Estabilidade provisória no emprego - QUEM TEM DIREITO?

Ellen Lindemann Wother

Em alguns casos peculiares, a legislação trabalhista brasileira assegura a empregados da iniciativa privada o direito a garantia provisória do emprego (estabilidade), ficando vedado o direito do empregado de demitir o funcionário sem justa causa.

Conforme doutrina de Maurício Godinho Delgado, a garantia de emprego pode ser definida como:

“Vantagem jurídica de caráter transitório deferida ao empregado em virtude de uma circunstância contratual ou pessoal obreira de caráter especial, de modo a assegurar a manutenção do vínculo empregatício por um lapso temporal definido, independemnte da vontade do empregador. Tais garantias têm sido chamadas, também, de estabilidades temporárias ou estabilidades provisórias.”

Cumpre observar que funcionários públicos são regidos pelo regime estatutário, e seguem regras diferentes, que não são tratadas no presente post.

Na iniciativa privada, em regra os empregados não tem estabilidade no emprego. A exceção é a estabilidade provisória, ou garantia provisória de emprego, que perdura por um prazo determinado.

A estabilidade ou garantia provisória de emprego serve para evitar que o empregador efetive rescisão de um contrato de trabalho sem justa causa. Contudo, caso o empregado cometa falta grave que configure justa causa para rescisão do contrato, a estabilidade não valerá.

Ainda, o empregado poderá abrir mão de sua estabilidade e pedir demissão, caso seja a sua vontade genuína e não exista qualquer tipo de vício de consentimento, como coação.

O empregado que tiver direito a algum tipo de estabilidade provisória e for demitido em desrespeito aos seus direitos trabalhistas, poderá ajuizar ação para pedir reintegração ao emprego e pagamento dos salários e direitos do período de afastamento.

Dependendo do caso concreto, o Juiz poderá conceder apenas a indenização, sem reintegrar o trabalhador, caso o empregado possa sofrer prejuízos, como, por exemplo, em casos que o trabalhador relata que foi demitido por discriminação.

Abaixo segue uma relação das hipóteses de estabilidade/garantia provisória no emprego, ou seja, casos nos quais é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado:

ACIDENTE DE TRABALHO OU DOENÇA OCUPACIONAL

Quem tem direito:

 O empregado que sofreu acidente do trabalho ou foi acometido de doença ocupacional, com afastamento por período superior a 15 dias e com encaminhamento do benefício auxílio-doença junto ao INSS.

Período de estabilidade:

Prazo mínimo de 12 meses, a partir do término do auxílio-doença concedido ao empregado que sofreu acidente de trabalho.

GESTANTE

Quem tem direito:

Empregada gestante

Período de estabilidade:

Desde a confirmação da gravidez até pelo menos cinco meses após o parto, mesmo que o empregador não tenha conhecimento da gravidez da empregada, que deverá reintegrá-la ao trabalho caso tenha rescindido o contrato de trabalho.

Existe muita discussão na doutrina e jurisprudência se a empregada que fica grávida durante o contrato de experiência tem ou não direito à estabilidade. O tema é bastante controverso, mas já existem muitos e importantes precedentes favoráveis à estabilidade.

CIPEIRO - MEMBRO DA COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES (CIPA)

Quem tem direito:

Empregado candidato para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes – CIPA – e respectivo suplente.

Empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes – CIPA – e respectivo suplente.

Não é estável o empregado que representa o empregador perante a CIPA.

Período de estabilidade:

Desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato.

Caso a empresa seja encerrada, mesmo por falência, o cipeiro não terá direito a estabilidade e nem a indenização.

DIRIGENTE SINDICAL

Quem tem direito:

Empregado candidato  para cargo de dirigente sindical e respectivo suplente.

Empregado eleito  para cargo de dirigente e respectivo suplente.

Período de estabilidade:

 A partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até um ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente.

Prevalece o entendimento de que se o empregado registrar sua candidatura durante a vigência do aviso prévio, ainda que indenizado, não fará jus a estabilidade.

