Empregada grávida em contrato de experiência tem direito à estabilidade provisória no emprego de acordo com atuais e robustos precedentes jurisprudenciais

Artigo mais atual sobre o tema disponível em:
http://ellenwother.blogspot.com.br/2013/03/estabilidade-da-gravida.html

I.                Introdução

O art. 10, inc. II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal, garante à empregada gestante estabilidade provisória no emprego, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

A norma legal em análise tem como objetivo proteger a maternidade e a infância, conforme enuncia o art. 6º da Constituição Federal, que trata dos direitos sociais e conforme consagrado pela Convenção da OIT nº 103/1952.

O art. 103 da Convenção da OIT garante proteção à maternidade e ao nascituro, bem como entende ser desnecessária a prévia comunicação do estado gestacional ao empregador.

Consoante o art. 7º, inc. XVIII, da CF, a empregada grávida tem direito a licença-maternidade "sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias".

Consoante a atual redação da Súmula nº 244 do TST, a empregada gestante admitida em contrato de experiência não teria direito à estabilidade provisória no emprego em decorrência de gravidez.

Segue abaixo transcrita a Súmula em comento:

Nº 244 GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 88 e 196 da SBDI-1) - Res. 129/2005 - DJ 20.04.2005

I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade. (art. 10, II, "b" do ADCT). (ex-OJ nº 88 - DJ 16.04.2004)

II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. (ex-Súmula nº 244 - Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa. (ex-OJ nº 196 - Inserida em 08.11.2000)

Conforme pode ser verificado no item III da Súmula acima transcrita, nas hipóteses de contrato de trabalho por prazo determinado, como o de experiência, não se aplicaria a estabilidade provisória para a empregada gestante.

Contudo, atualmente tem sido discutido o entendimento constante no item III da Súmula nº 244 do TST, diante de reiteradas decisões do STF em sentido contrário, razão pela qual se apresentará, a seguir, uma análise a respeito do atual entendimento jurisprudencial sobre a estabilidade provisória da gestante contratada por prazo determinado, que é o gênero no qual se engloba o contrato de experiência.

II.               O entendimento do Supremo Tribunal Federal sobre a estabilidade provisória da gestante contratada por prazo determinado

O Supremo Tribunal Federal fixou entendimento no sentido de que as servidoras públicas e empregadas gestantes, inclusive as contratadas a título precário, independentemente do regime jurídico de trabalho, fazem jus à licença-maternidade de 120 dias e à estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, nos termos do art. 7º, inc. XVIII, da CF e do art. 10, inc. II, alínea “b”, do ADCT.

Seguem abaixo alguns exemplos de julgados do STF sobre o tema:

AGRAVO REGIMENTAL NO AGRAVO DE INSTRUMENTO. CONSTITUCIONAL. ADMINISTRATIVO. CARGO EM COMISSÃO. SERVIDORA GESTANTE. EXONERAÇÃO. DIREITO À INDENIZAÇÃO. 1. As servidoras públicas e empregadas gestantes, inclusive as contratadas a título precário, independentemente do regime jurídico de trabalho, têm direito à licença-maternidade de cento e vinte dias e à estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Precedentes: RE n. 579.989-AgR, Primeira Turma, Relator o Ministro Ricardo Lewandowski, Dje de 29.03.2011, RE n. 600.057-AgR, Segunda Turma, Relator o Ministro Eros Grau, Dje de 23.10.2009 e RMS n. 24.263, Segunda Turma, Relator o Ministro Carlos Velloso, DJ de 9.5.03. 2. Agravo regimental a que se nega provimento. (AI 804574 AgR/DF - DISTRITO FEDERAL - AG.REG. NO AGRAVO DE INSTRUMENTO - Relator: Min. LUIZ FUX - Primeira Turma - Publicação DJe-15/09/2011).

AGRAVO REGIMENTAL NO RECURSO EXTRAORDINÁRIO. SERVIDORAS PÚBLICAS E EMPREGADAS GESTANTES. LICENÇA-MATERNIDADE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ART. 7º, XVIII, DA CONSTITUIÇÃO. ART. 10, II, "B", do ADCT. O Supremo Tribunal Federal fixou entendimento no sentido de que as servidoras públicas e empregadas gestantes, inclusive as contratadas a título precário, independentemente do regime jurídico de trabalho, têm direito à licença-maternidade de cento e vinte dias e à estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, nos termos do art. 7º, XVIII, da Constituição do Brasil e do art. 10, II, "b", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. Precedentes. Agravo regimental a que se nega provimento. (RE 600057 AgR/SC - SANTA CATARINA - AG.REG.NO RECURSO EXTRAORDINÁRIO - Relator: Min. EROS GRAU - Segunda Turma - Publicação DJe-23-10-2009).

