Em uma relação
de emprego, o funcionário mantém uma relação de subordinação com seu
empregador.
Conforme o art.
2º da CLT, o empregador assume os riscos da atividade econômica, admite,
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. Em decorrência do que consta
previsto no art. 2º consolidado, o empregador tem o poder diretivo, que lhe
confere o direito de organizar e gerir a empresa, o que o permite, por
consequência, fiscalizar e disciplinar as relações com os empregados da
empresa.
Assim, em
decorrência do poder diretivo, o empregador é dotado do poder disciplinar, que
permite que o patrão crie regras disciplinares que devem ser obedecidas pelos
empregados.
Caso as regras
disciplinares ou os deveres obreiros previstos em lei ou contrato sejam descumpridos por um
empregado, o empregador poderá se valer de seu poder disciplinar para aplicar uma
punição ao empregado que cometeu uma falta.
Dependendo da
situação, o empregador poderá se valer das seguintes punições:
- advertência verbal
- advertência escrita
- suspensão (limitada a 30 dias e com desconto salarial dos dias de suspensão)
- rescisão do contrato por justa causa
Contudo, é
importante alertar que o poder disciplinar do empregador não é absoluto, visto
que deve se pautar nos princípios da razoabilidade e da proporcionalidade entre
o ato faltoso e sua pena.
Na hipótese de
o empregador exagerar na punição, a penalidade pode ser anulada pela Justiça do
Trabalho e, ainda, dependendo do caso concreto, o empregador ser condenado a
indenizar o trabalhador por danos morais e materiais.
Ademais, a
punição deve ser atual, ou seja, aplicada imediatamente após o patrão tomar
ciência da falta praticada pelo obreiro, sob pena de se presumir o perdão
tácito patronal.
Assim, são
requisitos a serem observados pelo empregador quando for aplicar uma punição: a
ATUALIDADE e a GRAVIDADE da falta.
Muitos leigos
acreditam que para qualquer ato punível do empregado deveria ser aplicada uma
advertência antes de se partir para uma punição mais grave. Trata-se de um
equívoco, porque para cada falta grave, somente se pode aplicar uma punição, e
para atos mais graves, não é necessário advertir para depois suspender.
Existem
situações que autorizam a rescisão por justa causa imediata, como, por exemplo,
na hipótese de o empregado ser flagrado furtando bens da empresa.
Se uma falta for
grave o bastante para dispensar imediatamente o empregado por justa causa, mas
for aplicada uma penalidade mais branda, como a advertência ou a suspensão, o
empregador não poderá mais punir o empregado pelo mesmo fato, porque é proibido
punir duas vezes o mesmo ato faltoso - princípio de non bis in idem. Ou seja, o empregador somente poderá aplicar uma
punição mais severa se o empregado voltar a repetir a conduta ilícita.
Os atos
faltosos que justificam a dispensa por justa causa estão previstos no artigo
482 da CLT, em outros dispositivos e diplomas legais, bem como em cláusulas do
contrato de trabalho, regulamento de empresa e até mesmo normas coletivas da
categoria.
No art. 482 da
CLT constam previstas as seguintes faltas que justificam a rescisão do contrato
por justa causa:
a) ato de
improbidade;
b) incontinência
de conduta ou mau procedimento;
c) negociação
habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando
constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou
for prejudicial ao serviço;
d) condenação
criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da
execução da pena;
e) desídia no
desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez
habitual ou em serviço; *
g) violação de
segredo da empresa;
h) ato de
indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de
emprego;
j) ato lesivo
da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas
físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de
outrem;
k) ato lesivo
da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e
superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de
outrem;
l) prática constante de jogo de azar.
* O alcoolismo e até o vício por outras drogas tem sido descaracterizado como ato faltoso pela Justiça do Trabalho. Tem sido entendido que o empregador deve apoiar o empregado que tem algum vício, orientando e encaminhando para auxílio médico.
l) prática constante de jogo de azar.
* O alcoolismo e até o vício por outras drogas tem sido descaracterizado como ato faltoso pela Justiça do Trabalho. Tem sido entendido que o empregador deve apoiar o empregado que tem algum vício, orientando e encaminhando para auxílio médico.
REFERÊNCIAS:
BARROS, Alice Monteiro de. Curso
de Direito do Trabalho. 4. ed. São Paulo: LTr, 2008.
CARRION, Valentin. Comentários
à Consolidação das Leis do Trabalho. 37. ed. São Paulo: Saraiva,
2012.
MARTINS, Sergio Pinto. Comentários
às Súmulas do TST. 2 ed. São Paulo: Atlas, 2006.
MARTINS, Sergio Pinto. Direito
do Trabalho. 24. ed. São Paulo: Atlas, 2008.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro do. Curso
de Direito do Trabalho. 22. ed. São Paulo: Saraiva, 2008.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação
ao Direito do Trabalho. 34 ed. São Paulo: LTr, 2009.
OLIVEIRA, Aristeu de. Cálculos
Trabalhistas. 21 ed. São Paulo: Atlas, 2010.
OLIVEIRA, Aristeu de. Manual
de Prática Trabalhista. 44 ed. São Paulo: Atlas, 2010.
SARAIVA, Renato. Direito
do Trabalho. 10 ed. São Paulo: Método,
2009.