REPRESENTANTES DOS EMPREGADOS MEMBROS DA COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA

Quem tem direito:

Representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes.

Período de estabilidade:

Até um ano após o final do mandato.

MEMBROS DO CONSELHO NACIONAL DA PREVIDÊNCIA SOCIAL - CNPS

Quem tem direito:

Membros eleitos para representar os trabalhadores no Conselho Nacional da Previdência Social (CNPS), enquanto representantes dos trabalhadores em atividade, titulares e suplente.

Período de estabilidade:

Desde a nomeação até um ano após o término do mandato de representação.

EMPREGADOS ELEITOS DIRETORES DE SOCIEDADES COOPERATIVAS

Quem tem direito:

Empregados de empresas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas por eles criadas.

Período de estabilidade:

 A partir do momento do registro de sua candidatura até um ano após o final do seu mandato, caso seja eleito.

MEMBROS DO CONSELHO CURADOR DO FGTS

Quem tem direito:

Membros eleitos para representar os trabalhadores no Conselho Curador do FGTS, enquanto representantes dos trabalhadores, efetivos e suplentes

Período de estabilidade:

Da nomeação até um ano após o término do mandato de representação.

ESTABILIDADE CONCEDIDA PELO EMPREGADOR

O empregador que garantir em regulamento da empresa ou em instrumento contratual algum tipo de estabilidade terá que respeitar o ajuste, caso o empregado cumpra os requisitos exigidos no regulamento ou contrato.

ESTABILIDADES PREVISTAS EM NORMAS COLETIVAS

Nas normas coletivas da categoria (acordo coletivo, convenção coletiva e dissídio) podem existir previsões de estabilidades provisórias que não estão previstas na lei, mas que são válidas para os integrantes da categoria profissional.

Exemplos de estabilidades ou garantias de emprego previstas em normas coletivas:

- Aposentandos: quando falta um período pequeno para se aposentar, como, por exemplo, 3 anos, é vedada a dispensa do empregado, caso ele tenha cumprido os requeisitos previstos na norma coletiva, como, por exemplo, ter mais de 8 anos de contrato;

- Mães após o retorno da licença-maternidade: em regra, a funcionária que tornou-se mãe tem garantia de emprego até o fim da licença-maternidade. Contudo, algumas normas coletivas garantem um período suplementar de garantia, após o encerramento da licença, como, por exemplo, 60 dias após retornar da licença-maternidade.

- Funcionários que retornaram do auxílio-doença comum: diferente dos acidentados ou acometidos de doença ocupacional, em regra, os funcionários que estiveram em auxílio-doença comum não tem estabilidade quando retornarem ao trabalho.  Contudo, algumas normas coletivas garantem um período suplementar de garantia, após o encerramento do benefício previdenciário, como, por exemplo, 45 dias após receber alta previdenciária

Prazo de prescrição para ajuizar reclamatória trabalhista

Ellen Lindemann Wother

Quando um contrato de trabalho é rescindido, o trabalhador tem o prazo prescricional de dois anos para ajuizar reclamatória trabalhista, para buscar os créditos trabalhistas que não foram pagos no decorrer da relação laboral.

 Importante salientar que os direitos a serem buscados pelo cidadão perante o Poder Judiciário não se limitam a créditos, ou seja, horas extras, multas, indenizações, etc..., porque uma ação trabalhista também pode servir para corrigir anotações erradas na CTPS, reconhecer tempo de serviço para fins previdenciários, entrega de documentos sobre condições especiais de trabalho, como o PPP (Perfil Profissiográfico Previdenciário), dentre outras situações.

Assim, para buscar o pagamento de créditos trabalhistas, como adicional de insalubridade, sobreaviso, verbas rescisórias e etc..., deve ser observado o que está previsto no inc. XXIX do art. 7º da Constituição Federal:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

[...]

XXIX - ação, quanto aos créditos resultante.das das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho

Conforme previsto na Constituição, existem dois prazos prescricionais para o ajuizamento de uma ação trabalhista, dependendo se o contrato de trabalho já foi ou não extinto. Assim, temos o prazo BIENAL e o prazo QUINQUENAL.