CONSTITUCIONAL. LICENÇA-MATERNIDADE. CONTRATO TEMPORÁRIO DE TRABALHO. SUCESSIVAS CONTRATAÇÕES. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ART. 7º, XVIII DA CONSTITUIÇÃO. ART. 10, II, b do ADCT. RECURSO DESPROVIDO. A empregada sob regime de contratação temporária tem direito à licença-maternidade, nos termos do art. 7º, XVIII da Constituição e do art. 10, II, b do ADCT, especialmente quando celebra sucessivos contratos temporários com o mesmo empregador. Recurso a que se nega provimento. (RE-287905/SC - SANTA CATARINA - RECURSO EXTRAORDINÁRIO - Relatora: Min. ELLEN GRACIE - Relator p/ Acórdão: Min. JOAQUIM BARBOSA - Segunda Turma - Publicação DJ 30-06-2006). 

No STF é pacífico e consolidado o entendimento de que a gestante contratada em contrato de experiência tem direito à estabilidade provisória no emprego.

III.             O entendimento do Tribunal Superior do Trabalho sobre a estabilidade provisória da gestante contratada por prazo determinado

No que tange ao Tribunal Superior do Trabalho, as Turmas estão divididas no tocante à estabilidade provisória da gestante em contrato de experiência.

Atualmente, das oito turmas, quatro delas entendem que a gestante, mesmo contratada por experiência, faz jus à estabilidade (1ª, 3ª, 4ª e 6ª Turmas):

“RECURSO DE REVISTA - SUMARÍSSIMO - CONTRATO DE EXPERIÊNCIA - ESTABILIDADE DA EMPREGADA GESTANTE. A garantia de emprego à mulher gestante constitui preceito de ordem pública, de caráter indisponível, com objetivo, em última análise, de proteção ao nascituro, à criança, à dignidade da pessoa humana e à vida, com previsão expressa no ordenamento jurídico pátrio (arts. 1º, III, e 5º, caput, 7º, XVIII, da Constituição Federal). Tal proteção prescinde de qualquer restrição quanto à modalidade de contrato de trabalho, pois visa o cumprimento de garantias constitucionais mínimas ao nascituro, com objetivo de sua proteção. A jurisprudência do Supremo Tribunal Federal que tem se posicionado no sentido de que as empregadas gestantes, independentemente do regime jurídico de trabalho, têm direito à licença-maternidade de cento e vinte dias e à estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Verificada que a decisão do Regional encontra-se em consonância com a jurisprudência atual, iterativa e notória desta Corte Superior, resta obstado o seguimento do recurso, com base no art. 896, §§ 4º e 5º, da CLT e na Súmula nº 333 do TST. Incólumes os arts. 7º, XIII, da Constituição Federal, 10, II, -b-, do ADCT/88 e a contrariedade à Súmula nº 244, III, do TST. Recurso de revista não conhecido”. (TST, Processo: RR - 151-68.2011.5.24.0007 Data de Julgamento: 02/05/2012, Relator Ministro: José Pedro de Camargo Rodrigues de Souza, 1ª Turma, Data de Publicação: DEJT 11/05/2012)

“AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. O agravo de instrumento merece ser provido para melhor exame da denúncia de contrariedade à Súmula 244-III-TST. Agravo de instrumento conhecido e provido. RECURSO DE REVISTA. COMPATIBILIDADE DO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO E O DIREITO À ESTABILIDADE DA GESTANTE. A jurisprudência do Supremo Tribunal Federal, bem como da SBDI-1, vem evoluindo no sentido de admitir, em casos especialíssimos, a compatibilidade do instituto da estabilidade nos contratos por prazo determinado. Com efeito, nos autos do Processo TST-E-ED-RR-249100-26.2007.5.12.0004, a SBDI-1 decidiu pelo direito à estabilidade provisória da gestante no curso do aviso-prévio; e nos autos do Processo TST-E-RR-9700-45.2004.5.02.0465, a SBDI-1 também assegurou o direito à estabilidade ao empregado que sofrera acidente de trabalho no curso do contrato por prazo determinado. No mesmo sentido, verifica-se que não se pode restringir a estabilidade provisória decorrente de gestação ao contrato por tempo indeterminado. Isso porque a lei garantidora da estabilidade da gestante, artigo 10, II, -b- do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias não faz distinção entre contrato por prazo determinado ou indeterminado. Nesse contexto, a decisão do TRT que reconhecera a estabilidade à reclamante deve ser mantida. Precedentes do STF. Recurso de revista não conhecido”. (TST, Processo: RR - 57041-60.2009.5.09.0671 Data de Julgamento: 18/04/2012, Redator Ministro: Horácio Raymundo de Senna Pires, 3ª Turma, Data de Publicação: DEJT 27/04/2012).

