quinta-feira, 14 de março de 2013

Advertência, suspensão e rescisão contratual por justa causa


Em uma relação de emprego, o funcionário mantém uma relação de subordinação com seu empregador.

Conforme o art. 2º da CLT, o empregador assume os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. Em decorrência do que consta previsto no art. 2º consolidado, o empregador tem o poder diretivo, que lhe confere o direito de organizar e gerir a empresa, o que o permite, por consequência, fiscalizar e disciplinar as relações com os empregados da empresa. 

Assim, em decorrência do poder diretivo, o empregador é dotado do poder disciplinar, que permite que o patrão crie regras disciplinares que devem ser obedecidas pelos empregados.

Caso as regras disciplinares ou os deveres obreiros previstos em lei  ou contrato sejam descumpridos por um empregado, o empregador poderá se valer de seu poder disciplinar para aplicar uma punição ao empregado que cometeu uma falta.

Dependendo da situação, o empregador poderá se valer das seguintes punições:

  • advertência verbal
  • advertência escrita
  • suspensão (limitada a 30 dias e com desconto salarial dos dias de suspensão)
  • rescisão do contrato por justa causa

Contudo, é importante alertar que o poder disciplinar do empregador não é absoluto, visto que deve se pautar nos princípios da razoabilidade e da proporcionalidade entre o ato faltoso e sua pena.
Na hipótese de o empregador exagerar na punição, a penalidade pode ser anulada pela Justiça do Trabalho e, ainda, dependendo do caso concreto, o empregador ser condenado a indenizar o trabalhador por danos morais e materiais.

Ademais, a punição deve ser atual, ou seja, aplicada imediatamente após o patrão tomar ciência da falta praticada pelo obreiro, sob pena de se presumir o perdão tácito patronal.

Assim, são requisitos a serem observados pelo empregador quando for aplicar uma punição: a ATUALIDADE e a GRAVIDADE da falta.

Muitos leigos acreditam que para qualquer ato punível do empregado deveria ser aplicada uma advertência antes de se partir para uma punição mais grave. Trata-se de um equívoco, porque para cada falta grave, somente se pode aplicar uma punição, e para atos mais graves, não é necessário advertir para depois suspender.

Existem situações que autorizam a rescisão por justa causa imediata, como, por exemplo, na hipótese de o empregado ser flagrado furtando bens da empresa.

Se uma falta for grave o bastante para dispensar imediatamente o empregado por justa causa, mas for aplicada uma penalidade mais branda, como a advertência ou a suspensão, o empregador não poderá mais punir o empregado pelo mesmo fato, porque é proibido punir duas vezes o mesmo ato faltoso - princípio de non bis in idem. Ou seja, o empregador somente poderá aplicar uma punição mais severa se o empregado voltar a repetir a conduta ilícita.

Os atos faltosos que justificam a dispensa por justa causa estão previstos no artigo 482 da CLT, em outros dispositivos e diplomas legais, bem como em cláusulas do contrato de trabalho, regulamento de empresa e até mesmo normas coletivas da categoria.

No art. 482 da CLT constam previstas as seguintes faltas que justificam a rescisão do contrato por justa causa:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço; *

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogo de azar.

O alcoolismo e até o  vício  por outras  drogas  tem sido descaracterizado como ato faltoso pela Justiça do Trabalho. Tem sido entendido que o empregador deve apoiar o empregado que tem algum vício, orientando e encaminhando para auxílio médico. 


REFERÊNCIAS:

BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 4. ed. São Paulo: LTr, 2008.
CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 37. ed. São Paulo: Saraiva, 2012.
MARTINS, Sergio Pinto. Comentários às Súmulas do TST. 2 ed. São Paulo: Atlas, 2006.
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 24. ed. São Paulo: Atlas, 2008.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro do. Curso de Direito do Trabalho. 22. ed. São Paulo: Saraiva, 2008.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 34 ed. São Paulo: LTr, 2009.
OLIVEIRA, Aristeu de. Cálculos Trabalhistas. 21 ed. São Paulo: Atlas, 2010.
OLIVEIRA, Aristeu de. Manual de Prática Trabalhista. 44 ed. São Paulo: Atlas, 2010.

SARAIVA, Renato. Direito do Trabalho. 10 ed.  São Paulo: Método, 2009.