O prazo BIENAL (dois anos) é aplicado quando o contrato de trabalho já foi extinto, e o prazo QUINQUENAL (cinco anos) é observado enquanto o contrato de trabalho está em vigor.

Quando o contrato de trabalho é rescindido, o obreiro tem o prazo tem dois anos para propor ação trabalhista, e terá direito de postular as verbas trabalhistas dos últimos cinco anos, contados retroativamente da data do ajuizamento da reclamatória.

É nesse sentido o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho, conforme pode ser verificado na sua Súmula nº 308, abaixo transcrita:

TST Enunciado nº 308 - Res. 6/1992, DJ 05.11.1992 - Incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 204 da SBDI-1 - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

Prescrição Qüinqüenal da Ação Trabalhista

I - )Respeitado o biênio subseqüente à cessação contratual, a prescrição da ação trabalhista concerne às pretensões imediatamente anteriores a cinco anos, contados da data do ajuizamento da reclamação e, não, às anteriores ao qüinqüênio da data da extinção do contrato. (ex-OJ nº 204 da SBDI-1 - inserida em 08.11.2000)

II - A norma constitucional que ampliou o prazo de prescrição da ação trabalhista para 5 (cinco) anos é de aplicação imediata e não atinge pretensões já alcançadas pela prescrição bienal quando da promulgação da CF/1988. (ex-Súmula nº 308 - Res. 6/1992, DJ 05.11.1992)

Outrossim, entendo que deve ser observado o período da projeção do aviso prévio para a contagem do prazo prescricional de dois anos. Exemplo: o trabalhador tem direito ao aviso prévio de 30 dias, foi demitido no dia 01 de junho, e com a projeção do período de 30 dias deve considerar que a data de extinção do contrato de trabalho é 01 de julho. Quer dizer, no exemplo citado, o prazo prescricional de dois anos começa a ser contado a partir de 01 de julho.

Ressalto que o prazo acima comentado é aplicável para quem pretende buscar créditos trabalhistas, ou seja, o pagamento de direitos.

Alerto que para inúmeras situações pode não existir prazo, ou serem aplicados outros prazos, previstos no Código Civil, por exemplo.

Assim, é importante alertar o cidadão que em casos de indenizações por doença ocupacional, acidente de trabalho, morte de trabalhador, direitos autorais e de invenção, anulação de limitações impostas em contrato (como cláusulas de não concorrência), exibição de documentos, podem ser aplicados prazos diferentes, dependendo do caso concreto e de quando ocorreram os fatos.

Muitas pretensões podem não estar sujeitas aos prazos prescricionais previstos no art. 7º, inc. XXIX, da Constituição e art. 11 da CLT.

Ademais, no que tange ao FGTS, a prescrição não é quinquenal, mas, sim, trintenária (30 anos), até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho, consoante entendimento da Súmula 362 do TST:

TST Enunciado nº 362 - Res. 90/1999, DJ 03.09.1999 - Nova redação - Res. 121/2003, DJ 21.11.2003

Contrato de Trabalho - Prazo Prescricional - Reclamação - Fundo de Garantia do Tempo de Serviço

É trintenária a prescrição do direito de reclamar contra o não-recolhimento da contribuição para o FGTS, observado o prazo de 2 (dois) anos após o término do contrato de trabalho.

Sobreleva registrar um importante alerta: SEMPRE CONSULTE UM ADVOGADO DE SUA CONFIANÇA e verifique se efetivamente suas pretensões estão fulminadas pela prescrição. No presente post constam apenas alguns esclarecimentos gerais sobre o assunto, sem a intenção de esgotar o tema, que é muito vasto e repleto de exceções.

O cidadão deve observar que existem casos de interrupções de prazo prescricional, como no caso do menor, por exemplo.