“RECURSO DE REVISTA - PROCEDIMENTO SUMARÍSSIMO - GESTANTE - ESTABILIDADE PROVISÓRIA - CONTRATO DE EXPERIÊNCIA - COMPATIBILIDADE. Estabelece o art. 10, II, -b-, do ADCT que é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. O único pressuposto para que a empregada tenha reconhecido seu direito à estabilidade provisória é o estado gravídico no momento da rescisão do contrato de trabalho, porque tal garantia visa à tutela do nascituro e o citado preceito constitucional não impõe nenhuma restrição quanto à modalidade do contrato de trabalho, se por prazo determinado, como é o contrato de experiência, ou por prazo indeterminado. Por conseguinte, a empregada admitida mediante contrato de experiência por prazo determinado tem direito à estabilidade provisória da gestante. Inaplicável a Súmula nº 244, III, do TST, por dissentir do moderno posicionamento do Supremo Tribunal Federal. Precedentes. Recurso de revista não conhecido”. (TST< Processo: RR - 6605-52.2010.5.12.0001 Data de Julgamento: 09/05/2012, Relator Ministro: Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, 4ª Turma, Data de Publicação: DEJT 11/05/2012).

“AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. ESTABILIDADE DA GESTANTE. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO. Demonstrado que a decisão regional viola, em princípio, o art. 10, II, b, do ADCT, dá-se provimento ao agravo de instrumento para determinar o processamento do recurso de revista. Agravo de instrumento provido. RECURSO DE REVISTA. ESTABILIDADE DA GESTANTE. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO. NORMATIZAÇÃO ESPECIAL E PRIVILEGIADA À MATERNIDADE CONTIDA NA CARTA DE 1988. ARTS. 10, II, B, DO ADCT, ARTS. 7º, XVIII E XXII, 194, 196, 197, 200, I, 227, CF/88. RESPEITO, FIXADO NA ORDEM CONSTITUCIONAL, À DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA, À PRÓPRIA VIDA AO NASCITURO E À CRIANÇA (ART. 1º, III, E 5º, CAPUT, DA CF). Em princípio, a lógica dos contratos a termo não permite qualquer possibilidade de maior integração do trabalhador na empresa, além de já preestabelecer o final do próprio vínculo empregatício. Em face disso, em regra, o instituto da garantia de emprego é inábil a produzir, no contexto dos contratos a termo, a mesma extensão de efeitos que seguramente propicia na seara dos contratos indeterminados. Por outro ângulo, contudo, é certo dizer que a lógica dos contratos a termo é perversa e contra ela se contrapõe todo o Direito do Trabalho, já que esse ramo jurídico especializado busca aperfeiçoar as condições de pactuação da força de trabalho no mercado. Por essas razões, a legislação busca restringir ao máximo suas hipóteses de pactuação e de reiteração no contexto da dinâmica justrabalhista. Note-se que a CLT não prevê a situação da gravidez como situação excepcional a impedir a ruptura contratual no contrato a termo. Contudo o art. 10, II, do ADCT da Constituição, em sua alínea b, prevê a estabilidade provisória à -empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto-. Estipula, assim, a vedação à dispensa arbitrária ou sem justa causa. Ressalte-se que a maternidade recebe normatização especial e privilegiada pela Constituição de 1988, autorizando condutas e vantagens superiores ao padrão deferido ao homem - e mesmo à mulher que não esteja vivenciando a situação de gestação e recente parto. É o que resulta da leitura combinada de diversos dispositivos, como o art. 7º, XVIII (licença à gestante de 120 dias, com possibilidade de extensão do prazo, a teor da Lei 11.770/2008, regulamentada pelo Decreto 7.052/2009) e das inúmeras normas que buscam assegurar um padrão moral e educacional minimamente razoável à criança e ao adolescente (contidos no art. 227, CF/88, por exemplo). De par com isso, qualquer situação que envolva efetivas considerações e medidas de saúde pública (e o período de gestação e recente parto assim se caracterizam) permite tratamento normativo diferenciado, à luz de critério jurídico valorizado pela própria Constituição da República. Note-se, ilustrativamente, a esse respeito, o art. 196 que firma ser a saúde -direito de todos e dever do Estado, garantido mediante políticas sociais e econômicas que visem à redução do risco de doença e de outros agravos...-; ou o art. 197, que qualifica como de -relevância pública as ações e serviços de saúde...-, além de outros dispositivos, como artigos 194, 200, I, e 7º, XXII, CF/88. A estabilidade provisória advinda da licença maternidade decorre da proteção constitucional às trabalhadoras em geral e, em particular, às gestantes e aos nascituros. A proteção à maternidade e à criança advém do respeito, fixado na ordem constitucional, à dignidade da pessoa humana e à própria vida (art. 1º, III, e 5º, caput, da CF). E, por se tratar de direito constitucional fundamental, deve ser interpretado de forma a conferir-se, na prática, sua efetividade. Nesse sentido, entendo que não pode prevalecer o posicionamento adotado pelo TRT, que conferiu preponderância aos efeitos dos contratos a termo - especificamente em relação à garantia de emprego - em detrimento da estabilidade assegurada às gestantes, na forma do art. 10, II, b, do ADCT. Nessa linha, está realmente superada a interpretação exposta no item III da Súmula 244 do TST. Inclusive o Supremo Tribunal Federal possui diversas decisões - que envolvem servidoras públicas admitidas por contrato temporário de trabalho -, em que expõe de forma clara o posicionamento de garantir à gestante o direito à licença-maternidade e à estabilidade, independentemente do regime jurídico de trabalho. Sob esse enfoque, o STF prioriza as normas constitucionais de proteção à maternidade, lançando uma diretriz para interpretação das situações congêneres. Recurso de revista conhecido e provido”. (TST< Processo: RR - 21700-25.2009.5.01.0079 Data de Julgamento: 08/02/2012, Relator Ministro: Mauricio Godinho Delgado, 6ª Turma, Data de Publicação: DEJT 13/04/2012).

