o início das férias no período  de 2 dias que antecede feriado ou repouso semanal.

Insalubridade e Grávidas

Empregadas gestantes deverão ser afastadas de determinadas atividades laborais que coincidam com as seguintes circunstâncias:

1)    atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação;

2)    atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação;

Não poderá laborar em condições insalubres, em qualquer grau, a empregada lactante que apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento das atividades insalutíferas durante a lactação.

Quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada exerça suas atividades em local salubre na empresa, a hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, nos termos da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, durante todo o período de afastamento.

Normas Coletivas:

Está vedado estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a 2 anos.

Também foi vedada a ultratividade, ou seja, continuidade da vigência de norma coletiva cujo prazo de duração terminou.

As condições estabelecidas em acordo coletivo sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva, na hipótese de coexistência dos dois diferentes diplomas.

Prevalência do negociado sobre o legislado:

Durante o trâmite do projeto de lei que resultou na Reforma Trabalhista empreendida pela Lei n° 13.467/2017, muitas pessoas pensaram de forma equivocada que a prevalência do negociado sobre o legislado dizia respeito ao que era combinado/contratado diretamente entre empregador e empregado.

Contudo, cabe alertar que a regra do negociado sobre o legislado, que está prevista no art. 611-A da CLT, não vale para negociações/acertos individuais entre empregador e empregado, exceto se este for um alto empregado, ou seja, portador de diploma de nível superior e que percebe salário superior a 2 vezes o teto dos benefícios da Previdência Social (equivalente em 11/11/2017 a R$ 11.062,62).

Dessa forma, a prevalência do negociado sobre o legislado é válida para negociações coletivas, realizadas entre sindicatos patronais e obreiros (convenções coletivas), ou pactuadas entre empregadores e sindicatos de trabalhadores (acordos coletivos).

Dentro desde contexto, de acordo com o art. 611-A da CLT, prevalecem sobre a legislação as convenções coletivas e acordos coletivos que dispuserem sobre os seguintes temas:

1)              pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; 

2)              banco de horas anual;  

3)              intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;  

4)              adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei nº 13.189/2015. 

5)              plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança; 

6)              regulamento empresarial;

7)               representante dos trabalhadores no local de trabalho; 

8)              teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;  

9)              remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;  

10)           modalidade de registro de jornada de trabalho;  

11)           troca do dia de feriado; 

12)           enquadramento do grau de insalubridade; 

13)           prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;  

14)           prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;  

15)           participação nos lucros ou resultados da empresa. 

As relações contratuais podem ser objeto de livre estipulação entre empregador e o alto empregado, inclusive sobre os temas acima elencados, previstos nos incisos do art. 611-A da CLT.

Prêmios, abonos, diárias, ajuda de custo e auxílio-aliemntação

Mesmo que pagas com habitualidade, não serão consideradas verbas de natureza salarial as seguintes:

1)    ajuda de custo;

2)    auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro;

3)    diárias para viagem;

4)    abonos;

5)    prêmios.

A grande novidade da Reforma Trabalhista são os PRÊMIOS, que podem servir para premiar empregados ou grupos de empregados produtivos, com desempenho superior ao ordinariamente esperado, por meio de bens (carros, aparelhos eletrônicos, etc..), serviços (diárias de hotéis, passagens aéreas, serviços de cabeleireiros, etc..) ou valor em dinheiro.

Foi revogada a regra do §2º do art. 457 da CLT que previa que não se incluem no salário apenas as diárias que não excedessem a 50% do salário percebido pelo empregado.

Equiparação salarial

Ficou mais difícil um empregado ter direito a equiparação salarial com um colega, visto que a nova legislação acrescentou alguns novos requisitos.

Consoante a regra agora vigente, a equiparação será cabível quando os seguintes pressupostos estiverem atendidos:

1)              Trabalho de igual valor, ou seja, feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica;

2)              Diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não superior a quatro anos;

3)              Diferença de tempo na função não superior a dois anos;

4)              Os empregados devem ser contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.

Por outro lado, a legislação está mais rígida para hipóteses de equiparação salarial que atendeu os requisitos supra, mas que teve como motivo DISCRIMINAÇÃO comprovada por sexo ou etnia, hipótese que dará direito ao empregado discriminado do pagamento das diferenças salariais devidas mais uma MULTA no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, o que em 11/11/2017 equivale a R$ 2.765,65.