Outro caso clássico, e que induz muitos trabalhadores ao equívoco de pensarem que já existe prescrição, ocorre quando o empregador demite e pouco tempo depois readmite o mesmo funcionário. Em situações semelhantes, a Justiça do Trabalho entende que os períodos  dos dois contratos podem ser considerados como de um contrato só, conforme consta na Súmula nº 156 do TST, in verbis:

TST Enunciado nº 156 - RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982 - Ex-Prejulgado nº 31 - Mantida - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

Extinção - Contrato de Trabalho - Prazo Prescricional - Direito de Ação

Da extinção do último contrato é que começa a fluir o prazo prescricional do direito de ação objetivando a soma de períodos descontínuos de trabalho.

Enfim, sugiro que os leitores jamais fiquem em dúvida e sempre procurem um advogado ou o setor jurídico de seu sindicato.

REFERÊNCIAS:

CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 37. ed. São Paulo: Saraiva, 2012.

LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito Processual do Trabalho. 7. ed. São Paulo: LTr, 2009. 

MALTA, Christovão Piragibe Tostes. Prática do processo trabalhista. 34. ed. São Paulo: LTr, 2007.

MARTINS, Sergio Pinto. Comentários às Súmulas do TST. 2 ed. São Paulo: Atlas, 2006.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito Processual do Trabalho. 22. ed. São Paulo: Saraiva, 2007.

PRUNES, José Luiz Ferreira. Tratado sobre a Prescrição e a Decadência no Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 1998.

SCHAVI, Mauro. Manual de Direito Processual do Trabalho. 2. ed. São Paulo: LTr, 2009.

Faltas ao trabalho

Ellen Lindemann Wother

Quando um empregado não comparece para trabalhar, sempre se fala em justificativa de ausência. O assunto tem repercussão financeira para o trabalhador, bem como para sua imagem, ao passo que um funcionário responsável e comprometido preocupa-se em avisar o empregador que irá faltar ao trabalho.

A legislação trabalhista prevê que em determinadas situações o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízos salariais.

Conforme o art. 473 da CLT, o empregado poderá faltar ao serviço sem prejuízo do salário nas hipóteses abaixo:

ü  na hipótese de NOJO, até 2  dias consecutivos, que ocorre em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;

ü  na hipótese de GALA (casamento), até 3 dias consecutivos;

ü  por 5 dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;

ü  por 1 dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;

ü  até 2 dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;

ü  no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375/64;

ü  quando for arrolado ou convocado para depor na Justiça;

ü  faltas ao trabalho justificadas a critério do empregador;

ü  período de licença-maternidade ou aborto não criminoso;

ü  paralisação do serviço nos dias que, por conveniência do empregador, não tenha havido trabalho;

ü  afastamento por motivo de doença ou acidente de trabalho (primeiros 15 dias);

ü  período de afastamento do serviço em razão de inquérito judicial para apuração de falta grave, julgado improcedente;

ü  durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido;

ü  comparecimento como jurado no Tribunal do Júri;

ü  nos dias de convocação para o serviço eleitoral;

ü  nos dias de dispensa decorrente de nomeação para compor as mesas receptoras ou juntas eleitorais nas eleições ou requisitado para auxiliar seus trabalhos, nos moldes da Lei nº 9.504/97;

ü  dias de greve, desde que haja decisão da Justiça do Trabalho, dispondo que, durante a paralisação das atividades, ficam mantidos os direitos trabalhistas, conforme Lei nº 7.783/89;

ü  os dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;

ü  as horas em que o empregado faltar ao serviço para comparecimento necessário como parte na Justiça do Trabalho;

ü  período de frequência em curso de aprendizagem;

ü  licença remunerada;

ü  atrasos decorrentes de acidentes de transportes, comprovados mediante atestado da empresa concessionária;

ü  o tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, o empregado estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro (Lei nº 11.304/2006);

ü  outras faltas dispostas em normas coletivas.

Existe regra especial para a categoria dos professores: no caso de faltas decorrentes de casamento e falecimento, os professores têm direito a faltas justificadas de até 9 dias, por motivo de gala (casamento) ou de luto, em consequência de falecimento do cônjuge, pai, mãe ou filho.