IV.            O entendimento do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) sobre a estabilidade provisória da gestante contratada por prazo determinado

No Tribunal Regional da 4ª Região (Rio Grande do Sul) o tema também é controverso, e os Desembargadores estão bem divididos, mas existe uma grande tendência de prevalecer o entendimento de que a gestante em contrato de experiência tem direito à estabilidade provisória.

EMPREGADA GESTANTE. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. A estabilidade provisória da gestante tem por escopo a proteção à maternidade e, principalmente, ao nascituro. A norma infraconstitucional que regula a duração do contrato de trabalho (impondo-lhe um término no caso de aviso-prévio ou na hipótese de contrato de experiência) não tem o condão de afastar a aplicação das normas atinentes ao bloco de constitucionalidade que ampara o direito à estabilidade provisória da gestante. Nesse sentido é a atual jurisprudência do Supremo Tribunal Federal, no sentido de que as empregadas gestantes, inclusive as contratadas a título precário, independentemente do regime de trabalho, têm direito à estabilidade provisória, o que faz superado o entendimento da Súmula n. 244, III, do TST. (TRT4, 5ª Turma, RO 0000216-73.2011.5.04.0701, julgamento em 19/04/2012)

CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. ESTABILIDADE DE GESTANTE. DIREITO FUNDAMENTAL. A gravidez da empregada posterga o término do contrato de trabalho em proteção à maternidade e ao nascituro. Tratando-se de direito fundamental, afasta-se a adoção da Súmula nº 244, III, do TST. (TRT4, 9ª Turma, RO 0182900-57.2009.5.04.0661, julgamento em  19/04/2012)

V.              Considerações finais

Atualmente a questão a respeito da estabilidade provisória da gestante é bastante controvertida.

Inobstante o item III da Súmula 244 do TST não tenha sido ainda cancelado, é inegável a atual e relevante divergência jurisprudencial entre Turmas dos Tribunais Regionais e do Tribunal Superior do Trabalho, sendo relevante destacar que as Turmas do TST que contrariam o entendimento do item III da Súmula 244 do TST fundamentam seu entendimento na atual jurisprudência do STF.

Ademais, o Supremo Tribunal Federal tem julgado de forma reiterada e pacífica no sentido de que a gestante tem direito à garantia de emprego, independentemente da modalidade de contratação, sob o fundamento de que a única condição imposta pela Constituição (art. 10, inc. II, alínea “b”, do ADCT da CF/88) para o exercício do direito seria a confirmação do estado gravídico.

Existe uma grande tendência de consolidação de entendimento pela Justiça do Trabalho de que cabe a estabilidade provisória da gestante, mesmo no caso de contrato por prazo determinado, como é o contrato de experiência.

Enfim, diante da grande divergência jurisprudencial em torno do tema em tela, no caso de rescisão de contrato de trabalho por prazo determinado ou de experiência de empregada gestante, caso a trabalhadora ingresse com ação trabalhista com pedido cautelar de reintegração ao emprego, existe grande probabilidade de deferimento da medida liminar.

Ainda, sempre é recomendável observar as normas coletivas da categoria, que podem trazer previsão de extensão do direito de estabilidade provisória para gestantes contratadas por prazo determinado.

Conselheiros tutelares conquistam direitos trabalhistas

No dia 25/07/2012 entrou em vigor a Lei nº 12.696/2012, que alterou  a redação de alguns dispositivos do Estatuto da Criança e Adolescente.

Dentre as mudanças, merece destaque a conquista dos conselheiros tutelares por alguns direitos trabalhistas.