Rescisão do contrato: prazo para pagar e entregar documentos

Foi unificado o prazo de 10 dias a partir do término do contrato para pagamento de verbas rescisórias e entrega de documentos.

Dessa forma, foi revogada a regra de pagamento até o 1º dia útil imediato ao término do contrato.

Formas de pagamento das verbas rescisórias:

ü  dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem as partes.

ü  em dinheiro ou depósito bancário quando o empregado for analfabeto.

Extinção do contrato por ACORDO:

O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:

1) metade do valor  do aviso prévio, se indenizado.

2) metade da multa de 40% do FGTS;

3) as demais verbas trabalhistas devem ser pagas na integralidade.

O empregado poderá movimentar a conta vinculada do FGTS e sacar até 80% do valor dos depósitos.

O empregado não terá direito  ao seguro-desemprego.

Quitação anual de obrigações trabalhistas:

Com a nova legislação, é possível que o empregado e o empregador firmem um termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, com eficácia liberatória das parcelas especificadas no documento.

Para tanto, é necessário que o termo de quitação anual seja firmado perante o sindicato dos trabalhadores da categoria correspondente.

O termo de quitação anual poderá ser firmado na vigência ou não do contrato de trabalho.

Nova modalidade de rescisão do contrato por justa causa.

A partir do dia 11/11/2017 uma nova espécie de justa causa para rescisão do contrato por iniciativa do empregador poderá ser aplicada: a perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.

Tal modalidade de justa causa poderá ser aplicada para diversos casos, como, por exemplo, na hipótese do o motorista profissional que sofre a cassação da sua carteira nacional de habilitação ou de um profissional da saúde (médico ou engenheiro) que tem  licença cassada pelo seu Conselho Profissional ou de Classe.

Terceirização

A Reforma Trabalhista permite a terceirização de qualquer atividade da empresa, inclusive as que são afetas ao seu objetivo social.

Dessa forma, com o advento da  Lei 13.467/2017, é possível a transferência da execução de quaisquer das atividades da empresa contratante dos serviços terceirizados, inclusive sua atividade principal, à empresa prestadora de serviços, desde que esta possua capacidade econômica compatível com a sua execução.

Trabalho intermitente

Trata-se de uma nova modalidade de contrato de trabalho, cuja prestação de serviços é subordinada, mas não é contínua, caracterizada pela alternância de períodos de prestação de serviços e inatividade, determinados em horas, dias e meses.

O trabalho intermitente poderá ser útil em contratações para a área de serviços e comércio, tais como bares, restaurantes e danceterias.

Aplicável para qualquer tipo de atividade do empregado e do empregador, EXCETO PARA OS AERONAUTAS, que são regidos por legislação própria.

Ao final de cada período de prestação de serviço o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:

ü  Remuneração

ü   férias proporcionais com 1/3;

ü  13º salário proporcional;

ü  RSR

ü  adicionais legais.

Dano extrapatrimonial:

A ação ou omissão que cause ofensa moral ou existencial da pessoa física ou jurídica é denominada como dano extrapatrimonial.

O dano extrapatrimonial poderá ser devido tanto ao empregado quanto ao empregador.

No caso de empregado ou empregador pessoa física, poderá ocorrer dano extrapatrimonial se ocorrer violação da honra, imagem, intimidade, liberdade de ação, autoestima,  sexualidade,  saúde, lazer e  integridade física.

Na hipótese de empregador pessoa jurídica, poderá configurar dano extrapatrimonial o respeito à  imagem, a marca, o nome, o segredo empresarial e o sigilo da correspondência da empresa.

O valor da indenização por danos extrapatrimoniais será determinado pelo Juiz do Trabalho consoante a seguinte tarifação baseada no salário do empregado envolvido:

1)    ofensa de natureza leve, até três vezes o último salário contratual;

2)    ofensa de natureza média, até cinco vezes o último salário contratual;

3)    ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último salário contratual;

4)    ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o último salário contratual.

Importante ressaltar que se o empregado ofender a empresa, o valor indenizatório por danos extrapatrimoniais será apurado na mesma proporção do seu salário contratual.

Na reincidência entre partes idênticas, o Juiz do Trabalho poderá elevar ao dobro o valor da indenização.

Elaborado em 13/11/2017 por Ellen Lindemann Wother, Advogada, Mestra em Direito pela UniRitter, Especialista em Direito do Trabalho pela Unisinos, Bacharel em Ciências Jurídicas e Sociais pela Unisinos.