As faltas justificadas são eventos de interrupção do contrato de trabalho, ou seja, quando o empregador continua obrigado a pagar salário e contar o tempo de serviço.

As faltas não justificadas por lei poderão gerar consequências financeiras e disciplinares para o empregado, exceto se o empregador abone a ausência por liberalidade. Ou seja, o funcionário que faltar e não apresentar uma justificativa prevista na lei trabalhista poderá sofrer desconto salarial, bem como poderá existir a configuração de falta disciplinar, cujo grau poderá variar de leve a grave, de acordo com as circunstâncias do caso concreto e/ou reincidência.

Contudo, sempre deve ser usado bom senso e razoabilidade pelo empregador no momento de avaliar a atitude do seu funcionário. Muitas vezes o empregado poderá faltar e não estar amparado por uma justificativa legal, mas se tratar de situação grave ou existir escusa imperiosa que poderá vedar a punição, como, por exemplo, em casos de problemas familiares graves, tais como necessidade de providências judiciais para um parente que está preso ou doença grave de integrante da família do trabalhador.

Outra situação é a morte de familiar: conforme art. 473, inc. I, da CLT, dois das de falta em caso de nojo são justificadas. Contudo, qualquer ser humano tem noção que muitas pessoas não conseguem se recuperar  de um luto em apenas dois dias.

Também deve ser usado o bom senso em situações de força maior ou caso fortuito, em especial  casos  bastante peculiares, como, por exemplo, o fato de o empregado ficar preso no elevador de seu prédio ou ter algum problema doméstico grave, como o rompimento de canos que gerem um vazamento em sua residência. Ou seja, uma falta não justificada poderá trazer efeitos na remuneração, mas trará efeitos disciplinares apenas em casos graves.

Ainda, o empregador deve atentar para o que consta previsto nas normas coletivas da categoria (acordo coletivo, convenção coletiva e dissídio), porque referidos instrumentos podem trazer exceções às regras legais e benefícios para os trabalhadores. Muitas convenções coletivas consideram como faltas justificadas o acompanhamento de filho menor em consultas médicas ou comparecimento para fazer a matrícula do trabalhador em curso superior de ensino, por exemplo.

Outro detalhe que deve ser observado é o regramento do banco de horas: da mesma forma que o empregador se vale do banco de horas, o funcionário também poderá se beneficiar do sistema para faltar ao trabalho em situações que a lei trabalhista não reconhece como justificadas.

Falta não justificada e reflexos na remuneração, RSR e férias

No caso de faltas não justificadas e não abonadas por liberalidade pelo patrão, o empregado terá o valor correspondente ao dia da falta descontado de sua remuneração.

O empregado também perde a remuneração do dia do repouso  semanal remunerado consoante o art. 6º da lei nº 605/1949.

O número de faltas não justificadas ao longo do ano faz efeitos na proporção das férias. Que faltar número de dias superior a 32, perde o direito a férias. Até 5 faltas injustificadas, o período de gozo de férias é de 30 dias corridos.

Justiça do Trabalho de Pelotas-RS realizará leilão dos bens do Curtume Arthur Lange no dia 21 de setembro de 2012

Imagem do Curtume Arthur Lange

Conforme noticiado neste blog, no dia 15-06-2012 foi realizada audiência pública na Justiça do Trabalho de Pelotas-RS, presidida pela Juíza do Trabalho Ana Ilca Saalfeld, na qual ficou marcada a data e local do leilão dos bens do Curtume Arthur Lange para a quitação das dívidas oriundas de 320 reclamatórias pendentes de pagamento.

O leilão ocorrerá no dia 21 de setembro de 2012, às 10:00hs, no Ginásio Municipal de Esportes do município de Turuçu-RS.

No rol de bens que serão leiloados existem três imóveis, nos quais foram construídas mais de 80 casas. Também serão leiloados um supermercado e um edifício de três pisos que servia como alojamento de empregados do Curtume.