Assim, com o advento a novel lei, os conselheiros tutelares passaram a ter os seguintes direitos trabalhistas:

ü  cobertura previdenciária;

ü  gozo de férias anuais remuneradas, acrescidas de 1/3 (um terço) do valor da remuneração mensal;

ü  licença-maternidade;

ü  licença-paternidade;

ü  13º salário

Também merece destaque a previsão na nova legislação de que  em cada município e em cada região administrativa do Distrito Federal haverá, no mínimo, um Conselho Tutelar como órgão integrante da administração pública local, composto de cinco membros, escolhidos pela população local para mandato de quatro anos, permitida uma recondução, mediante novo processo de escolha.

Segue abaixo a íntegra do texto da Lei nº 12.696/2012...

LEI Nº 12.696, DE 25 DE JULHO DE 2012

Altera os arts. 132, 134, 135 e 139 da Lei nº 8.069, de 13 de julho de 1990 (Estatuto da Criança e do Adolescente), para dispor sobre os Conselhos Tutelares.

O VICE-PRESIDENTE DA REPÚBLICA, no exercício do cargo de PRESIDENTE DA REPÚBLICA
Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:

Art. 1º - Os arts. 132, 134, 135 e 139 da Lei nº 8.069, de 13 de julho de 1990 (Estatuto da Criança e do Adolescente), passam a vigorar com a seguinte redação:

"Art. 132.- Em cada Município e em cada Região Administrativa do Distrito Federal haverá, no mínimo, 1 (um) Conselho Tutelar como órgão integrante da administração pública local, composto de 5 (cinco) membros, escolhidos pela população local para mandato de 4 (quatro) anos, permitida 1 (uma) recondução, mediante novo processo de escolha."

"Art. 134. - Lei municipal ou distrital disporá sobre o local, dia e horário de funcionamento do Conselho Tutelar, inclusive quanto à remuneração dos respectivos membros, aos quais é assegurado o direito a:

I - cobertura previdenciária;

II - gozo de férias anuais remuneradas, acrescidas de 1/3 (um terço) do valor da remuneração mensal;

III - licença-maternidade;

IV - licença-paternidade;

V - gratificação natalina.

Parágrafo único. Constará da lei orçamentária municipal e da do Distrito Federal previsão dos recursos necessários ao funcionamento do Conselho Tutelar e à remuneração e formação continuada dos conselheiros tutelares." (NR)

"Art. 135. O exercício efetivo da função de conselheiro constituirá serviço público relevante e estabelecerá presunção de idoneidade moral." (NR)

"Art. 139. .................................................................................

§ 1º O processo de escolha dos membros do Conselho Tutelar ocorrerá em data unificada em todo o
território nacional a cada 4 (quatro) anos, no primeiro domingo do mês de outubro do ano subsequente ao da eleição presidencial.

§ 2º A posse dos conselheiros tutelares ocorrerá no dia 10 de janeiro do ano subsequente ao processo de escolha.

§ 3º No processo de escolha dos membros do Conselho Tutelar, é vedado ao candidato doar, oferecer, prometer ou entregar ao eleitor bem ou vantagem pessoal de qualquer natureza, inclusive brindes de pequeno valor." (NR)

Art. 2º ( VETADO).

Art. 3º Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.

Brasília, 25 de julho de 2012; 191º da Independência e 124º da República.

MICHEL TEMER
José Eduardo Cardozo
Gilberto Carvalho
Luis Inácio Lucena Adams
Patrícia Barcelos

Férias individuais do empregado e as principais regras legais

Todo empregado tem direito ao gozo de um período  anual de férias. A finalidade das férias  está diretamente ligada a saúde do trabalhador, tanto física quanto mental.

Consoante o art. 130 da CLT, após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

·                 30 dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 vezes;

·                 24 dias corridos, quando houver tido de 6  a 14 faltas

·                 18 dias corridos, quando houver tido de 15  a 23 faltas

·                 12 dias corridos, quando houver tido de 24  a 32  faltas 

Não é qualquer tipo de  falta que repercute no número de dias do efetivo gozo de férias. Faltas justificadas e que não prejudiquem o salário, tais como as referidas no art. 473 da CLT, por exemplo, não influenciam no número de dias de férias.

Conforme o art. 133 consolidado, o empregado não terá direito a férias se no curso do período aquisitivo:

·                 deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60  dias subseqüentes à sua saída

·                 permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30  dias

·                 deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30  dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa 

·                 tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 meses, embora descontínuos

A legislação confere ao empregador o direito de escolher o período das férias dos seus empregados, salvo eventuais previsões diferentes constantes em normas coletivas, regulamento de empresa ou no próprio contrato individual de trabalho.