Até hoje as casas ainda hoje são utilizadas como moradia por ex-empregados do Curtume, que fornecia moradia aos obreiros que entre os anos 60 e 80 do século passado vinham de outras localidades para se empregar na empresa.

 Os bens foram desmembrados e hoje são 120 imóveis, entre casas e terrenos, que serão leiloados. A expectativa da justiça do Trabalho é conseguir alcançar uma arrecadação de aproximadamente R$ 1,5 milhão.

Os ex-empregados que residam ou tenham morado nos imóveis terão a preferência de compra e poderão requerê-la até o dia 31 de julho de 2012, na secretaria da 4ª Vara do Trabalho de Pelotas-RS, cuja juíza titular é a Dra. Ana Ilca Saalfeld (foto).

A 4ª Vara do Trabalho de Pelotas-RS está situada no Foro da Justiça do Trabalho, na Rua 29 de Junho, nº 160 e o telefone para contato é (53) 32272999.

Importante ressaltar que o pagamento deverá ser à vista. As condições do leilão são de lance de 50% do valor da avaliação e o restante em seis parcelas fixas.

Ainda, os antigos funcionários da empresa terão a possibilidade de adquirir os imóveis no leilão através de parcelamento ou por meio do programa “Minha Casa, Minha Vida”, pela Caixa Econômica Federal. E, obviamente, os ex-empregados poderão se valer de seus créditos créditos trabalhistas na aquisição dos imóveis.

Lei nº 12.663/2012 confere a jogadores de futebol das Copas de 1958, 1962 e 1970 direito a prêmio no valor de R$ 100.000,00 e auxílio mensal previdenciário em caso de necessidade

A Lei nº 12.663/2012, publicada em 06/06/2012, beneficia os jogadores de futebol, titulares ou reservas das seleções brasileiras campeãs das copas mundiais masculinas da FIFA nos anos de 1958, 1962 e 1970.

Os jogadores ou reservas dos campeonatos acima têm direito a um prêmio em dinheiro no valor de R$ 100.000,00, a ser pago em parcela única, bem como a um benefício previdenciário, consistente em um auxílio especial mensal, destinado para aqueles que não disponham recursos financeiros, ou que tenham recursos limitados

De acordo com o art. 40 da lei em comento, o Ministério do Esporte procederá ao pagamento do prêmio de R$ 100.000,00, que não terá incidência de imposto de renda ou contribuição previdenciária.

No caso de beneficiário do prêmio ter falecido, seus sucessores deverão buscar seus direitos na percepção do prêmio.

O auxílio especial mensal será pago para completar a renda mensal do beneficiário até que seja atingido o valor máximo do salário de benefício do Regime Geral de Previdência Social.

Para o auxílio mensal, é considerada como renda mensal 1/12 (um doze avos) do valor total de rendimentos tributáveis, sujeitos a tributação exclusiva ou definitiva, não tributáveis e isentos informados na respectiva Declaração de Ajuste Anual do Imposto sobre a Renda da Pessoa Física.

Compete ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) administrar os requerimentos e os pagamentos do auxílio especial mensal.

Importante ressaltar a previsão contida no art. 45 da novel lei de que pagamento do auxílio especial mensal retroagirá à data em que, atendidos os requisitos, tenha sido protocolado requerimento no INSS.

E, diferente do prêmio, o auxílio especial mensal sofre incidência de imposto sobre a renda, nos termos da legislação específica, mas não é sujeito ao pagamento de contribuição previdenciária.

No caso de beneficiário falecido, a respectiva esposa ou companheira e filhos menores de 21 (vinte um) anos ou inválidos deverão procurar seus direitos para receber o auxílio.

Celebridades como Pelé, Zagallo, Dadá Maravilha, Tostão, dentre outros, fazem jus aos direitos garantidos pela legislação tema deste post. Importante ponderar que nem todos precisarão do auxílio mensal; contudo, caso necessitem, podem buscar seu direito ao benefício.

Empregado tem direito a ser ressarcido com as despesas para lavar e conservar seu uniforme

JUSTIÇA DO TRABALHO TEM CONDENADO EMPRESAS A INDENIZAREM SEUS EMPREGADOS

Ellen Lindemann Wother

Tem se tornado corriqueiro na Justiça do Trabalho ações nas quais os trabalhadores postulam o pagamento de indenização dos custos suportados durante a contratualidade com a lavagem e conservação dos uniformes usados no trabalho. E a Justiça do Trabalho vem deferindo grande parte  das indenizações requeridas, em valores que variam conforme o caso.

Grande parte das indenizações são deferidas no valor médio de R$ 30,00 por mês de trabalho, podendo o valor ser menor ou maior conforme o número de peças de vestuário, a complexidade da sujidade, qualidade da roupa e o tipo de produto ou tipo de lavagem.

Ainda, podem ser objeto de indenização gastos não ressarcidos com lavanderia e consertos, caso o tipo de uniforme fornecido deva ser lavado a seco ou necessite de um procedimento mais complexo. Nessas hipóteses recomenda-se que o empregado guarde as notas fiscais fornecidas pela lavanderia ou prestador de serviços de conserto/costura.

Uma dica importante para o empregado: faça uma lista de seus uniformes (tipos de roupas e quantidade de peças) e  dos produtos usados para limpeza, acompanhados das notas fiscais do supermercado onde os produtos de limpeza foram comprados. Também vale fotografar os uniformes, limpos e sujos, para demonstrar a complexidade da sujeira.

Contudo, caso o trabalhador não tenha as provas acima sugeridas, já tenha se desligado da empresa e esteja interessado em buscar sua indenização, é válido procurar um advogado, porque em muitos casos o Juiz presume as despesas.

Caso fique comprovado no processo que o empregador exigia o uso de uniforme ou de um padrão específico de vestimentas, como terno e gravata, por exemplo, existe grande possibilidade de o trabalhador ter deferida indenização pelos custos com a sua limpeza e manutenção.

O Judiciário Trabalhista tem considerado que a limpeza e manutenção do uniforme são ônus do empreendimento econômico, não podendo ser repassado ao trabalhador, mormente quando as atividades prestadas se desenvolvem em determinados ramos de serviços específicos, tais como mecânica, produtos químicos, serviços hospitalares, alimentos e diversas outras atividades e segmentos que coloquem o obreiro e seu uniforme em contato com materiais e substâncias capazes de sujar o uniforme diariamente - graxas, óleos, sangue, etc...

Importante ressaltar que a indenização em análise não se trata apenas do custo do sabão ou produto de limpeza, mas, também, os gastos com energia elétrica (caso seja usada a máquina de lavar e secar roupa e ferro), água e o tempo hábil para fazer a lavagem das vestimentas.

Os  Juízes que indeferem a indenização em comento entendem que a higiene pessoal faz parte da rotina diária de qualquer cidadão, de modo que, se não fosse fornecido o uniforme, o funcionário teria que arcar com as despesas decorrentes da lavagem de suas vestimentas.

Contudo, verifica-se na jurisprudência que prevalece o entendimento majoritário de que o empregador deve suportar todos os custos e riscos inerentes à exploração da atividade econômica, consoante previsto no art. 2º da CLT.

Nessa senda, sobreleva citar alguns exemplos da jurisprudência do Tribunal Regional da 4ª Região (RS):

LAVAGEM DE UNIFORME. USO OBRIGATÓRIO DE VESTIMENTA DISTINTA DA NORMAL E PESSOAL DO EMPREGADO. ÔNUS DA ATIVIDADE ECONÔMICA A SER SUPORTADO PELO EMPREGADOR. Sendo imposição do empregador o uso de uniformes, cuja vestimenta é distinta da normal e pessoal do empregado, é dever daquele, e não deste, suportar os gastos com a limpeza dos uniformes. Ônus da atividade econômica que deve ser suportado pelo empregador. (TRT4, 10ª Turma, Recurso Ordinário nº 0199600-69.2009.5.04.0771, Desembargador Relator Milton Varela Dutra, 06/10/2011)