A cada período de 12 meses de vigência do contrato, o empregado adquire direito a um período de férias. Tal período é conhecido como PERÍODO AQUISITIVO. Após um período aquisitivo, obviamente inicia outro período aquisitivo e concomitantemente corre um período CONCESSIVO de 12 meses.

O período CONCESSIVO é um prazo de 12 meses para o empregador conceder as férias do empregado. Ou seja, após a aquisição do direito de férias pelo empregado, o empregador tem um prazo de 12 meses para conceder as férias. Caso o período concessivo não seja respeitado, o empregador deverá pagar ao empregado as férias em dobro.

Em casos excepcionais as férias poderão ser concedidas em dois períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 dias corridos.

Exceções especiais sobre período de férias:

ü  aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinqüenta) anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez;

ü  os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço;

ü  o empregado estudante, menor de 18 anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.

Documentação:

O empregador deverá participar por escrito o funcionário, mediante assinatura deste, a respeito da concessão de férias, com antecedência de, no mínimo, 30 dias.

Ainda, o empregador deve tomar o cuidado de proceder a anotação das férias na CTPS do empregado antes do empregado iniciar o gozo das férias.

Pagamento:

A respeito do pagamento das férias, de acordo com o inc. XVII do art. 7º da CF, o trabalhador tem direito ao pagamento de um terço a mais do que o salário normal por ocasião do gozo de suas férias.

O pagamento da remuneração de férias deverá ser efetuado até 2 dias antes do início do período de férias.

Abono pecuniário de férias (venda de férias):

O empregado tem o direito de converter em dinheiro de 1/3 (um terço) dos dias de férias a que o empregado tem direito – venda de férias.

É uma opção do empregado, independente da concordância do empregador, desde que requerido no prazo estabelecido na legislação trabalhista. O valor do abono pecuniário deve ser calculado sobre a remuneração das férias já acrescidas do terço constitucionalmente garantido.

REFERÊNCIAS:

BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 4. ed. São Paulo: LTr, 2008.

CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 37. ed. São Paulo: Saraiva, 2012.

MARTINS, Sergio Pinto. Comentários às Súmulas do TST. 2 ed. São Paulo: Atlas, 2006.

MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 24. ed. São Paulo: Atlas, 2008.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro do. Curso de Direito do Trabalho. 22. ed. São Paulo: Saraiva, 2008.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 34 ed. São Paulo: LTr, 2009.

OLIVEIRA, Aristeu de. Cálculos Trabalhistas. 21 ed. São Paulo: Atlas, 2010.

OLIVEIRA, Aristeu de. Manual de Prática Trabalhista. 44 ed. São Paulo: Atlas, 2010.

SARAIVA, Renato. Direito do Trabalho. 10 ed.  São Paulo: Método, 2009.

Empregadores passam a ter a obrigação de informar mensalmente ao empregado informações sobre recolhimentos previdenciários

Na data de hoje, 25 de julho de 2012, foi publicada a Lei n.º 12.692/2012, que dispõe regras sobre o acesso do empregado às informações relativas ao recolhimento de suas contribuições  previdenciarias ao INSS.

 Em decorrência da novel legislação, os empregadores passam a ter a obrigação de comunicar, mensalmente, aos seus empregados, por intermédio de documento a ser definido em regulamento, os valores recolhidos sobre o total de sua remuneração ao INSS.

Ressalto que ainda não foi publicado o regulamento que definirá o documento a ser fornecido pelos empregadores com as informações dos recolhimentos previdenciários incidentes na remnueração mensal do funcionário.

O Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) também passa a ter a obrigação de enviar às empresas e aos seus segurados, quando for solicitado, extrato relativo ao recolhimento das suas contribuições previdenciárias.

Segue abaixo o texto da Lei  nº 12.692/2012...

LEI Nº12.692, DE 24 DE JULHO DE 2012

Altera os arts. 32 e 80 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991, para dispor sobre o acesso do empregado às informações relativas ao recolhimento de suas contribuições ao INSS.

A PRESIDENTA DA REPÚBLICA

Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:

Art. 1º Os arts. 32 e 80 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991, passam a vigorar com a seguinte redação:

"Art. 32. .....................................................................................................

VI - comunicar, mensalmente, aos empregados, por intermédio de documento a ser definido em regulamento, os valores recolhidos sobre o total de sua remuneração ao INSS. ............................................................................

§ 12. (VETADO)." (NR)

"Art. 80. .....................................................................................................

I - enviar às empresas e aos seus segurados, quando solicitado, extrato relativo ao recolhimento das suas contribuições; ..............................................................................................." (NR)

Art. 2º Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.

Brasília, 24 de julho de 2012; 191º da Independência e 124º da República.

DILMA ROUSSEFF

Carlos Eduardo Gabas

Anotar informações indevidas na CTPS do trabalhador gera dano moral

Ellen Lindemann Wother

A Justiça do Trabalho tem condenado muitos empregadores ao pagamento de indenização por danos morais e multas cabíveis por efetuarem anotações indevidas na CTPS de empregados.

Os  dois casos mais frequentes são os seguintes: 1) retificação de anotações da CTPS, com menção que os registros estão sendo feitos  por determinação judicial decorrente de reclamatória; 2)   anotação do motivo da rescisão, em especial se for caso de  justa causa praticada pelo empregador.

Anotações indevidas, como as acima mencionadas, tem sido consideradas pelo Judiciário Trabalhista como prática discriminatória do empregador, consistente em atitude ilícita com o dolo de causar prejuízos ao empregado, de ordem moral de financeira, diante do inegável constrangimento ao trabalhador e dificuldade de sua recolocação no mercado de trabalho.

O entendimento dos Juízes é que o empregador que anota informações desnecessárias e indevidas na CTPS do obreiro incorre em abuso de direito, nos termos do art. 927 do Código Civil, o que enseja ao trabalhador o direito  à indenização por danos morais.

Nesse contexto é importante destacar que a legislação trabalhista proíbe que o empregador anote o que bem quer na CTPS dos funcionários, em especial anotações desabonadoras. O art. 29, §4 da CLT determina o seguinte:

Art. 29 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho. (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)

§ 4^o É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social.

§ 5^o O descumprimento do disposto no § 4^o deste artigo submeterá o empregador ao pagamento de multa prevista no art. 52 deste Capítulo.

Ademais, como se não bastasse a regra  consolidada acima destacada, o art. 8º da Portaria nº 41/2007 do Ministério do Trabalho e Emprego disciplina o registro e a anotação de Carteira de Trabalho e Previdência Social de empregados, conforme abaixo transcrito:

Art. 8º É vedado ao empregador efetuar anotações que possam causar dano à imagem do trabalhador, especialmente referentes a sexo ou sexualidade, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, idade, condição de autor em reclamações trabalhistas, saúde e desempenho profissional ou comportamento.

A jurisprudência trabalhista é farta sobre o tema em tela, servindo como exemplos os julgados abaixo colacionados

"RECURSO DE REVISTA. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. ANOTAÇÃO NA CTPS POR DETERMINAÇÃO JUDICIAL. De acordo com a jurisprudência da SBDI-1 desta Corte, é devida a indenização por danos morais nas hipóteses em que o empregador registra o contrato de trabalho na CTPS do reclamante, especificando que a anotação decorreu de sentença judicial. Inteligência das normas inscritas nos arts. 29, § 4º, da CLT e 186, 187 e 927 do Código Civil. Recurso de revista conhecido e provido." (TST, 8ª Turma, RR-915300-49.2009.5.09.0013, julgado em 15-12-2010).

“EMBARGOS. DECISÃO JUDICIAL QUE DETERMINA RETIFICAÇÃO NA CTPS. CONDUTA DA EMPRESA EM REGISTRAR QUE A RETIFICAÇÃO É POR DETERMINAÇÃO JUDICIAL. ARBITRARIEDADE. EXISTÊNCIA DE DANO MORAL. INDENIZAÇÃO DEVIDA. A prática do empregador que, por força de decisão judicial, além de lançar a retificação determinada pela Vara do Trabalho, também inscreve que o faz por determinação judicial, aludindo ao número da ação trabalhista intentada pelo autor, remete a conduta que deve ser repudiada pelo judiciário trabalhista, na medida em que denota abuso no cumprimento de decisão, em ofensa ao art. 29, §4º, da CLT, já que desabonadora tal inscrição. Ainda que objeto de decisão judicial, incumbe à empregadora limitar-se a retificar a CTPS, sob pena de ofensa ao patrimônio moral do empregado que é forçado a retirar uma nova CTPS, ou apresentar uma outra sem aquela anotação, cujo sentido, logicamente, no mercado de trabalho, traduz inibição a novo emprego. Embargos conhecidos e desprovidos”. (TST, Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, E-RR - 74300-29.2007.5.03.0114, DEJT 28/05/2010).

“DANO MORAL. CTPS. ANOTAÇÕES DESABONADORAS. INDENIZAÇÃO. A demissão por justa causa não justifica o registro, na CTPS, lesivo à honra do obreiro. Nesse ponto o legislador foi incisivo, ao acrescentar o parágrafo 4º ao artigo 29 da CLT, através da Lei nº. 10.270/01, que veda expressamente as anotações na Carteira de Trabalho do empregado desabonadoras de sua conduta. Devida a indenização pelo dano moral causado”. (TRT6, 3ª Turma, RO 58300822007506 PE 0058300-82.2007.5.06.0012, julgado em 04/07/2009)

VALOR DA INDENIZAÇÃO

Relativamente aos valores à título de indenização passíveis de fixação, o quantum poderá variar bastante, conforme os fatores abaixo:

·       extensão do dano

·       caráter punitivo-pedagógico da indenização por dano moral

·       condições econômicas da vítima e do agressor

Ou seja, o Julgador deverá graduar o valor da indenização de modo a não abrandar o caráter educativo, tampouco a finalidade de inibir a prática de outras situações semelhantes.