LAVAGEM DO UNIFORME. INDENIZAÇÃO. A lavagem dos uniformes pelo empregado, em sua residência, enseja o pagamento de indenização, de modo a ressarcir as despesas com a lavagem. Entendimento em sentido contrário significaria a transferência dos custos do empreendimento para o trabalhador. Inteligência do caput do art. 2º da CLT. Recurso parcialmente provido, no aspecto. (TRT4, 8ª Turma, Recurso ordinário nº 0000167-83.2011.5.04.0781 Desembargadora Relatora Angela Rosi Almeida Chapper, 14/06/2012)

DO RESSARCIMENTO. UNIFORMES. A utilização de uniforme é imposição decorrente do ramo de atividade que a reclamada desenvolve - produção e venda de alimentos de origem animal. Sua limpeza, em decorrência, não se limita ao asseio exigido das roupas normais de qualquer cidadão. Inafastável o direito do autor de ver ressarcidos os gastos com a limpeza do uniforme, vez que o risco do empreendimento deve ser suportado integralmente pelo empregador. Valor da indenização que se mostra adequado para restituir as despesas com água e produtos de limpeza. Condenação mantida. (TRT4, 1ª Turma, Recurso ordinário nº 0000161-43.2010.5.04.0771, Desembargadora Relatora Ana Luiza Heineck Kruse)

INDENIZAÇÃO PELA LAVAGEM DE UNIFORME. Incontroversa a obrigatoriedade do uso de uniforme e, que o autor realizava a lavagem em sua residência, faz jus à indenização das despesas com a higienização,  pois os custos relativos ao empreendimento são de responsabilidade do empregador. Recurso do autor provido. (TRT4, 2ª Turma, Recurso ordinário nº 0000806-34.2011.5.04.0771, Desembargador Relator Raul Zoratto Sanvicente)

O Tribunal Superior do Trabalho também entende devida a indenização dos custos da limpeza do uniforme ao empregado

INDENIZAÇÃO PELA LAVAGEM DO UNIFORME. Esta Corte já se manifestou em casos análogos ao destes autos, no sentido de ser devida a indenização decorrente da lavagem de uniformes. No que se refere ao pedido de redução do valor da condenação, a análise do recurso encontra obstáculo na Súmula nº 126 do TST. (TST, RR - 209100-20.2009.5.04.0203, Data de Julgamento: 13/06/2012, Relator Ministro: Pedro Paulo Manus, 7ª Turma, Data de Publicação: DEJT 15/06/2012.)

INDENIZAÇÃO. LAVAGEM DOS UNIFORMES. O entendimento constante do Acórdão recorrido encontra-se em consonância com a jurisprudência desta Corte, no sentido de que as despesas com a higienização do uniforme devem ser suportadas pelo empregador, nos termos do art. 2.º da CLT, tendo em vista ser o detentor do risco do empreendimento. Precedentes. Aplicação da Súmula n.º 333 do TST. Recurso de Revista não conhecido. (RR - 176400-03.2009.5.04.0781 Data de Julgamento: 02/05/2012, Relatora Juíza Convocada: Maria Laura Franco Lima de Faria, 8ª Turma, Data de Publicação: DEJT 11/05/2012.)

INDENIZAÇÃO PELA LAVAGEM DE UNIFORME. Esta Corte Superior fixou entendimento no sentido de que, sendo o empregado obrigado a utilizar o uniforme fornecido pela Empresa, as eventuais despesas que o obreiro venha a suportar com a sua higienização devem ser suportadas pelo empregador, visto que é dele o risco do empreendimento, na forma do art. 2.º da CLT. Precedentes. Recurso de revista não conhecido, no particular. (RR - 167200-02.2009.5.04.0771 Data de Julgamento: 30/04/2012, Relator Ministro: Mauricio Godinho Delgado, 3ª Turma, Data de Publicação: DEJT 04/05/2012)