Com base em tais elementos, verifica-se o deferimento de indenizações fixadas em valores bastante variáveis, conforme o caso concreto. Em uma pesquisa na jurisprudência dos Tribunais, verifiquei valores que oscilaram, entre R$ 2.000,00 a R$ 15.000,00.

ORIENTAÇÕES AOS EMPREGADORES E COLABORADORES DE DEPARTAMENTO PESSOAL E RECURSOS HUMANOS DE EMPRESAS

Na hipótese de um trabalhador ter deferido algum direito trabalhista através de uma ação judicial, que enseje anotação na CTPS como, por exemplo, retificação da data da rescisão, recomenda-se que não se efetue registros de que a correção da anotação é decorrente de determinação judicial, tampouco fazer constar o número do processo.

Recomenda-se, também, que não sejam feitas anotações na CTPS sobre doenças, atestados médicos, advertências, suspensões, rescisão por justa causa, faltas ao trabalho

O empregador deve se limitar a registrar na CTPS do empregado o estritamente necessário, tais como a anotação do contrato de trabalho, aumentos de salário, gozo de férias e recolhimento da contribuição sindical.

Quais as diferenças entre convenção coletiva, acordo coletivo e dissídio?

O artigo 7º, inciso XXVI da Constituição Federal, garante que são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais o reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho.

A respeito das normas coletivas, observa-se que as pessoas confundem uma norma coletiva com a outra, acreditando equivocadamente que Acordo Coletivo de Trabalho, Convenção Coletiva de Trabalho e Dissídio Coletivo de Trabalho são sinônimos.

A seguir, de forma simples e breve serão explicadas as principais diferenças existentes entre as normas coletivas previstas em nosso ordenamento jurídico. 

CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO

O conceito de CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO consta no caput do art. 611 da CLT: “acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho”.

No que tange à Convenção Coletiva de Trabalho, a grande diferença que podemos apontar  é concernente a quem entabula  a norma, que no caso de uma CCT  são os sindicatos que representam os empregados e os patrões.  

ACORDO COLETIVO DE TRABALHO

Diferente da Convenção Coletiva de Trabalho, o ACORDO COLETIVO DE TRABALHO estipula regras acerca de condições de trabalho aplicáveis, no âmbito da empresa ou empresas acordantes, às respectivas relações de trabalho. Ou seja, um ACT é entabulado entre o empregador ( própria empresa, sem o sindicato patronal) e o sindicato da categoria dos empregados.

Consoante o §1º do art. 611 consolidado, "é facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho".  

DISSÍDIO COLETIVO

É muito comum ouvir falar na época da data-base da categoria de “reajuste salarial decorrente de dissídio”, o que na maioria das vezes é equivocado, porque a maior parte dos reajustes decorre de convenções coletivas.

Fala-se em Dissídio somente quando resta frustrada a auto-composição de interesses coletivos, através das convenções ou acordos coletivos.

Enquanto o acordo coletivo de trabalho e a convenção coletiva de trabalho são formas extrajudiciais de solução de conflitos coletivos, o Dissídio é uma forma judicial para resolver os conflitos coletivos de trabalho, ou seja, é um processo judicial.

O Dissídio Coletivo poderá ser ajuizado pela entidade sindical da categoria profissional (empregados) ou da categoria econômica (sindicato patronal).

Consoante previsto no art. 114, §2º da Constituição Federal o ajuizamento de comum acordo das partes interessadas de Dissídio Coletivo é condicionado ao prévio exaurimento  de negociação coletiva ou impossibilidade de recurso das partes à arbitragem.

No Dissídio Coletivo, a solução dos conflitos é dada através da sentença normativa, da qual cabe recurso ordinário, a ser julgado pela Seção de Dissídios Coletivos - SDC. 

SÍNTESE DO ASSUNTO EM ANÁLISE:  
 

DIFERENÇAS ENTRE OS TIPOS DE NORMAS COLETIVAS
CONVENÇÃO COLETIVA - CCT	ACORDO COLETIVO DE TRABALHO -CCT	DISSÍDIO COLETIVO - DCT
Extrajudicial	Extrajudicial	Judicial
Sindicato da categoria profissional (empregados) X Sindicato da categoria econômica  (patronal)	Sindicato da categoria profissional (empregados) X Empresa (o próprio empregador)	Sindicato da categoria profissional (empregados) X Sindicato da categoria econômica  (patronal)